小微企业员工激励机制的问题及对策分析

摘要：小微企业员工激励机制直接影响企业员工工作的效率和质量。针对小微企业员工激励机制存在的激励机制针对性较低、对员工的激励不到位、缺乏人性化的激励管理、物质精神激励不均衡等问题，提出创建有效的奖励机制、完善薪酬激励机制，以及职业生涯设计激励、企业文化激励角度提出对策建议，旨在全面完善小微企业员工激励机制。

关键词：小微企业激励机制奖惩机制

我国小微企业占全国企业总数的90%以上，作为国家经济发展的重要组成部分，小微企业是我国实体经济的重要基础。同时小微企业创造80%以上的城镇就业岗位，是维护社会和谐稳定的重要力量，它占国家高新技术企业总量的80%以上，是创新的重要承担者。而小微企业建立激励机制，创造人性化的工作环境，挽留和使用有用的人才更是小微企业能够生存和发展的根本。

一、小微企业员工激励机制存在的问题

小微企业在员工激励方面取得了一定的成绩，但由于激励手段单一、激励力度不足、激励制度不规范等原因，小微企业员工激励制度仍存在诸多问题，具体包括：

第一，激励机制针对性较低。主要表现在：一是未实现物质激励与精神激励的合理调整。由于忽视了员工实际的需求和动机，导致激励不到位，可能挫败员工的工作积极性和主观能动性。部分小微企业采取了相关激励手段，但由于激励对象、需求不同，未能激发员工的工作热情。二是奖励制度对员工优惠不均。由于企业资源有限，奖励制度不能优惠到每个员工，长时间就会造成员工的逆反心理，工作不积极，尤其是企业常用的末尾淘汰制，在考核过程中，一定会出现最后一名，长时间就会造成员工的抵触心理，并没有真正的激励员工的工作热情。由于激励过程中针对性不强，也造成了人才的流失。

第二，对员工的激励不到位。主要表现在：一是对员工的激励力度不足。无论是对具有巨大贡献的高层员工，还是对公司的利益产生损害的员工，都不能适度增加其奖惩力度，没有形成激励机制的持久度。二是小微企业的办公条件和环境欠佳。虽然好的工作环境、工作性质不能使员工感觉到满足，但是环境较差却会让员工感到不满，从而影响工作热情。

第三，缺乏人性化激励管理。主要包括：一是多数小微企业注重负激励。在企业人力资源管理过程中，正激励和负激励都不可或缺，但多数小微企业尤为强调负激励，注重对员工差错的惩戒，使员工的工作积极性大打折扣，从而造成企业人才流失。二是缺乏企业文化。企业文化是企业的灵魂，是员工工作过程中的精神支柱，但是多数小微企业没有自己的企业文化。

第四，物质精神激励不均衡。过分的注重物质激励和轻视精神激励，对企业的发展都会造成影响。有些小微企业学习大公司的企业激励制度，未能从企业自身实际情况出发，从而引发一连串的人力资源管理问题。尤其是我国的小微企业大部分都是家族式企业，受传统管理思想的影响，导致许多企业的激励过程中，不能将物质激励和精神激励有机整合，在消耗大量资源的同时并没有达到预期的效果，员工的工作积极性大打折扣，造成企业发展机会的丧失。

二、小微企业员工激励机制的对策建议

（一）创建有效的奖励机制

第一，物质奖励方面。作为企业的管理者，应该知道什么会激励自己的员工。不论员工做什么工作，都要设法让他们感受到他们对此项工作有控制权，以及这项工作对组织的重要性。日常注意观察人们的工作，组建一个中心小组，调查他们希望从中得到什么，让他们设法想出更好完成工作的方法，然后按照他们建议的去做，应意识到每个人的优点，了解每个员工的特殊才能和技能。在明确员工的具体需求后，根据员工的具体需求，从物质需求角度赋予支持。

第二，精神奖励方面。主要包括：一是安全需求方面，始终如一和公平地对待每名员工，用安全条例和有关政策来保护员工，采取额外的措施使员工不受暴力犯罪的伤害，雇佣保安人员。二是社交需求方面，给员工提供团队工作及与其他部门合作的机会，对团队的成员表示出关心并鼓励他们之间也这么做。三是自我尊重方面，对于员工提出的问题积极反馈，表扬要有理有据，帮助员工脱颖而出，并承担更高层次的责任，以展示他们的才能和技巧。四是自我实现需求方面，允许工作中高度自治，给予员工发挥自我创造的空间。

（二）完善薪酬激励机制

第一，树立科学的薪酬理念。一是针对基层员工，迫于生计的压力，他们大多数最基本的需求是对物质生活质量的提高，基本薪酬是针对这些员工的首要激励手段。二是针对中层员工，一般也是小微企业的核心员工，这部分员工很可能出现流失，对于中层员工首选的激励手段是利益分享，使员工将自身的利益与企业的利益联系在一起。

第二，设计合理的薪酬结构。一是按职责支付，他不需要考虑员工的工作时间、工作绩效，只是根据工作性质的不同来按月支付员工的薪酬，这种薪酬体系有利于企业预先计算所需工资总额，便于工作的展开。但也意味着员工工作不努力或做的不好，也照樣可以拿工资。二是按出勤情况支付，根据实际工作的时间和天数来领取工资，易于操作，可以直接计算当前和将来应付的工资。这种支付体系也不能真正让员工产生做的更多或更好的内在动力。三是按工作成果支付，按照工作职责与工作时间共同决定基本工资，并在此基础上根据他们的工作成果得到附加工资。

（三）职业生涯设计激励

第一，短期职业生涯设计激励。短期规划一般指1-2年内的规划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务，如规划要学习的专业知识和专业技能等。企业需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期对其工作进行反馈和点评，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现短期职业生涯目标。

第二，长期职业生涯设计激励。长期规划是5—10年的规划，主要是设定较长远的目标，以及为实现此目标应采取的具体措施。一是鼓励员工进行职业生涯规划设计，二是使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。同时，企业可以通过宣传等手段向员工传达职业生涯规划的重要性，营造良好的舆论氛围。

（四）企业文化激励

第一，明确企业经营理念。企业的价值观是企业文化的核心，决定着企业未来的发展，为企业的发展提供方向和指导。一个企业缺乏明确的价值标准，或价值观念不准确，我们很怀疑它是否能获得经营的成功。企业的员工都是来自全国各地，接收过不同的教育，价值观之间存在着较大的差异，作为企业的领导者，必须明确企业经营理念，塑造良好的价值观。

第二，培养企业团队精神。当在组织中建立团队时，你必须具有激励力和被激励、了解人们之间是如何相互联系的，才能激励团队精神，提高队伍中每个成员的激励力。表现出对员工的关心极其重要，他不需要组织花费任何东西，他只需要付出一点点精力，但他能为任何公司积累大量的财产。管理者鼓励员工努力工作，发现员工的特长，让员工对他们所从事的工作感到满意。

参考文献：

[1] 刘芳，武忠远.延安小微企业人力资源管理问题与对策研究[J].商业经济，2013，（01）：72-73.

[2] 邓尧，邵艳.试论小微企业员工激励机制的构建[J].人民论坛：中旬刊，013（4）：98-99.

作者简介：孙阳，黑龙江省哈尔滨人，黑龙江科技大学管理学院2012级在读硕士研究生，研究方向：企业技术理论与可持续发展理论。