上市公司内部薪酬差距与企业绩效相关性研究

广西民族大学相思湖学院 肖沙浪

一、引言

随着我国经济体制改革的深入，企业内部薪酬差距越来越大。国内外许多学者对于企业员工高管之间或者内部薪酬差距和经济后果的相关性进行了分析，得出的结论也不尽相同，一般而言有两个基本的观点，即竞赛理论和行为理论。前者认为薪酬差距的扩大具有很好的激励作用，能够提高员工或者高管的努力程度，从而提高企业的业绩。而行为理论的思想与之相反，它认为过大的薪酬差距在一定程度上影响团队之间的合作，员工可能认为这样不公平，从了故意降低服务工作效率，从而对企业的绩效产生不利的影响。另外，还有一些研究的结果与上述两种结果都不相同，即薪酬差距和企业业绩的关系存在区间效应，在一定的区间里表现为竞赛理论，在另外的区间里表现为行为理论。另一方面，有许多学者的研究发现，影响企业家报酬—业绩相关性的因素非常多，常见的因素有：企业所属的产业类型、企业的竞争强度，企业的技术密度、企业的规模差异等（罗跃龙，2003；刘善敏，2005）。竞赛理论和行为理论都是舶来品，并不一定能够完善的适应中国的经济文化环境，所以针对我国特有的文化条件进行研究就显得十分有必要。国内大多数学者的研究都支持竞赛理论，但是随着薪酬差距的进一步扩大已经引起了越来越多的反感。而我国自古以来就是十分强调公平分配的思想，那么在我国上市公司中是不是薪酬差距越大越有利于企业业绩呢？竞赛理论和行为理论两种理论在我国哪个更为适用呢？另一方面，不同行业间薪酬差距的情况如何？为什么会出现这种情况呢？显而易见，因为我国的特色社会主义政治和经济制度，研究分析出一套适应我国国情的我国不同上市公司内部薪酬差距和企业绩效的研究不仅可以有效地推动我国薪酬理论的发展，而且可以为我国的企业薪酬体系设计提供参考意见。

二、文献综述

（一）国外文献 国外学者对薪酬差距的研究较早，Lazear和Rosen（1981）最早提出了竞赛理论，他们运用经验数据验证了竞赛理论，认为企业的高管人员和普通的职工之间存在很大的薪酬差距的话，能起到很好的激励作用，普通员工为了获得高管的高薪会更加努力，从而促进了企业的发展。竞赛理论提出后，首先在高尔夫、赛车等体育比赛的领域得到了验证。Ehrenberg和Bognanno（1990）就是从这一职业领域开始的研究工作，发现奖励越多越能够使得运动员取得更好的成绩。Becket和Huselid（1992）在专业赛车比赛的研究中，发现在名次相同的情况下，加大奖金的数额能够提高活动参加者的表现。竞赛理论之后在商业领域也得到了实证检验。Lambert（1993）发现，企业内部的高管薪酬差距实证研究也是符合竞赛理论的，因为企业普通员工之间的薪酬差异并不大，但是到了高管层面上，每隔一个层次，他们之间的薪酬就会有巨大的差距。Lallemand（2004）等人从个体的角度研究发现：企业内部薪酬差距和员工个人利润之间呈显著正向关系。Heman（2002）发现竞争理论对于企业的中高层来说具有最好的效果。Wai Lee、Baruch、lian Hian Heng Yeo（2005） 和Lee et al.（2008）以Tobin’s Q、股票收益率来衡量公司绩效，都发现管理层薪酬差距与公司业绩成正相关，较大薪酬差距的公司会产生更高的未来ROA，这些研究都支持了竞赛理论。

（二）国内文献 我国学者也对这个领域进行了很多研究，目前为止他们的分析基本都集中在代理理论的观点，检验高管薪酬和企业业绩的相关性。总体来说，国内对高管薪酬水平和经营业绩敏感性的研究经历了从不相关到显著正相关的过程，具体的研究有魏刚（2000）、李增泉（2000）、张俊瑞（2003）、刘斌（2003）、周嘉南（2006）、杜兴强（2007）的研究。上述研究重点探讨了薪酬水平的大小，但是，薪酬结构的设计对组织结构的影响可能更为重要（Jensen&Murphy,1990）。我国对于薪酬差距的研究比较晚，近几年才逐渐成为研究的热点。林浚清（2003）是在这个领域进行研究的第一人，经过系统的分析，他发现与西方国家相同，竞争理论在我国同样适用，随着我国企业高层管理人员之间的薪酬差距的加大，企业的绩效在未来也得到了相应的提升，二者之间有着密切的联系。另外，他们的研究还发现：市场因素并不是影响我国企业内部高层管理人员之间薪酬差距的最重要的原因，经过分析他认为制度因素决定了这一切。陈震（2006）的研究则是主要集中在我国的上市公司之中，他发现竞争理论对我国上市公司而言同样适用。通刘春等（2010）首次对我国国有企业的薪酬差距与企业绩效进行了研究，他们的研究表明：国企高管和员工之间的内部薪酬差距和企业的业绩显著相关，从而支持了竞赛理论的观点，改变企业业绩和薪酬差距衡量方法之后结果保持不变，与此同时，内部薪酬差距的激励强度随着地区和公司之间的差异而不同。俞震、冯巧根（2010）、张晨宇、樊青芹（2012）等人的研究结果也都支持了竞赛理论。

