基于农民合作社的农业职业经理人队伍的管理与创新

程波

摘 要：为推动农业规模化、农民增收、统筹城乡和破解就业等难题的解决，本研究通过对比分析认为，发展农业职业经理人是现代农业发展的必然要求，并针对其发展中存在的问题和现代农业发展的新要求，提出队伍来源、培训内容、动态考核、扶持政策和人才市场等方面的思路和对策。

关键词：农民；合作社；职业经理人；管理

中图分类号：F325 文献标识码：A DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2015.10.017

Abstract： To solve the problem of how to promote large-scale agriculture， farmer's income， and employment difficulty， the result of comparative analysis showed that the development of agriculture professional managers is the inevitable requirement of the development of modern agriculture. In view of the problems existing during developing modern agriculture， some suggestion was put forward including the team sources， training content， dynamic assessment， support policies and the talent market.

Key words： farmers； cooperative； occupation managers； administration

随着我国统筹城乡发展和新农村建设步伐的加快，大量农村劳动力向城镇转移，造成农业劳动力，特别是具有一定素质的精壮劳动力的严重不足，农业生产面临“无人种田”、“不会种田”的窘境。此外，农业现代化、规模化生产对从业者提出了更高的要求。有知识、懂技术、善经营、会管理的农业人才缺乏已经明显成为制约我国农业发展升级的关键瓶颈。

农业职业经理人作为农业人才的重要组成部分和农民合作社升级的重要推动力量，日益受到关注。2007年，黑龙江和安徽农垦率先开展了农业职业经理人的培训和资质评价工作，自此，农业职业经理人开始进入人们的视野，许多地方开始开展了农业职业经理人队伍建设。其中，以四川省崇州市最具规模与特色，被誉为“崇州模式”。成都市于2012年9月发布《关于加强农业职业经理人队伍建设试行意见》，提出培养万名农业职业经理人的目标。

1 农业职业经理人产生的时代必然性

在某种程度上，我国农民合作社发展难以实现较大突破的重要原因就是，缺乏有较高素质和能力的经理人。

1.1 农业规模化生产的人才要求

我国耕地面积约为1.217亿hm2，人均耕地面积0.092 hm2，仅为世界平均水平的40%，东中部地区更低于这个水平，并呈现出零星、分散的特点。参照0.773～1.153 hm2的生产经济规模来看[1]，农民依靠现有生产单位实现规模化生产，大幅度提高农民收入不具有普遍意义。因此，作为破解传统农业生产的分散化、小规模化与大市场的集团化、规模化竞争矛盾有效途径的农民合作社倍受重视，成为2013年中央一号文件重要内容，被明确为是带动农户进入市场的基本主体，是发展农村集体经济的新型实体。

但现实中，人才缺乏是造成合作社发挥引领示范作用的重要障碍。现有农民合作社的负责人大多是技术农民、生产能手、专业技术员等，一般没有相关的合作社运作经验，缺乏必要的管理知识。同时，这些负责人本身还是合作社成员，具有双重身份，受时间、精力等限制，很难全身心投入到合作社发展工作中。随着合作社规模的不断扩大，农户之间关系的协调、技术推广、市场机会和风险控制等难度都不断增加，对管理者的管理和协调能力提出了更高的要求，合作社开始从社会寻找专业的外援人员。经过专门培训的农业职业经理人，具有较高的技术水平和管理经验，能够有效提高经营效率。据崇州市调查，职业经理人可以实现水稻亩产比普通水稻亩产增效达30%[2]。

1.2 实现农民增收的迫切要求

从现阶段来看，农民家庭经营收入仍然是农民收入增长的最主要来源，其次才为工资性收入、财产性收入和转移性收入[3]。但农业生产效率的低下和巨大风险，加上小规模单位生产，造成农业经营效益较低，农户增收困难。以农民合作社为载体，依托农业职业经理人实现规范化、专业化管理，能够围绕市场需求开展必要的基础设施建设，优化并整合农业资源，推广现代农业技术，采用农业机械化生产，建立起依靠农户无法单独具有的生产条件。此外，农业职业经理人具备较强的专业知识和信息渠道，可以把握各项有利政策，争取更多政策支持，为农业生产创造良好的外部环境。农业职业经理人在专业化经营的同时，可以使农民省出更多的时间和精力从事副业经营，或直接外出务工，提高家庭收入。

