高管变更对组织绩效影响的研究综述

王佳　黄威

摘 要：高管变更是现代公司治理领域的一个热门话题，多种原因会引起高管变更，但组织绩效却是一个起决定性作用的因素。高管变更之后又会给组织带来一系列的影响，而组织最关心的就是继任者能否提高组织的绩效。关于高管变更与组织绩效之间的关系学术界有多重观点，本文对此进行了简单的梳理。

关键词：高管变更；公司治理；组织绩效

一、引言

公司高管是企业的核心和灵魂，他们决定着公司的发展策略和前进方向。现代公司治理领域，高管变更已经成为一个非常普遍的现象，高管变更势必会给组织带来多重的影响，尤其是对于组织绩效的影响。从20世纪60年代开始，对于高管变更的研究从未中断过，对于高管变更和组织绩效之间的关系研究也取得巨大的进步。

二、高管变更对组织绩效的影响

高管变更可以分为非强制性（如退休、换届）和强制性（如解聘、辞职），现有关于正常变更和组织绩效关系的研究较少，普遍认为高管的正常变更对组织绩效影响不大。而绝大多数的学者致力于研究非正常变更给组织带来的影响，对于此学者们有各自不同的观点。

（一）常识理论——高管继任能够提高组织绩效

根据常识理论或者管理能力假说，组织会对能力低下或者其技能不符合组织发展需要的管理者进行变更，组织会努力挑选出更适合组织发展需要、更有能力的人来担任高管。Denis和Denis（1995）发现强制变更（非正常变更）的公司在变更前的经营绩效大幅下滑而變高管更后则显著上升。Cristian（2007）分析了美国800家大型公司在1980-2000年之间的数据，研究发现在高管变更前期，公司绩效非常低下，在新高管继任后的3年里，公司绩效得到了显著的提高；另外，Cristian还证明了绩效的提高是因为管理的提升而非平均回归趋势引起的。柯江林、张必武和孙健敏（2007）针对高管团队重组现象，对上市公司的高管变更与绩效的关系进行研究，发现当强制性变更总经理，公司的绩效有所改善，但是在正常变更的情况下公司绩效并没有发生变化。

（二）恶性循环理论——高管继任会降低组织绩效

Grusky（1963）对棒球队的研究发现继任和组织效率之间存在负相关关系，他把此现象它归因于一个“恶性循环”：低绩效团队想把他们的管理者换掉；新的管理者对团队士气和社会结构引起混乱，从而导致了更加糟糕的绩效。恶性循环观点认为若企业因经营绩效不佳而更换经理人，更换后的新任高管会造成企业内部关系的稳定性造成破坏，打乱企业内部的行为模式以及组织内的非正式网络，继而增加了企业的不稳定性和模糊性，从而导致对组织的伤害。

（三）替罪羊理论——高管继任对组织绩效没有影响

很多学者认为继任本身对组织绩效并没有什么影响，即使继任后组织绩效有所提高，那也是均数回归趋势的作用。总之，高管对组织绩效并没有太大的影响，由于绩效不佳而被更换的高管只不过是组织绩效不佳的替罪羔羊罢了。Ganmson和Scotch指出继任往往不成比例地发生在低绩效的时候，即使低绩效的组织很可能在下一阶段的绩效仍然较低，但是，平均而言，它总会因为均数回归趋势得到改进。我国学者也有众多的研究证实这一流派的观点。龚玉池（2001）以1993年底前上市的150家非金融上市公司为研究样本，对高管的变动情况进行了分析，研究发现正常的高管变更前后公司的业绩并无明显变化，而非正常的高管变更对经营业绩的促进作用也只是在短期内是有效的，时间一长则没有明显的效果。朱红军（2002）经营业绩低劣的公司更容易更换高管人员，然而大股东的更换以及高管人员的更换并没有根本上改变公司的经营业绩，仅给企业带来了较为严重的盈余管理。

（四）领导者生命周期理论——高管任期和组织绩效的“倒U型”关系

Hambrick和Fukutomi（1991）提出的领导生命周期理论，把继任之后的任期分为5个阶段，并在理论上提出CEO任期和绩效之间存在“倒U型”关系。在继任之初，组织的绩效较低，但随后会逐步提高，直到达到最高点，其最高值大致出现在第6～11年间。Rowe等（2005）从织学习理论出发，认为新继任者短期内并不能提高组织的绩效，因为他们需要花时间去学习新的技能，去融入一个新的团队，之后才可能提高组织的绩效。但领导者生命周期理论同样受到了质疑，因为领导者的任期越来越短。1990年日本企业CEO的平均任期为15.6年，而到2000年则只有5年（Tanaka & Morishima，2004）。也就是说，在继任者还没有在企业大展身手之前，可能已经被企业解聘，因此也就很难断定继任者对组织绩效到底有多大的影响。

高管继任对组织绩效的影响没有一个统一的结论也说明了其关系的复杂性。组织绩效受各种因素的影响，比如组织的运营模式、组织的高层管理者、组织的管理水平等等。即便单从高管变更这一角度来说，继任者的来源、继任者能力、继任环境、任期时间、与原来高管团队的融合性等等都会影响到继任者在组织中的作为。

三、研究总结与展望

从20 世纪60 年代以来，越来越多的研究人员将其关注点锁定在高管继任的问题上，使得高管继任对组织绩效影响的理论框架不断完善，研究不断深入细化。虽然理论研究领域在不断扩大，国内学者们在不断地引入新的变量，但尚未构建出有较大影响力的理论，有待于进步一研究。关于高管变更和组织绩效关系的研究可以从以下几个方面着手：第一，提高组织绩效的构念效度，在今后的研究中，把一些重要的非财务指标纳入模型将会提高研究的效度。第二，运用运用案例研究法。目前，关于高管变更和组织绩效的研究大多采用实证研究，而我国大多数关于继任问题的文章以文献回顾和理论分析为主（曹仰峰，2013），因此继任问题在我国还有广泛的研究前景。高管变更对组织绩效的影响是一个非常复杂的过程，通过典型的案例研究能够揭露出其深层次的影响因素，并将重要的非财务指标纳入模型。第三，注重对高管团队的研究。关于高管继任的研究主要聚焦于CEO，虽然也有不少研究关注到COO，CFO等其它高管，但是相对缺乏对于整个高管团队的研究。（作者单位：大连海洋大学经济管理学院）

参考文献：

[1] Denis，D.J.，Denis，D.K.，Performance change following top management dismissals[J].Journal of Finance，1995（50）：1029-1058.

[2] Dezso C.Entrenchment and changes in performance following CEO turnover[C]Atlanta Competitive Advantage Conference Paper.2007：06-103.

[3] 柯江林，张必武，孙建敏.上市公司总经理更换、高管团队重组与企业绩效改进[J].南开管理评论，2007（4）：104-112

[4] 朱红军，股东变更与高级管理人员更换：经济业绩的作用[J].会计研究，2002（9）：31-40.

[5] 曹仰锋，领导继任问题的国际前沿与研究成果评述[J]，管理学报，2013，10（7）：1079-1085.