三、研究假设

目前针对高管团队薪酬差距的主要存在两种理论解释。一个是以Lazear和Rosen于1981年提出的锦标赛理论为代表的观点，认为企业越庞大就需要越发庞大的监督成本，所以可以加大高管不同层级之间的薪酬差距，从而加大激励，使得高管努力工作来获得高薪。从而可以有效维护股东的利益。所以，可以通过加大薪酬差距来提高公司的运营绩效。另一个则是以行为理论为代表的观点，认为过大的薪酬差距导致不满的工作情绪和更差的工作效果，不利于组织的合作，从而影响公司业绩（Deutsch 1985；Milgrom 1988；Levine1991；Cappelli 1990）。所以，竞赛理论和行为理论在目前我国上市公司中都有一定的适用性。由于过去我国主要提倡“大锅饭”的平均思想，所以我国的企业尤其是国营企业以前大多使得内部薪酬差距控制在很小的范围之内，从而使得激励作用较小，员工积极性不高。但近些年来，随着市场经济的不断深化，人们思路的改变，目前高管之间的薪酬差距所带的激励效应也被大家逐步认可和接受，我国许多上市企业积极采取先进的薪酬确定制度，制定了相对合理的薪酬差距体系。同时代理人问题即所有者与经营者分离的情况下，需要有效的激励制度来确保管理人员做出有利于股东利益的决策，所以通过竞赛理论，扩大高管人员内部的薪酬差距能够很好地解决问题，因此，本文提出假设：

假设1：我国上市公司高管团队内薪酬差距与未来公司业绩正相关

由于高管本身的绝对薪酬比较高，一般情况下能够较为富足地维持其正常生存，但在中国，普通的低级别员工的薪酬并不是很高，有的也仅仅维持生计，所以员工对于薪酬差距更为敏感，而且薪酬差距带来的不公平感程度也会更多，对于低级别的员工来说，他们会更关注自己得到了多少薪酬，而不看自己为企业产出了多少价值。所以对于低层级的员工来说，他们之间不应该有巨大的薪酬差距，因为薪酬差距太大的话会使得员工对企业丧失归属感，认为自己的价值没有得到实现，从而可能会消极怠工，人为地降低工作效率。Bloom在1999年也对这种情况进行了研究：他认为薪酬差距并不是对所有类型的员工都适用，相对于低层级的员工，薪酬差距对较高层级的员工能够起到的激励作用更强，而对于低层级的员工则起到了相反的作用，低层级的员工之间的薪酬差距较大的话会导致他们有被剥削感，从而消极怠工或者干脆罢工抗议。薪酬差距对于不同层级完全不同的员工可能产生完全相反的激励效果。因此，本文提出假设：

假设2：我国上市公司高管团队和普通员工的薪酬差距对未来公司业绩负相关

根据竞赛理论，高管团队内部薪酬差距的拉大，激励高管人员努力工作，为获得晋升机会而努力工作，从而使得公司能够更好更快发展。根据另一个基本的观点，即行为理论，巨大的薪酬差距尤其是高管团队与员工之间的薪酬差距会使得公司内部变得不协调，尤其是对低层的员工而言会感到很不公平，而这可能对公司的发展产生不利的影响。所以根据上述假设，这两项不同的薪酬差距的同时扩大与某一项薪酬差距的单独扩大相比，是否不同，两项薪酬差距是否会产生相互“中和”的效果，对于公司未来业绩是起到提高的效果呢，还是降低的效果？因此本文提出假说3：