大量实践已经证明，将土地委托或入股合作社经营的效益远高于农户自己经营的收益。以扬州市公道镇谷营村为例，农户自己种植水稻收益约为18 000 元·hm-2，扣除种子、肥料、灌溉等成本后，利润约为9 000元·hm-2，其中还包括人力成本。但进行土地流转后，仅租金就达11 250元·hm-2，节约的劳动力外出务工，家庭收入要远高于农业经营收入[4]。2014年1月14日四川省冕宁县建设村现场派发1 300多万元入股资金红利返还，吸引了无数人的眼球，分派的源头就是合作社和入股企业。

1.3 统筹城乡协调发展的内在推手

据中国科学院发布的《中国城市发展报告2012》称，到2020年前和2030年前，中国需要转移的农业人口总量将分别达到3.0亿和3.9亿。其中，还包括一部分已经生活在城镇但却没有成为城市市民的人口，参考2012年的完全城镇化率42.2%，以及常住人口城镇化率52.6%计算，意味着现在还有1.4亿农业人口游离在城乡之间。由于农民对土地的天然依附关系，土地不仅是物质基础、经济来源，更是精神寄托，短时间内释放出大量的农业人口有一定困难。同时，我国以政府为主导的城镇化道路，使得产业化发展要落后于城镇化发展，城镇短期内能够吸纳就业的数量有限，加之进入城镇的农业人口受经济意识和专业技能等限制，往往难以迅速适应现代产业发展需要，这些都成为我国城镇化需要破解的难题。

农业职业经理人在促进农业产业化发展的基础上开展技术交流、专题研讨、政策解读、文化娱乐、体育竞赛等活动，能够逐步提高农民的专业技能和文化素养，培养他们的市场竞争意识，开拓视野，造就一大批适应现代市场经济和城镇化发展的新型农民。同时，农业职业经理人对农产品实行全程、系统的专业化管理，可以保证社会产品质量和数量稳定、供需平衡，适时引入工商资本，搭建合作平台，有助于城市经济的发展并带动农村经济的发展，使发达农村地区发展带动落后地区经济的发展，实现农村经济的健康发展，缩小城乡发展差距。

1.4 破解农业就业难题的有效途径

面对就业难的严峻现实，大量高校毕业生依然不愿意进入农业领域就业，究其原因除农业领域就业待遇低、工作环境差等原因外，更重要的是缺乏就业平台。生源地为农村的毕业生回农村的意愿很低，很大程度上是因为传统小规模家庭生产方式代表的是一种低效率、低效益的生产经营方式，难以满足大学生的就业需求。国家的实施“大学生志愿服务西部计划”，鼓励高校毕业生积极参加社会主义新农村建设造就了一大批“大学生村官”。这些行政性质的服务岗位和管理在为农村发展输入人才智力优势的同时，也促进了大学生就业工作的进行，但队伍并不稳定，难以大规模推进到微观生产经营层面。

农业职业经理人以农民合作社为平台，能够为提供就业载体，具有良好的发展前景。近些年农民合作社快速发展，数量已经由2007年合作社法颁布时的13.5万户，增长到2012年的68.9万户（国家工商总局公布数据），为吸纳大量农业职业经理人提供了可能，考虑到家庭农场、种养殖大户、农业企业等的需求，社会对农业职业经理人的需求空间巨大。

