企业员工在培训中遇到的问题与对策

张力凡 杨洋

【摘要】本文针对目前各企业员工培训过程中存在的一些问题，提出了相对应的建设性对策。

【关键词】企业员工；培训；问题；对策

员工培训是指企业为开展业务及储备人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求。员工培训是当代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。松下幸之助曾经说过这样一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”在我们国家“培训教育是一种投资”、“对职工进行终身教育”、“部门、单位、社会要成为学习型组织”等理念也已经成为一些优秀企业重视人才、重视人力资源开发的标志。然而，对于我们国家大多数的企业来说，在员工培训教育方面还存在着一定的不足，还不能满足企业参与国际化竞争的需要。

一、企业员工培训面临的问题

1.对企业员工培训认识不足

一是企业对员工培训的投入不足。部分企业对员工培训缺乏投入意识，员工工作繁忙，企业舍不得为员工培训投入时间。并且一些企业用于员工培训的资金有限，员工培训投入资金往往被另用。二是一些领导对职工培训的定位不准确。有些企业领导者缺乏人力资源开发意识，把培训当作“政绩秀”，应付上面的检查或是当作一种休闲福利，没有做到优化资源配置。

2.企业培训目标不明确

有些企业的员工培训没有培训目标，盲目跟形势、赶时髦，社会上什么热就培训什么，学而无用导致员工产生厌倦心理，使企业培训流于形式，既不能满足企业的近期需求，又不能保证企业的长远发展。

3.企业培训缺乏激励机制

一方面，缺乏对企业管理者的激励。一个企业的利润提高、固定资产增加等，企业领导者可能都能得到实质性的奖励和相应的激励，而对企业领导人重视企业员工培训与否，却没有相关的明文考核、制度规范和奖惩。另一方面，缺乏对员工参与培训的激励。企业员工参加培训，与晋升、奖酬不挂钩，阻碍了企业员工的正常培训。

4.企业培训师资力量不足

企业培训教师与高校教师相比，待遇远远低于他们，而教学难度和教学量又远远高于他们，造成大量师资外流。企业培训教师队伍中，既有深厚的理论功底又有很强操作能力的人少。企业对培训师资的投入少。

5.企业培训方式单一

教学方式以课堂教学为主。教学工具虽然有所改变，然而“一言堂”、“满堂灌”的现象还是处在主导地位。

二、增强企业员工培训有效性的对策

1.增强对企业员工培训的认识，加大投入力度

日本经营之神松下幸之助曾经说过：“没有比员工更为优秀的企业”。这说明企业要想优秀，就必须先让员工优秀。事实证明：高素质的人才是企业的立足之本，一流的企业与其竞争对手过招的资本就是高素质的员工队伍。因此，国际著名企业一般都非常注重员工培训。据美国《培训》杂志统计，近几年，美国企业每年在培训上花费约300亿美元，约占雇员工资收入的5%。目前已有1200多家跨国公司开办了管理学院，年均投入达几亿美元。

我国规定把企业员工工资总额的1.5%作为培训费，虽然许多著名企业也非常重视企业职工培训，但总体看来，我国企业的员工培训费用还是少得可怜。因此，要想企业具有市场竞争力，就必须大力重视企业员工培训，加大培训投入，保证企业发展所需的人力资本。

2.紧扣企业发展需求，明确员工培训目标

（1）根据企业培训与学历教育的差别，确定企业员工培训目标

企业培训应依据企业需求，根据企业员工个性特点，有针对性地确定企业培训目标：培养员工能力，改善员工行为，增进员工绩效，更好实现组织目标。

（2）根据企业人力资源规划，确定企业员工培训目标

企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，员工培训又是人力资源开发的具体化。因此，企业员工培训目标应与企业战略目标相适应。如果企业战略目标是企业产业结构调整，对应的企业员工培训目标就是满足企业产业结构调整所需的相关人力资源。总之，企业的长远发展战略，应该有相应的长期员工培训目标，企业中期发展战略，应该有相应的中期员工培训目标，企业短期发展计划也要有相应的短期员工培训计划。

（3）根据企业员工的层次性，确定企业培训目标

企业员工的专业知识结构和员工岗位的差异性，构成了企业员工培训的层次性，不同层次的员工培训，就需要有不同的培训目标。只有因层施教，因人施教，才能使培训有的放矢。才能满足各岗位所需的人力资源，才能做到人成其才，人尽其才，才适其用。

（4）根据企业的阶段性需要，确定企业培训目标

企业的阶段性不同，培训目标就不同，培训内容也必须及时修订。社会发展迅速，新科技、新知识日新月异，市场千变万化，企业必须“以变应变”。当然，教育内容的调整并不是任课教师或教务部门想改什么就改什么，而必须由企业员工教育机构及教师进行联合调查、分析、修订。

3.建立完善的员工培训激励机制，激发员工的培训积极性

（1）建立激励机制，把培养人才与企业考核挂钩。

企业领导者重视员工培训了，职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发中。海尔集团的管理人员的培训格言是：“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任”。企业领导者用舍得投入来重视培训，用自己亲自上讲台或进教室、去现场来支持培训，比嘴上呐喊更有效。

（2）依靠企业制度，把培训变成激励资源

企业可以规定，越优秀的员工越有机会参与培训，只有参与了培训，达到了理想效果，才有晋升、晋级的可能。同时规定，不培训者不上岗，不培训者不转岗，不培训者不重用。

（3）传播“培训是所有员工的义务和权利”理念

在许多企业，员工认为：培训是企业要做的一项工作，参加培训也仅仅是完成任务而已，培训似乎是企业强加的义务，而不是员工自我发展的要求。事实上，培训在保持企业人力资源优势和员工自身发展优势两方面起同等的作用。如一些企业重视培训，员工的市场价值随培训的力度和企业发展成倍增长，即使下岗了，重新寻找工作岗位也易如反掌，而有的企业轻视职工培训，使原来拔尖的人才，在快速增长的新知识、新技术、新设备面前莫可奈何。因此，企业有必要让每一个员工明白：关心并参与培训，不仅仅事关企业利益，也意味着把握自己未來发展的主动权。也因此更为明白：参加培训不仅仅是员工的义务，也是员工的权利。

4.加强员工培训教师队伍建设，提高教学水平

高素质的员工培训教师，不仅要能登台授课，还要会管理成人培训班，不仅能开发培训项目，还要能设计培训课程，不仅要对理论娴熟，还要善于实践操作。因此，必须加强对员工培训教师的培养。

5.充分利用环境资源，创最佳员工培训模式

企业员工培训应该改变长期以来形成的单一培训方式，实现多元化培训。如企业自办学校或培训中心；跨国联合培训；校企联合培训；现场培训等。