管理层权力、公司绩效和薪酬差距——基于国有上市公司的数据

重庆大学经济与工商管理学院 李豫湘 廖秋宇

一、引言

我国对国有企业的改革是逐渐向企业放权让利、打破平均主义和强调效率优先的过程，其中对薪酬制度的改革是重要的一环，一是将企业业绩与高管薪酬挂钩；二是拉大薪酬差距，对企业管理层和职工产生正向的激励效应。2003年11月，国资委发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管薪酬与企业业绩挂钩，重视业绩的同时也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐渐拉大。公开数据显示，2010年和2013年，国资委下属的中央企业负责人平均年薪在60万元至72万元。保守计算，国企高管薪酬为同期居民人均收入的30倍。不合理的薪酬机制不仅破坏了社会公平，其本身也说明了公司治理的缺陷。从目前已经启动的国企高管薪酬改革方案来看薪酬制定机制并未统一，将根据高管的性质不同待遇有所差别。将非组织任命的职业经理人薪酬依据市场化办法确定，而组织部门任命的国企高管的薪酬由参照公务职工工资标准和与业绩挂钩的中长期激励两个方面构成，前者作为基本薪酬依据国家法规制定并限高，后者和市场接轨注重注重激励。这部分国企高管的薪酬待遇仍保持一种市场与行政并行的双轨制。双重身份还富裕了国企高管更大的权力。管理层权力假说认为，权力大的企业管理层有能力通过影响薪酬设计过程以及操纵薪酬业绩敏感度获得更高的薪酬给付（Cheng，2005），或是降低与职工的摩擦成本，支付更高的薪酬给那些与自己等级相近以及强势工会中的职工（Bertrand and Mullainathan，2003），间接获取某种私利。本文以2009-2013年我国A股国有上市公司数据为样本，对上述问题进行了研究。结果发现，一方面管理层权力越大的国有企业会出现对高管有利而对普通职工不利的薪酬制定。另一方面，管理层权力会影响高管的薪酬业绩敏感性，从而使高管获得更多的薪酬给付，但职工薪酬和公司业绩无显著相关性。当公司业绩上下波动时，管理层权力会对高管与职工的薪酬差距产生正向的影响。本文可能的贡献在于：一是关于管理层权力的研究，现有文献更关注于管理层权力对高管薪酬的影响，而本文研究了管理层权力分别对高管薪酬和职工薪酬的影响，有利于丰富管理层权力对薪酬影响方面的文章；二是本文尝试性探寻了在管理层权力企业中，高管薪酬与职工薪酬差距越来越大的原因。发现了国有企业高管在业绩波动时不对称的薪酬变动，并发现管理层权力会增大职工与高管的薪酬差距；三是在国有企业深化改革的时期，李克强总理同时提出的持续推进民生改善、完善收入分配制度，增加居民收入，促进社会公平。此时研究国有企业薪酬差距与企业绩效是具有现实意义的。

二、理论分析与研究假设

（一）国有企业管理层权力 在国企改革中，沿着放权让利的方向，高管逐步获得了包括生产经营、投资、人事方面的自主权，国企高管的管理者在企业中的权力不断增大。作为国有企业所有者的国有资产管理部门或是政府处于信息劣势，较不易观察到国有企业的经营业绩，这意味着国企的所有者难以对企业实施有效的监管，国企经理人的权力难以受到股东的有效约束。国企高管不仅是企业管理层更是政府或国有机关代言人的角色。高管作为政府或是国有机关任命的国有资产管理者，存在强烈的政治动机及较大的政治权力。更有能力也更有动机利用职权寻租，制定对自己更有利的薪酬制度（赵恒宇，2007）。虽然国有企业长期面临刚性管制，国家强制规定了高管和职工的薪酬差距限制。但是，我国欠缺强有力的职工工会组织，职工在薪酬谈判中处于劣势地位。管理层仍然会运用自身在公司的影响力来规避薪酬管制。制度转型和治理弱化使得衍生出更为严重的“内部人控制”问题，管理层有可能凌驾于公司治理机制上（全小峰，2010）。由此提出假设：

假设1：管理层权力与职工薪酬负相关，与高管薪酬正相关

（二）业绩波动对薪酬的影响 公司业绩变化的起伏程度，反映了企业经营活动的不确定性。业绩波动对高管薪酬等多方面有显著影响。国外研究发现，即使企业的业绩不理想，高管也会利用自身权力以获取较高的超额薪酬（Bebchuk，Fried and Walker，2002；Richard and Henry，2009）。国内研究发现，国企高管薪酬的业绩敏感性在业绩波动时的反应不同，存在粘性特征（方军雄，2009）。我国私营企业目标单一、较少受到政府的干预和支持、公司面临着更激烈的市场竞争、高管薪酬自然更多的与业绩挂钩。然而在国有企业中，高管往往同时兼任政府行政职务，由于管理层身份特殊国有企业会受到行政化干预，加之国资委和经理人间存在着较为严重的信息不对称（陈冬华，2005）。国有上市公司高管操纵薪酬业绩敏感度来达到最大的货币报酬的动机更大。业绩上升时，公司高管获得了比职工更大的薪酬增幅。但是当业绩下降时，由于高管工资粘性，高管薪酬下降幅度低于业绩的下降幅度（方军雄，2011）。而国企职工薪酬与公司业绩却并未出现这种关系。因此提出假设：