2 农业职业经理人队伍发展中存在的问题

2.1 农民合作社聘请职业经理人意识不强

职业经理人制度的发展促进了企业所有权与经营权的分离，推动了现代企业的快速发展，在工商等领域中得到广泛应用。农民合作社发展到一定程度，要想实现资源优化配置，就应该打破现有小而全的格局，需要在更大范围内寻找农业职业经理人代为管理。但由于我国农业发展的相滞后，农业生产习惯于农民自己经营，职业经理人知晓率较低，真正意识到并聘请职业经理人进行管理运营的还很少。这一方面是因为缺乏聘请意识，不了解职业经理人的工作，也不知道如何聘请职业经理人；另一方面是缺乏必要的信任，将职业经理人视为“外人”，不能正常发挥职业经理人作为合作社最宝贵资源的效能。

2.2 农业职业经理人队伍素质参差不齐

有些发展较好的合作社聘请过农业职业经理人，但在实际操作当中，面对参差不齐的职业经理人队伍，很难选择到合适的、能够扎根农业的人选。现有的职业经理人大多为技术出身，来源途径多元，层次较低，缺乏必要的培训，或虽经过集中的强化培训，但培训方法单一，短期效果有限，与一个不仅需要理论知识，更需要大量实践锻炼的、成熟的职业经理人相比，还有很多不足。

2.3 现有培训组织和考核方式不尽合理

我国的农业职业经理人培训主要由区域性的培训机构（主要是职业院校）承担，培训时间一般在一周以内（包括现场参观学习），培训内容包括技术和管理等，培训对象来源广泛，难以开展系统的、有针对性的培训。培训过程重理论，轻实践，方法单一，缺乏过程性考核。农业职业经理人作为一个特定的行业，目前全国还没有统一标准，主要由各地自行制定和考核，如黑龙江省由市县农委、农垦总局划分标准和颁发等级证书，四川省则由地市农发局负责牵头组织考核和颁发证书，根据管理面积、上岗年限、管理水平等，将证书等级划分为初级、中级、高级，这种状况不利于人员跨区域的自由流动。

2.4 政府扶持和社会培育机制不健全

农业职业经理人培训和管理工作主要由农业部门来承担，没有上升到区域人才发展战略的高度，对农业职业经理人的培训效果缺乏系统的评价机制。有些地区在创业准入、金融贷款、推荐就业等方面有所重视，但受制于财力限制，扶持力度有限，区域发展不平衡问题突出。在就业方面，政府主导的痕迹明显，缺乏与农业职业经理人相关的人才交流市场，合理的人才交流受阻，交易行为得不到充分保障，信息的不对称难以吸引更多优秀的人才参与农民合作社经营活动。

3 农民合作社职业经理人应具备的素质分析

3.1 热爱并献身农民合作社事业

我国的文化传统在衡量人才的时候，总是以“以德驭才”为准。具备高尚的职业道德、强烈的责任感、使命感和忠诚度是合格职业经理人的前提和基础。此外，农业职业经理人还要热爱合作社，热爱农业生产，善于并乐于与农户合作，能够将农民的利益、农业的发展与自己的命运紧密结合，能够坚持以为合作社社员谋福利为己任，不断追求给广大社员带来利益的增加。

3.2 良好的心理素质和个人修养

农业职业经理除是“能人”外，还应该是“好人”。相对于其他职业经理人，农业职业经理人面临的服务对象、工作环境、选择范围等都不一样，合作社面临激烈的市场竞争，经理人也承受空前压力，常常处于紧张的工作状态中，需要有良好的心里素质，需要具备良好的敬业精神、创新意识、竞争意识，有持之以恒、不断进取、自信果断的事业心，具有良好的洞察力、敏锐性，善于把握市场。

3.3 必备的专业知识和操作技能

农业职业经理人既要懂技术管理，还要善经营运作。从工作的内容需要来看，农业职业经理人不一定要成为农业技术专家，但需要具备一定的专业知识和技能，只有这样才能深刻理解业务性质、掌握业务流程和特点，能够较好地判断和决策，提高管理效率。除农业种养殖技术外，还要加强经济管理技能方面的能力，掌握财务管理的基本知识及相关技能，熟悉国家有关宏观政策及经济法规。据了解，合作社的成员与理事会管理者们更重视职业经理人在团队协调、专业技术、宣传鼓动、市场经营等方面的能力[5]。

