基层医院护理人员流失的原因及对策

赖平

[摘要] 目的 对基层医院护理人员流失情况进行调查分析，提出有效对策。方法 通过电话问卷，调查周边医院2013—2014年168名流失护理人员的流失方向及原因。结果 基层医院护理人员平均每年流失率为7.7%，其中二级医院流失率为7.0%，流失方向主要是自动离职：到上一级或其他医院参与招聘或参加相关专业的社会公招考试，所占比例分别为41.5%和23.1%，流失的原因主要是编制问题和职业倦怠；一级医院每年流失率为12.2%，流失方向主要是自动离职（到上一级或其他医院参与招聘）和院内改行，所占比例分别为44.7%和21.1%。根据调查结果，分析基层医院护理人员流失的原因，提出相应对策。结论 经过该研究的调查和分析能够得出，基层医院护理人员流失的原因是来自于多方面的，所以需要综合各方面的原因，有针对性的制定解决对策，以便于更好的解决基层医院护理人员的流失问题。

[关键词] 基层医院；护理人员；流失；原因；对策

[中图分类号] R47 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2015）10（a）-0017-02

护理人员的流失是基层医院普遍存在的问题，它已成为护理管理者必须面对的一大难题，也是造成基层医疗单位护理人员短缺和护理质量不稳定的重要因素。因此，分析护理人员流失的原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性和健康发展已成为医院管理者必须关注的课题。

1调查对象和方法

1.1调查对象

江津区周边4所二级医院和10所一级医院，2013—2014年两年内流失的护理岗位人员。

1.2调查方法

向周边二级医院和一级医院护理部了解2013-2014年两年中，护理人员流失状况及流失去向，自制封闭式问卷调查表，再通过逐一电话问卷，对两年内流失的168名护理人员流失方向和流失原因进行调查。综合被调查的一、二级医院护士在岗总人数1091人，两年内共流失168人，有效电话问卷156份，问卷率92.9﹪（未实施有效调查人員纳入其他因素中进行统计）。

2 调查结果

2.1各级医院护理人员流失状况

对各级医院护理人员的流失情况进行调查，总共涉及到4所二级医院，10所一级医院，调查共涉及在岗人数1091人，两年内的护理人员总流失人数达到168人，占15.40%，平均每年流失84人，每年的流失率为7.7%，且二级医院的流失人数高于一级医院，差不多为其3倍。见表1。

2.2护理人员的流失方向

分析各级医院护理人员的流失方向，其主要为自动离职，其次也有院内改行和调离医院的情况存在。而自动离职的护理人员基本上为上级或其他医院的招聘，或参加相关的公招考试等。见表2。

2.3各级医院护理人员流失原因

经过综合分析各级医院护理人员的流失原因，总结主要为4点，分别为编制问题、职业倦怠、家庭因素和社会因素等。见表3。

3 讨论

3.1护理人员流失状况较为严重

所在地基层医院护理人员每年流失率为7.7%，从流失人员所在的医院看，越在基层，护理人员流失越严重，特别是偏远山区的一级卫生院，严重影响到护理队伍的稳定和护理工作质量。

3.2护理人员流失方向多样化

基层医院护理人员流失主要以聘用人员自动离职居多；其次就是院内改行，特别是在一级乡镇卫生院，有的护理人员通过努力走上医院管理岗位，或改行到其他辅助科室，如：挂号室、收费室、公卫科等；还有的因婚姻原因或随爱人工作的调动而调离医院。

3.3护理人员流失的原因多元化

护理人员流失的原因是多因素的，往往是多种因素结合在一起，聘用制使护理人员的稳定性相对较差，流动性较大。同时，有的医院没有重视对聘用人员的管理，聘用人员与正编人员同工不同酬，加之职业劳动强度大，工作任务重，而待遇一般等因素，导致职业疲劳。再加上年轻护士在找对象时有意要跳出这个医院而向上一级城市物色对象，因结婚或夫妻分居而流失；而在乡镇一级卫生院，护理人员收入过低、社会地位低不被重视也是流失的重要原因。

结合文献，对流失原因进行分析，并提出了相应对策。

（1）编制因素。编制问题成为影响基层护理队伍稳定和发展的重要因素[1]随着卫生事业的发展和人事制度的改革，区县级医院编制紧张，常规考编起点为全日制本科；由于护理人员学历普遍偏低，加之全民医保的实施以及人们对健康需求的不断提高，导致各级医院实际开放床位数猛增，医院只能通过招聘形式，引进大量护士满足临床需求，聘用制护士成为护理队伍的主力军。以我院为例，一所二级甲等中医医院，从2003年至今，只引进5名正编全日制本科护理人员。截至目前，招聘护士占总护理人数的75%以上。聘用制使职业不稳定，致使工作人员流动性较大，同时各家医院在对聘用护士的管理上又不同程度的存在一些问题：①为降低人力成本，医院以较低的工资报酬聘用护士；②没有完全落实同工同酬；③不能同等程度的享受外出进修学习的机会。以上这些问题不同程度造成了聘用护士不平衡、消极的不良心理，严重影响了护理队伍的稳定和健康发展。