假设3：控制合理的不同层次员工内部和之间的薪酬差异能够促进企业绩效的提升

四、研究设计

（一）样本选择与数据来源 本文对这些样本进行了以下处理：（1）剔除ST、PT公司；（2）为了使样本之间具有可比性，选择2008年之前上市的公司，剔出在2008年到2011年发生股权变更或收购和高级管理层发生剧烈变动和因信息披露等原因被中国证监会处罚过的公司；（3）剔除未详细披露高管薪酬的公司；（4）剔除高管团队的人数少于3人的公司；（5）剔除存在极端值情况的公司，即如员工人数为0或为1等情况。研究相关数据部分来源于国泰安（CSMAR）金融研究数据库，另有部分来源巨潮资讯网站。在对样本进行帅选和处理之后，共获得的总样本数为2495个。本文研究对象年份跨度为4年，其中2008年样本数为417个，2009年样本数为557个，2010年样本数为633个，2011年样本数为888个。

（二）变量定义和模型构建 各变量的汇总及说明如表1所示。本文主要运用多元线性回归模型，在结合前人在该研究方向上的经验基础之上，根据自身研究假设的需要设计四个模型，以验证假设的正确性。

（1）假设1的模型及变量。针对假设1，设计了多元一次线性回归模型进行验证：

该模型主要验证是高管团队成员间薪酬差距与企业绩效的相关性关系。其中PERF为企业T+1年的ROA；GAP1为高管团队成员间相对薪酬差距；LNSIZE为企业资产规模；DEBT为企业资产负债率；NOF为国有企业；AREA为东部或西部;HERF5为股权集中度；IND为行业变量；Y为年度变量。

表1 变量定义

（2）针对假设2的模型及变量。针对假设2，设计了多元一次线性回归模型进行验证：

该模型主要验证是高管团队与员工间薪酬差距与企业绩效的相关性关系。其中PERF为企业T+1年的ROA；GAP2为高管团队与员工的相对薪酬差距；LNSIZE为企业资产规模；DEBT为企业资产负债率；NOF为国有企业；AREA为东部或西部;HERF5为股权集中度；IND为行业变量；Y为年度变量。

（3）针对假设3的模型及变量：

该模型主要针对假设3，是对高管内部以及他们与普通员工之间的薪酬差距进行的一个综合的分析。其中PERF为企业T+1年的ROA；GAP1为高管团队内部的薪酬差距；GAP2为高管团队与员工之间的薪酬差距；LNSIZE为企业资产规模；DEBT为企业资产负债率；NOF为国有企业；AREA为东部或西部;HERF5为股权集中度；IND为行业变量；Y为年度变量。

五、实证分析

（一）描述性统计 从表2可以发现，我国企业高管团队内部薪酬2008年到2011年呈现逐步上升趋势，这一方面是我国近几年经济保持则持续增加的良好趋势，另一方面是我国公司治理结构不断完善，对于高管人员的激励制度得到重视有关。而高管团队与员工薪酬差距在2008年有较大增幅之后，走势较为平稳，这可能与高管薪酬过高引起社会关注度提高有关，同时，2009年财政部多次下发了关于高管薪酬管理等文件，说明这些文件不同程度对于高管薪酬管理起到了一定的作用。根据表3可以发现，反映公司业绩情况的ROA均值为0.056，最小值为-1.13，最大值为2.93，标准差为0.094，说明各个公司之间的业绩相对集中。反映公司资产负债率的DEBT均值为0.467，标准差为1.67，范围在0和82.55之间，说明各上市公司的资产负债率分布较为分散。股权集中度HERF的均值为0.03，标准差0.07，说明各上市公司股权集中度相对集中。

表2 我国上市企业内部薪酬差距 单位：元

表3 主要变量描述性统计表

（二）相关性分析 根据表4可以发现，GAP1、GAP2、NOF与未来绩效ROA在1%水平上具有显著正相关性，LNSIZE与ROA在5%水平上具有显著负相关。未来绩效ROA受GAP1、GAP2、NOF、LNSIZE四个因素综合影响。针对假设1，GAP1与T+1期ROA在1%水平上具有显著正相关性，国有企业与T+1期ROA显著负相关，与高管薪酬差距显著负相关。资产负债率、股权集中度、地区与公司绩效的相关性并不显著。针对假设2，GAP2与T+1期ROA在1%水平上具有显著正相关性，国有企业与ROA显著负相关，资产负债率、股权集中度、地区与公司绩效的相关性并不显著。

