基于双因素理论下的高校科技创新人才激励研究

朱清怡++黄西川

摘 要 科技进步、社会发展需要科技创新人才，高校在科技创新中具有重要作用。目前我国高校在培育科技创新人才方面仍存在诸多问题。激励高校科研人才工作的积极性是关系学校创新能力提升的一项重要工作，双因素理论为其提供了新思路。

关键词 高校科技创新人才；双因素理论；人才激励机制

中图分类号：G644 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）17-0090-02

高校承担着培养造就科技创新型人才的重任，需要树立科学的人才观和价值观，营造良好的人才培养环境，为社会提供所需的科技创新人才。然而，虽然现代化管理技术和管理科学不断进步，但高等学校的人才激励机制却日益陷入“瓶颈”，人才激励问题向高校管理者提出越来越严峻的挑战。因此，反思我国高等学校的人才激励问题具有十分重要的现实意义。

1 科技创新人才开发的必要性与紧迫性

高校科技创新人才的培养指的是要在坚持科学人才观的基础上，利用高校在高科技研究领域的理论和实验室研究优势，通过学校的积极引导，建立有利于科技创新人才的发展机制，充分调动广大本科生尤其是博士生和研究生的积极性，以创新为宗旨，培养真正能有利于社会、国家、民族长远发展的科技创新人才。所以用科学的发展观指导高校人才的培养是十分必要的，也是十分重要的。科技创新人才的开发是高校自身发展的迫切需要。在高等教育逐步与市场经济接轨的今天，高校迫切需要利用自身的科技优势，通过科研成果和科技开发来增强竞争能力和办学实力。另外，科技创新人才的开发是高校培养创新人才的基础。所以，高校必须注重对科技创新人才的开发与培养，以此促进高水平的科研成果的形成，进一步推动优势科学的发展。

2 高校科技创新人才培养管理中的主要问题

过度强调竞争，缺乏合作意识和团队文化 知识经济时代要求学校不断取得新成绩，这必然离不开必要的竞争机制，没有竞争就没有前进发展的动力。但是过度强调竞争可能导致进行科技创新研究的教师大多各自为政，同一单位同一研究领域的人才也习惯于各自闭门造车，极其强调研究进展的保密性，回避或抵制合作与讨论，从而因为合作和沟通经验的不足和技能的缺乏造成合作效率低下的恶性循环。

过度强调管理、考核，缺乏支持自主 长期以来很多高校管理者都坚信，考核是进行人才管理和激励的有效手段。依靠强而有力的考核机制，才能实现按劳分配的强化体制，采取及时的干预措施，防微杜渐。然而实践一再证明，控制并不是科学的管理，尤其在面对众多科技创新型人才时，监控型管理更是事倍而功半。

高校创新型人才的特点在于：其一，他们具有较强的学术、教学和科研能力，这些能力足以引导他们进行自主的工作规划、课题选择，而外部的过多干预和评价带给他们的可能是无谓的干扰；其二，高知识人才的科技创新工作需要源于强烈的内部动机，他们的工作动力来源于对知识的渴望、对探索过程的执著和对个人价值实现的需求，然而监控型管理却一再暗示他们工作的目标是外部因素，如职称、奖金、领导的认同，这些外部因素非但不能促进内部动机，反而带来更多的迷惑和误导；其三，创新型人才一般具有较高的自主需求，渴望尊重个性发展的宽松环境，原本热衷的科研活动如果变成是外部强加的（如领导指派或限期完成），也可能引发抵触和回避的消极情绪。

管理方式不当，易忽视激励与压力管理 高校在对科技创新人才的管理中，没有一种行之有效的激励方法，在不少科技创新人才觉得压力过大的情况下，没有进行有效的压力管理。同时不少科技创新人才与直接领导之间存在沟通障碍，很多领导没有“以人为本”的管理理念。此外，高校的科技创新人才激励措施还存在培训机制零散、以制度建设取代文化建设、学术强化与社会强化脱节等问题。带着这样的沉重负担，很难期望高校在人才激励、培养和管理上有质的进展，而大量高科技人才的低效运转和高比率流失最终必然带给高校建设极其严重的负面影响。

3 双因素理论在高校科技创新人才激励中的应用

双因素理论基本内涵 双因素理论，又称“激励·保健因素理论”（Motivation-Hygiene Theory），是美国行为科学家德里克·赫茨伯格于1959年在《工作的激励》中提出的。该理论将个人对工作感到满意的因素与对工作感到不满意的因素界定为两种性质不同的激励性因素，指出使个人对工作不满意的因素与具体工作条件和工作环境有关，这类因素称为保健（Hygiene）因素，保健因素对个人不具有直接激励作用；使个人对工作感到满意的因素与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励（Motivation）因素，激励因素对个人产生持久有效的激励作用。

双因素理论在高校科技创新人才激励中的应用分析

1）运用保健因素，营造良好的科研外部环境。作为影响高校科技创新人才培养和发展的外部因素，保健因素尤其重要，因为高校科研外部环境对高校科技创新人才的影响巨大。首先，高校必须尽可能地加大原始创新经费投入。经费投入始终是高校进行原始创新的重要保证，经费投入水平在很大程度上决定了高校原始创新潜能的开发和高水平原创成果的产出。对政府来说，要加强对高校在原始创新初始阶段的资金投入，鼓励高校更好地开展基础性和前沿性的科学研究工作，提升创新能力；要加强对高校在原始创新的产出阶段的资金投入，可以通过拨专款有计划地让高校购买先进的科研设备与技术，强化科技成果产业化创新平台，不断鼓励高校进行原始创新。

另外，高校必须加强科研评价体系建设。科研评价是对科研目标、科研活动及其创新成果进行价值判断的过程，具有强烈的导向及激励督促作用。学术研究的关键在于创新，但由于创新具有探索性、风险性、积累性和滞后性等特点，它得到认可并达成共识，需要通过一定时间的考验和实践的验证。尤其是追踪学科前沿问题、探索未知领域和具有开拓性的理论研究，更需要一个艰苦的研究过程。为此，科研评价工作要遵循原始创新的规律，做到客观、公平、公正。

2）运用激励因素，激发科技创新人才的科研动机。在科技创新人才队伍建设过程中运用保健因素是必要的，但是一味强调保健因素忽视激励因素，就会使科研人员缺乏工作激情，难以产生持久有效的激励作用。因此，要科学合理运用激励因素，充分调动科研人员的工作激情。

首先，必须注重精神激励，增强创新个体的成就感。管理中个人激励因素作用力的大小，取决于高校人员对他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为可能得到该结果的概率，用公式表示为：M（激励力量）=E（期望值）×V（效价）。要调动高校人员的积极性，必须处理好三个方面的关系，即个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系和奖励与满足个人需要的关系。通过精神激励，可使创新个体自始至终保持高昂的创新激情，充分挖掘创新潜能。

另外，需要搭建多种平台，提高创新个体创新能力。由于创新个体是接受过高等教育的，在物质利益得到基本满足时，他们更多希望能获得培训学习的机会，以期积累更多知识，为今后创造性地开展科研工作夯实基础。因此，高校要根据科研队伍的现状和学科建设的需要，结合科研人员培训意向进行培训需求分析，创造性地开展科研人员业务素质和专业知识的培训，长期不懈地把培训工作抓好、抓实。

参考文献

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[3]刘桂云.地方高校科技创新人才的开发与激励机制[J].研究与发展管理，2003（3）.