表1 变量定义

假设2：管理层权力在对高管薪酬的影响在业绩上升时和下降时不一致。当业绩上升时，管理层权力会显著对高管薪酬业绩敏感度起正向作用，业绩下降时则相反

（三）管理层权力与薪酬差距 董事会与高管的自利行为和有限理性决定了，管理层的权力越大，高管与股东的实力越不均等。这样会导致包括独立董事在内的董事会甚至薪酬委员会委员会为了自身的利益最大化，做出偏向管理层的决定。从而偏离薪酬帕累托最优，出现对高管有利的薪酬制定，并且影响高管薪酬业绩敏感性，加大职工薪酬与高管薪酬的差距。我国国企内部治理不健全，工会力量较弱管理层权力凌驾于公司治理之上（全小峰，2010）。外部条件是国企具有更优越的生存环境和社会影响力（王雄元，2014），国有企业可以利用这一外部优势留住职工，其职工流动性显著低于其他企业。制度环境上，国内保护职工相关的法律不健全。另外，我国国有企业薪酬总额受到限制，薪酬总额以及增长均需要上报相关政府部门批准，这一规定使得国有企业管理层更有动机为了谋求自身利益最大化从而压缩职工薪酬成本，这动机也会增加职工与高管之间的薪酬差距。企业业绩与职工薪酬的关系不如与高管薪酬的关系显著（方军雄，2011）。也就是说职工工资无法在公司绩效好时取得与高管薪酬一样的增长幅度。这也导致了在公司业绩上下波动时，职工薪酬与高管薪酬的变动幅度有差异。因此，当企业业绩好时，高管与职工的薪酬差距会越来越大。基于以上论述提出假设：

假设3：管理层权力越大会拉大高管薪酬与职工薪酬的差距。且这种差距在业绩上升更明显

三、研究设计

（一）样本选取和数据来源 根据国泰安数据库企业关系人性质的分类，选择实际控制人为“国有企业”、“国有机构”、“省市县地方政府机构”的企业作为国有企业样本。部分单位（如：各地的高校、各省市电视台、省市出版社）虽然性质不属于国企或是国有机构，也具类似隐形权力和行政动机，所以将这一部分非企业单位控股的上市公司，一共55条数据也纳入国企样本中。本文以2009-2013年我国A股国有上市公司数据为样本，剔除了ST和*ST公司、金融行业、B股上市的公司，剔除了会计信息披露不充分、连年亏损、数据不完整和异常变量剩余4303个有效样本。

（二）模型建立和变量定义 首先验证管理层权力和薪酬的关系。预计管理层权力与职工薪酬负相关，与高管薪酬正相关。

其次验证当企业业绩波动时，管理层权力对职工薪酬与高管薪酬的不同影响。预计，职工薪酬与业绩之间的关系不如高管薪酬与业绩的关系紧密。且当业绩上升时，管理层权力会显著对高管薪酬业绩敏感度起正向作用，业绩下降时则相反。

最后，检验管理层权力对企业中高管与职工薪酬差距的影响。预期管理层权力拉大高管薪酬与职工薪酬的差距，这种差距在业绩上升更明显。

模型中各变量定义如表1所示。

四、实证分析

（一）描述性统计 表2主要变量描述统计分析显示：高管薪酬与职工薪酬差距的平均值为7.595倍；从高管薪酬和职工薪酬的分位数来看，低收入段的薪酬差距比高收入段的薪酬差距大。这说明，收入高的职工正在缩短与高管之间的薪酬差距，而职工与高管的薪酬的差距更多的是在低收入段的高管和职工中体现。

（二）相关性分析 表3中主要变量的相关性系数分析可以看出：高管薪酬和3个管理层权力的工具变量呈现显著正相关关系，职工薪酬与其呈现显著负相关关系，与本文预期一致；高管薪酬与业绩变量呈显著正相关关系，与本文预期以及以往研究一致。说明现在国有企业中高管薪酬已经基本与业绩挂钩；薪酬差距与管理层权力呈显著正相关关系，与本文预期一致。