表4 Pearson相关系数

（三）回归分析 本文进行了如下回归分析：

（1）高管团队薪酬差距与企业未来绩效的回归分析。模型1的修正R平方为0.039，F统计量为16.664，统计结果较为理想。从表5的回归结果中，可以看出，总体样本回归结果显示高管团队内的薪酬差距与企业未来的运营发展关系密切。2008年、2010年高管团队内部薪酬差距与企业未来绩效在5%水平上呈现显著正相关关系，2009年、2011年公司高管团队内部薪酬差距与企业未来绩效在1%水平上呈现显著正相关关系，这与相关性分析得出的结论一致。说明企业未来绩效随着高管内部薪酬差距的加大而不断提高，即假设1得到支持。这个现象反映出薪酬差距在我国上市公司中已经被普遍接受，行为理论中所预测的负面影响未在公司中出现，较大的薪酬差距所带来的激励效果比起其带来的不公平感的负面效果更多，对于企业绩效的提高更有帮助。代表公司规模的指标LNSIZE在因变量为ROA时表现为显著负相关，这可能是因为资产规模越大的企业对于管理者的个人能力要求更高，更难管理，而且因变量ROA是用税前利润除以资产平均总额计算所得，过大的资产并未带来相应规模的利润流入，所以使得较大的资产规模并不一定就有较好的业绩。NOF在5%水平上与企业未来绩效呈显著负相关，说明国有企业的业绩没有非国有企业业绩好。地区因素AREA对于ROA并无显著影响。许多学者对股权集中度和企业绩效的研究发现，股权集中与企业绩效有显著关系，部分认为股权集中度与企业绩效正相关，一些认为负相关。但本文的研究结果显示股权集中度对企业未来绩效ROA无显著相关关系，这可能是样本选取导致的原因，也有可能是因为企业未来绩效与股权集中度相关性较低，具体原因需要进一步研究。

表5 模型1回归结果

（2）高管团队与员工薪酬差距与企业未来绩效的回归分析。如表6所示，模型2的修正R平方为0.036，F统计量为16.422，统计结果较为理想。高管团队与普通员工间的薪酬差距GAP2在因变量是ROA时在2008年、2009年与公司绩效在5%水平上呈显著正相关、2010年和2011年对公司绩效在1%水平上有显著的正向影响，与相关性检验中得到的结论一致。总体样本回归结果显示高管团队与普通员工间的薪酬差距GAP2与企业绩效在1%水平上呈现显著正相关，即假设2不成立。这说明我国企业的员工并未出现相对剥削理论中的那种情况，因为与高层级人员薪酬差距大而有不公平，导致工作怠慢影响公司业绩的情况，反而，员工与高管薪酬差距起到了激励效果，超过了行为理论中所认为的负面影响。指标LNSIE代表了公司规模，它在1%的水平上与企业未来绩效ROA呈显著负相关，国有企业与企业未来绩效显著负相关，地区因素、股权集中度HERF与企业未来绩效不相关，与上文的研究结论一致。

表6 模型2回归结果

（3）两类薪酬差距对企业未来绩效的联合影响回归分析。如表7所示，模型3修正后的R方为0.1246，F检验为18.91，线性拟合度较前两个模型较高，统计结果较为理想。从回归结果来看，高管团队内部薪酬差距和高管团队与员工薪酬差距对企业未来绩效都起到正向作用，两种差距的提高有助于企业绩效的提升。但相对高管团队内的薪酬，高管团队与员工之间薪酬差距的显著性更佳，这说明在经营过程，较低层级的员工与高管薪酬差距对于企业绩效更为敏感，较低层级的员工受到激励之后努力工作，为公司带来的效益增量更多。所以，在我国薪酬制度改革设计的过程中，我们不应该只关注高管团队的薪酬设计，同时也应该加大对于高管团队与员工之间的薪酬结构，合理的薪酬结构可以使员工更努力，提高工作效率，从而带动企业业绩的增长。公司规模LNSIE在1%的水平上与企业未来绩效ROA呈显著负相关，国有企业与企业未来绩效显著负相关，地区因素、股权集中度HERF与企业未来绩效不相关，与上文的研究结论一致。

表7 模型3回归结果

六、结论与建议

合理的薪酬制度能够很好的提高企业的经营效率，所以企业内部薪酬差距成了近些年来比较热门的研究话题，企业内部薪酬差距是企业薪酬体系设计和管理中的一个重要议题。本文以2008-2011连续四年我国沪、深两市上市公司作为研究样本，对我国上市公司内部薪酬差距与企业未来绩效的相关性进行了实证分析。结果显示：我国上市公司高管团队内部薪酬差距与企业未来绩效呈正相关关系，符合竞赛理论，换而言之，一个相对较大的高管团队内部薪酬差距有时候是有利的，因为这样能够促进企业绩效；不只是高管团队之间而且他们与员工间薪酬差距与企业未来绩效之间的关系也是基本呈正相关的，符合竞赛理论，所以为了提高企业的运营效率，可以在一定程度上扩大企业高管与员工之间的薪酬差距；上述两个差距都能提高企业的绩效，而且后者更加明显。