（2）职业倦怠因素。所谓职业倦怠一般是指失败、精疲力竭或因过度消耗精力而形成的高度精神疲劳和紧张状态，它与压力、紧张有着密不可分的联系。导致护理人员产生职业倦怠的原因有以下几方面

①护理服务的高风险性。医疗职业是神圣的同时又是高风险性的[2]，稍有疏忽就会造成不可挽回的损失，护理人员长期处于精神紧张状态，职业危害也对护理人员构成了较大的影响。加之医患、护患之间的信任危机，使护理人员不得不面对各种纠纷，承受更多的精神压力。

②护理工作的高负荷性。近几年，由于全民医保的实施和健康观念的转变，各医院开放床位不断增加，护理工作量急剧上升；为降低护理人力成本，多数基层医院床护比严重不足，使其长期处于超负荷状态。

③护理角色的高期待性。随着人们健康保健意识的增强，对护理人员的综合素质提出了更高的要求；医学的不断发展，治疗、监测手段也越来越复杂，使其感到角色压力过重，力不从心，缺乏工作自信和成就感。

（3）家庭因素。护士大多数是女性，她们不仅要完成护士的角色，还要承担妻子、母亲的角色。加上频繁的夜班，生活节律紊乱，难以照顾家庭。尤其在结婚生育阶段，孕期生理方面的不适和家务事的增加会产生多种矛盾冲突，如得不到家人的理解和支持，体力和精神的负荷会加重。研究已表明，家人对护理工作愈支持，护理人员对工作的满意度愈高，護士的离职率愈低。

3.4减少护理人员流失的对策

（1）规范对聘用制护士的使用及管理。①坚持同工同酬。从心理学角度看，薪酬的激励作用不仅是由于它的货币价值，也是使人们心理上获得承认和满足的一种方式。从社会学角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，有助于增强自尊并赢得他人的尊重。因此，医院应完善绩效考核机制，制定公平、客观的绩效考核方案，保障聘用人员福利待遇，坚持同工同酬。

②尊重聘用护士心理需求。医院管理者要规范聘用护士管理办法，明确护理人员晋升晋职的相关规定，建立护士激励机制和保障制度，为其打开成长和晋升通道，努力营造一个团结互助、友爱和谐的工作环境和氛围。护理管理者还应掌握聘用护理人员的心理，尽力提供帮助和支持。

③加强对聘用护士的教育引导。提供平台，发挥她们的工作积极性和创造性，使她们珍惜护理工作岗位，不断提升她们的自豪感、使命感和荣誉感；加强心理素质的培养及自我调节能力的培养，妥善处理工作中的压力，保持心理健康。

（2）重视和提高护理人员的待遇和地位。护士社会地位的提高需要各级政府、卫生行政部门的重视和政策上的支持，改变“重医轻护”的观念；需要新闻媒体积极的正面宣传，提高社会对护理工作的理解和认同[3]；需要医院管理者对护理团队的重视和认可。

（3）培育护理文化，提高护理人员综合素质。护理文化的内涵很丰富，管理者应从规范护理礼仪、制度建设、激励机制、人才培养等方面不断加强护理团队的文化建设，开展形式多样的团队活动，实施感恩文化教育，营造积极向上的文化氛围，打造属于自己医院的护理品牌，让爱岗敬业、忠于医院成为护士自己的选择。

4 结论

基层医院护理人员流失较为严重，已不同程度的影响了护理队伍的稳定性和护理质量的提高，他们的流失不仅是由于编制问题以及护理职业社会认同感下降而造成的，而且还涉及到个人因素和医院管理水平。作为医院管理者，要高度重视护理人员流失问题，认真分析本单位护理人员流失原因，采取积极有效的措施，减少流失，保证护理队伍的稳定性和健康发展。

[参考文献]

[1] 郭燕红.加强护士队伍建设，保证护理工作质量[J].护理管理杂志，2007，5（7）：1.

[2] 丁莉萍，叶志霞，王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策[J].中国实用护理杂志，2004，20（10）：49-50.

[3] 刘雪琴，陈玉平.护理人力资源短缺现状研究[J].中华护理杂志，2004，39（12）：928-929.

（收稿日期：2015-07-06）