表2 主要变量描述性统计

表3 主要变量相关性分析

（三）回归分析 本文进行了如下回归分析：

（1）管理层权力对职工薪酬和高管薪酬的影响。表4显示，管理层权力与高管薪酬显著正相关。power2和power3与职工薪酬显著负相关，power1与职工薪酬负相关但是不显著。可以认为power1与职工薪酬相关性不呈显著是由于国有企业高管多采用任命制，企业管理者同所有者一样都具有政府背景，作为代表股东权力的董事长是否与总经理由一人担任都对管理层在薪酬制定过程中做出不利于职工的决定影响不大。所以在国有企业中，是否两职合一不是影响职工薪酬的关键因素。表4的回归结果与本文预期基本一致，假设1得以验证。

（2）业绩波动时，管理层权力对薪酬不同的影响。表5显示，管理层权力在业绩上升和业绩下降时对薪酬的影响并不对称，在业绩上升组的样本中，高管薪酬业绩敏感性比全样本组的更大；而在业绩下降组，高管薪酬业绩敏感度比全样本组更低。在全样本中，powe1的系数为负，由于当总经理与董事长两职合一（power1）时反而更有能力和动机去获取隐形收益，体现在薪酬与业绩敏感度方面是降低了高管薪酬与公司业绩的敏感性。但是当公司业绩波动时，仍发现操纵薪酬业绩敏感性的痕迹，在业绩上升时高管薪酬与公司业绩是正相关， 相关系数为正（2.87-0.549=2.321）即业绩越好高管薪酬越高。反之，在业绩下降时，高管薪酬与公司业绩是显著负相关（1.670-2.179=-0.509），即公司业绩下降反而会提高高管薪酬。这在power2和power3中也体现出来。公司业绩在上升与下降时，管理层权力大的管理层通过控制薪酬业绩敏感度来操纵高管的薪酬给付（cheng，2005；王雄，2014）。在公司业绩不好时，高管薪酬的降幅减少甚至出现不降反升的情况。这也解释了为什么有些上市公司业绩连年亏损，但是高管薪酬却居高不下甚至倒挂。

表4 管理层权力对职工薪酬和高管薪酬影响的回归结果

表5 管理层权力在不同业绩情况下对高管薪酬影响的回归结果

（3）管理层权力对高管薪酬与职工薪酬的差距的影响。表4可看出职工薪酬与公司业绩并无显著的相关系，而高管薪酬与公司业绩具有紧密相关性，且在表5表现出了权力型高管在业绩波动时出现操纵薪酬业绩敏感性迹象。然而，职工薪酬却不具备与业绩的敏感性。我们预期权力大的管理层会在业绩波动时操纵高管薪酬业绩敏感性从而影响高管的薪酬，当业绩上下浮动时拉大高管薪酬与职工薪酬的差距。在表6中，三个管理层权力的工具变量在全样本时都表现出了对薪酬差距的正向促进作用。按回归方程（3）中的分组方法将全样本也分为业绩上升组和业绩下降组进行讨论后可发现在业绩上升时薪酬差距较业绩下降时要大。具体来说，当总经理与董事长两职合一时（power1），公司业绩每上涨1%职工与高管薪酬差距增加15.57%，公司业绩下降1%职工与高管薪酬差距增加2.958%。在power2组，司业绩每上涨1%职工与高管薪酬差距增加12.35%，公司业绩下降1%职工与高管薪酬差距增加4.264%。当管理层持股比例越大时（power3），公司业绩每上涨1%职工与高管薪酬差距增加14.64%，公司业绩下降1%职工与高管薪酬差距增加3.881%。

表6 管理层权力影响高管薪酬与职工薪酬之间差距的回归结果

（四）稳健性检验 本文还进行了稳健性检验，由于篇幅限制没有列示：采用了前三位高管薪酬的平均数的对数替代前三位董事、监事及高管薪酬的平均数的对数重新定义高管薪酬进行回归。采用tobin-Q作为业绩指标重新进行回归。上述结论不变。

五、结论

本文分析研究了国有企业中，管理层权力过大不仅会影响高管薪酬给付，更会拉大职工与高管的薪酬差距。即当业绩好时管理层会通过操纵高管薪酬业绩敏感性，让高管薪酬能更多的享受到公司业绩提高带来的高管收入的提升；在公司业绩不好时会降低高管薪酬业绩敏感度，即降低薪酬和业绩的相关性，从而减弱了因公司业绩下降带来的薪酬降低幅度。这一结果丰富了管理层权力假说。但是国企职工薪酬却不具备这种粘性，当业绩波动时，管理层权力大的企业职工薪酬与高管薪酬的差距会逐渐变大。本文从这一方面解释了高管与职工薪酬差距以及企业亏损时高管薪酬不降反增的原因。在国有企业改革深化的时期，调节收入分配、缩小收入差距不仅事关国企转型，更事关社会公平。

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