根据上文研究中所得出的结论，笔者提出以下几点建议：（1）加大对于高管人员及员工薪酬差距的重视。高管能够对企业的战略规划和决策指定起到至关重要的作用，因此过去人们对高管激励机制给予了更多的关注和重视，但根据利益相关者理论，企业并不是股东一个人企业，也不是高管人员的企业，企业应该是所有利益相关者的企业。企业业绩绝不会仅受到高管人员作用的影响，企业的各项产出都与企业员工们的共同努力密不可分，所以在考虑高管薪酬的同时，我们也应该对员工薪酬给予更多的关注。同时，根据本文的研究结果显示，高管团队与员工的薪酬差距对于企业绩效的影响比高管团队内部薪酬差距起到的影响更为显著。因此，公司在制度薪酬制度的时候，除了要考虑高管团队的激励效应，同时也应该关注对于员工的激励制度。员工作为企业运营中实际的操作者，一个企业是否能够充分地调动员工工作的积极性变得非常重要。通过合理的薪酬制度的设计，在保证制度公平和过程公平的前提下，适当设计高管与员工间的薪酬差距可以有效地激励员工努力，从而有助于提高企业的业绩。（2）“因行制宜”合理规划企业薪酬结构。从整体上看，目前我国大部分行业的上市公司都更适用竞赛理论，内部薪酬差距大的企业普遍比内部薪酬差距小的业绩更好，但公司在具体执行的时候，还应当考虑行业因素，根据不同的行业特征来规划企业的薪酬结构。根据本文的研究结果，也有一部分行业的企业更适用行为理论，如农、林、牧、渔业和采掘业，对于这两个行业里的企业员工来说，过大的薪酬差距未必能起到激励的效果，反而起到了破坏员工之间的团结协作的负面作用，所以对于这两个行业的企业，公司在规划薪酬结构时应该更倾向于缩小企业内部薪酬差距，营造出团结和谐的工作氛围，让员工能够团结协作，努力为公司创造价值。而对于制造业、水电煤生产及供应行业、建筑行业、交通运输与仓储行业、信息技术业、批发和零售贸易、金融与保险行业和房地产业等8个行业，公司在规划企业薪酬结构时，则可以尽量扩大高管团队间，以及高管团队与员工之间的薪酬差距。加大薪酬差距不仅可以降低对高管的监督成本，同时还可以激发高管以及员工的竞争意识，使得企业员工能够自发地为获得更高一级的薪酬而努力工作，从而起到提高企业业绩的效果。（3）设置薪酬委员会，建立完善的薪酬治理机制。要建立完善的薪酬治理机制，就必须切实发挥薪酬管理委员会的管理作用。通过专业的薪酬管理委员才能制定出相对专业和合理的薪酬制度。首先，薪酬管理委员会的构成应当是多元化的，由不同层级的人员共同参与制定薪酬制度，这样才能做到全面考虑，顾及到各个方面的利益，有助于制定合理和完善的薪酬制度。其次，薪酬管理委员会在设计薪酬制度时，应当确保薪酬制度的民主性与透明性，让员工能够了解到公司的薪酬奖励制度和管理制度，这样能有效地提高员工的企业归属感，同时有利于竞赛理论和行为理论在不同公司的运用。最后，薪酬奖励制度的设计应当多元化。目前我国的薪酬激励形式多局限于现金等金钱激励，虽然金钱激励是最有效的激励手段，但并不是员工追求的唯一目标，而且金钱激励通常具有短期性，无法保证员工能够长期地为企业创造价值，所以在薪酬激励的时候，应考虑多元化的薪酬激励组合，如股权激励、精神激励等，让员工有切实的归属感，这样才能使员工长久地为企业努力工作，创造财富。

［1］罗跃龙：《基于企业类型差异的企业家报酬—业绩的相关性》，《当代经济科学》2003年第4期。

［2］刘善敏、谌新民：《经营者报酬激励的规模与行业特性》，《华南师范大学学报》2005年第2期。

［3］魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000年第3期。

［4］Brain G.M.Main，O’Reilly,James Wade.The CEO:the Board of directors and executive compensation:Economic and Psychological Perspectives.Industrial and Corporate change,1995.

［5］Ehrenberg,R.G.,&Bognanno,M.L.The Incentive Effects of Tournaments Revisited:Evidence from the European PGA Tour.Industrial&Labor Relations Review,1990.

［6］Eriksson,T.Executive Compensation and Tournament Theory:Empirical Tests on Danish Data.Journal of Labor Economics,1999.