3.4 基本的管理知识和组织能力

农业生产专业化分工以后，职业经理人要明确自己的管理者身份，避免陷入日常的琐碎工作中。农业职业经理人最难能可贵的是能统筹资源、合理配置资源，在市场经济条件下善于洞察市场、捕捉商机，具备有超前意识、长远意识。能够运用现代人力资源管理方面的知识，合理调配人员，在实现合作社战略发展目标的前提下，兼顾原则的把握和团队的建设，实现整体利益最大化，为合作社社员创造更多利益。

4 农民专业合作社职业经理人的建设管理

4.1 扩大农业职业经理人队伍来源

在农业职业经理人队伍建设中，应该广泛吸纳各类有志从事农业的人员加入，并以此促进队伍内部的交流与学习，集中更多资源促进农业发展。重点考虑以下三个群体：一是具有一定素养的农村能人，主要包括种田能手、农机手、村组干部和种养大户，他们熟悉农村，有生产经历，善于与农民协作；二是受过专业教育的大中专毕业生，这个群体受过系统教育，创业意愿强烈，但经验不足；三是有意投身农业事业的人群，包括城镇居民、复员转业军人和熟悉农业生产经营管理的其他人员。基于此，需要做好两项工作，一是推荐申报制度，采取自荐和推荐相结合的方式，以乡镇为单位统一推荐；二是资格审查制度，由农业部门负责对推荐人员的资格审查，对于通过审查的纳入培训名单。

4.2 合理确立培训内容与培训主体

农业职业经理人的培训内容要围绕市场需求确立，除应加强农业生产职业技能的培训外，更要加强职业素养和经营管理能力的提升，开展农业开发（基地管理、合同管理）、财务会计、营销策划、人资管理、领导素质等内容培训，适当补充惠农政策、相关法律法规和农产品质量安全知识以及农业发展趋势介绍等内容。此外，由于我国南北地区耕作制度、农作物种类等方面有明显的差异，在培训的内容上应该有所侧重，如北方地区多平原，降水少，粮食类作物较多，增加生产资料管理、土地耕种等内容培训；南方地区多丘陵，降水多，经济类作物较多，增加农产品市场营销等内容培训，并增加特色农业内容。

要广泛吸纳各方面力量参与到培训工作中，依托农科院、农林科学院、龙头企业、培训机构，特别是发挥职业院校的人才优势、智力优势和培训资源优势，聘请有丰富教学经验和实战经验的优秀教师、知名专家和有突出业绩的农技推广人员组成培训团队。

4.3 创新人才培训方法和管理模式

要明确培训的学时数，根据培训对象的差异，灵活采取培训方法，采取模块化教学方式，既要有农业职业经理人从业所需要的必修课程，如农业法规、生产技术、规模经营等内容，又要有灵活多样的选修模块，充分考虑培训对象的文化程度和从业背景，如特色农业、有机农业等。要突出理论教学与实践指导相结合的培训方式，采取小组讨论、参观调研、分组实训等方式，提高参与性和针对性。延伸培训工作链条，建立起由单纯技术培训服务提升到人员选择、培训管理、推荐使用的人才培养管理体系。要加强对合作社聘请职业经理人的指导工作，理清理事长、理事以及社员与经理人之间的关系，避免多头指挥给合作社造成的负面影响[6]，营造有助于职业经理人发挥的舞台和空间。

4.4 加强经理人的动态考核与管理

将农业职业经理人纳入到区域人才发展战略，争取形成全国性行业从业标准，明确考核方法和证书等级等，并由各地农业部门负责具体实施和管理。对于经过培训与考核的，发放农业职业经理人资格证书。对于达不到考核要求的，颁发学习证明，在规定的有效期内，经过培训考核合格后，再发放资格证书，促进农业职业经理人的内生长效培训机制。

