基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建

钱永进

【摘要】企業人力资源的组织与调控水平随着实践过程的延续逐步趋向成熟和提高。当前很多人把人力资源组织体系与人力资源调控机制混为一谈，导致很多问题一直无法有效解决。本文针对企业人力资源管理中人力资本的运用展开对这一问题的研究。

【关键词】人力资本；人力资源管理；模式构建

引言

企业人力资源管理模式是对企业健康持续发展有着至关重要的作用，首先明确分析思路和目标，通过对不同口径人力资源现状分析，对劳动组织、用工管理、绩效考核、教育培训、信息化运用、中长期规划等大量有价值数据分析，透过数据时空透过企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。

一、构建企业人力资源管理模式的重要性

企业健康持续发展的核心保障是人力资源资本，根据企业人力资源组织机构现状、员工技能等级结构水平、年龄文化结构层次等，开展切合企业当下经营实际需要和未来发展规划的有价值的人力资源分析，对解决企业目前存在人力资源问题和长远规划瓶颈有着至关重要的作用；通过对企业开展立体式企业人力资源分析，不仅能发现目前存在问题的根本原因，找到更为有效的解决方法，更能通过大量有价值数据分析，穿越数据时空透视企业未来人力资源状况，预测人力资源不利环境和有利因素，提前做好人力资源储备工作，为企业未来更好发展做出超前人力资源保障。

二、企业人力资本的内容和分类

人力资本是指组织员工的知识水平、经验、技能以及为客户解决问题的业务能力、管理能力、领导能力，同时还包括员工知识更新、共享组织的知识和经验的能力，即学习的能力，以及员工对公司和工作的态度等敬业精神。人力资本是组织中每个人优秀品质和能力的总和。人力资本在智力资本中处于核心地位。一方面，由于人是知识的载体，知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成，因此组织应该通过优良的激励机制使员工潜力得以最大发挥，使其头脑中的隐性知识得以显性化，从而成为组织的价值源泉；另一方面，组织的结构资本是员工智力劳动的结晶。

三、基于人力资本的企业人力资源管理模式的思路

人力资源管理模式的工作思路要以“控制员工总量、调整优化结构、健全标准机制、提升工作效能”为导向，遵循“综合分析、重点专项突破、统一决策部署、分步有效实施”的原则，按照动员部署、自查整改、调研攻坚、总结提升四个阶段进行，依据国家企业行业有关政策规定和制度标准，采用全方位、深层次、多角度立体式方法查找企业人力资源管理中存在的现实问题和薄弱环节，研究对策，破解难题，改革创新，加快构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的企业人力资源管理体系。人力资源管理模式研究的工作目标是，摸清企业人力资源家底、梳理人力资源目前问题，找出管理中的“盲点”、难点和风险点，明确下一步工作的出发点和着力点；总结每次工作经验，形成长效机制，每年定期或按专题组织开展企业人力资源工作；推进企业体制机制改革创新，建立完善企业组织体系、制度体系和计划指标体系，深化人力资源管理水平；明确劳动用工策略和人力资源统计新口径，降本增效；提高企业负责人对人力资源管理工作的重视程度，解放思想，转变观念，加大人才培养开发力度，促进人力资源管理队伍自身素质提高，建设结构优化、竞争力强的人才队伍。

四、基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建策略

1、修订制定企业人力资源规划。许多大中型企业在深入开展人力资源集约化管理。这就要求更要做好企业人力资源需求预测和用工计划编制的工作情况摸底调研；规划目标值要做到及时滚动修订；分析企业组织机构设置和人员编制；配备人员的来源、素质条件；专业技能与人资岗位的匹配等情况。特别要做好企业人力资源用工总量现状分析，分别按用工形式、年龄结构、文化程度、技能等级、技术水平、收入水平等多口径多维度进行数据分析，计算当前人工成本和劳动生产率，预测未来人力资源相应数据指标。

2、分析优化企业劳动组织。首先应从优化组织机构编制管理入手，根据企业上级主管部门组织结构要求，进一步规范企业内部组织机构的设立和调整程序；检查企业员工编制、级别、职数是否符合规定标准等情况；再核检员工岗位管理情况，包括岗位管理制度建设；岗位设立程序；工作标准体系建设；信息系统中岗位信息规范；岗位职责是否明确；上岗人员是否符合岗位任职条件等情况；再检测企业员工定员管理。包括定员管理制度建设和落实；建立劳动定员设备台账；按新定员标准是否存在超员、结构性缺员，制定消纳超员措施、解决结构性缺员等情况。

3、分析劳动用工管理现状。一是对近2-3年的新员工综合能力进行全面分析，分析分配培训、使用、流失、培养情况；是否做到人岗匹配；检查一线岗位工作年限落实情况。梳理劳动用工合同管理情况，包括劳动合同管理制度的建立，合同订立、变更、解除、终止是否规范，签订合同用工与其他用工之间的结构关系等情况。二是对劳务派遣用工管理进行分析诊断，梳理检查是否存在计划外使用劳务派遣用工，派遣岗位分布情况，适用岗位分析，派遣机构依法合规情况等；规范用工做法、是否建立统一的劳务派遣机构准入条件、下一步规范劳务派遣用工的措施等现状。三是对其它用工形式的用工情况也要进行全盘摸底分析。特别是有主业支援集体的大中型企业，要对集体企业进行适时整合重组，强化日常用工管理。

4、分析修订绩效管理考核办法指标。绩效管理办法有效性和考核指标的适用性，对提升企业各级管理人员和员工的效能有着至关重要的作用。一是对根据企业发展实际和上级主管单位有关绩效管理的部署要求，分析修订企业绩效管理办法，修订企业负责人业绩考核指标。检测企业绩效管理组织体系建立和运转效能，加强企业负责人业绩考核制度建设，完善关键业绩指标体系完善、业绩考核责任书签订、业绩考核看板监控、考核结果分级和各级别比例。二是企业全员绩效考核指标。在分析修订企业全员绩效管理实施办法的基础上，进一步落实宣贯新内容新办法，应着重根据岗位变化和人员业务流转变化，修订岗位绩效合约考核具体指标，签订全员绩效合约，加强管理机关“目标任务制”考核、一线班组“工作积分制”考核、建立各级绩效看板监控、考核结果分级和各级别比例、员工年度绩效等级积分制度执行，以及考核结果应用等情况。三是分析以往考勤管理数据及应用情况。修订企业考勤管理办法，开展考勤管理专项检查落实工作，严格日常考勤执行、强化考勤结果应用、建立考勤工作定期检查督导制度，以及对在册不在岗、不在岗领薪等人员的排查排除情况。

结束语

现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条主义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。

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