对于通过考核的要建立农业职业经理人信息库，加强对他们的动态定期考核，对纳入人才库管理的人员进行资质年审（测评、业绩考核），就职业道德、业务素养、业绩完成建立进入退出机制，形成健全的职业经理人认证与职业经理人的激励与道德约束机制。建立农产品经理人协会，组织专家团队通过手机、网络建立交流平台，开展后续服务和管理工作，建立理论与实践的双向互动机制。

4.5 出台完善配套政策和扶持措施

农业职业经理人从事农业生产经营活动，服务于农民，具有公益性，政府应给予扶持。建议由农业部门牵头，协调人社、财政、科技、粮食等部门，制定现代农业职业经理人培养的实施意见、建设方案、评定管理办法，加强对农业职业经理人培训资金投入，吸纳社会资金投入，设立专项培训资金，借鉴重庆市万州区的“政府搭台、企业出资、院校‘唱戏”的“三方联动”培训模式，即由政府组织倡导并给予相关优惠政策，龙头企业为培训运行主体，以所在地区职业学院为培训基地的模式。

对获取资格证书的，将享有优先参加技术培训、讲座、交流、进修或应邀参加各类学术活动的权利，享受创业扶持、社会保险、金融支持、科技扶持、劳动保障等政策扶持，对于聘请农业职业经理人的合作社优先参评示范社项目，优先享受财政专项资金，增加农业规模化生产、循环经济、农机具等领域补贴力度，鼓励农业职业经理人面向区域农业规划方向发展，支持农业职业经理人以个人身份参加城镇职工养老保险，解决他们的后顾之忧。

4.6 建立人才流动和市场交易机制

促成农业职业经理人队伍的良性、可持续发展，必须积极促进纳入信息库的农业职业经理人就业，在积极推荐其到农民合作社就业的基础上，推动农业职业经理人交易由政府主导的职业经理人推荐制度转向市场，最终将农业职业经理人引向自由竞争的市场，构建农业职业经理人人才市场，坚持“走出去、请进来”，加强农业职业经理人交流。搭建农业职业经理人有序流动的平台，鼓励其不受地域限制，在更大区域内自由流动，由市场完成对职业经理人的绩效评价和薪酬分配等，营造有利于他们发展的社会环境，让职业经理人成为农民合作社特殊的资源流转、增值，实现农业职业经理人人才资源的优化配置和使用，构建人才流动长效机制。

参考文献：

[1] 刘玉铭，刘伟.对农业生产规模效益的检验—以黑龙江省数据为例[J].经济经纬， 2007（2）：110-113.

[2] 陈必国，周丹妮. 培养现代农业职业经理人，建设新型农业人才队伍[C]// 中国国民党革命委员会中央委员会调查研究部.“培育创业人才，推进现代农业”研讨会论文集.北京：中国国民党革命委员会中央委员会调查研究部，2011.

[3] 关浩杰.我国农民收入结构变动与收入波动的关联性分析[J].南京审计学院学报，2013（3）：17-23.

[4] 张宏妹.扬州市谷营村农民通过土地流转获得收益[EB/OL].（2014-02-07）[2015-01-01]. http：//www.js.xinhuanet.com.

[5] 李志荣.农民专业合作社职业经理人的职业能力研究[J].人力资源管理，2011（4）：178-180.

[6] 马玉波，邢莹.基于村镇银行的农民专业合作经济组织构建问题研究[J].中国合作经济，2009（11）：54-55.

[7] 于化龙. 农民专业合作组织发展的对策初探—以呼和浩特地区为例[J].华北农学报，2006（12）：148-151.

[8] 谢瑞武.培育农业职业经理人 发展新型农业[J]. 农村工作通讯， 2014（19）：43-44.

[9] 欧亚. 农民专业合作社职业经理人的发展困境与对策[J]. 南方农村， 2014（7）：53-56.

[10] 许亚东. 培养农业职业经理人 推动现代农业发展[J]. 中国农业信息， 2013（13）：33.