新形势下电力企业专业技术人才的管理

邹明月

摘 要：随着我国电力体制改革的不断推进，电力企业进入市场化竞争之中。从现代企业管理理论来看，企业核心竞争力的培育，实质就是人力资源的优化配置，因此企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。在当前新形势下，电力企业如何遵循科学发展观进行人才管理，是值得我们探索的课题。本文将在对电力企业人力资源管理存在问题分析和研究的基础上，分析人才管理存在的问题，然后针对问题探讨人才管理的具体对策。

关键词：电力企业；人才管理；问题；对策

电力企业面对市场的激烈竞争，要深刻认识人才工作的极其重要性，坚持科学发展观，树立人才管理战略并强化电力企业人才储备意识，积极完善电力企业人才引进的机制，改善电力企业人才的培训工作，构建完善的电力人才的薪酬与激励机制，坚定地走人才强企之路。从而推动电力企业的健康发展，为我国社会经济发展做出更大的贡献。

1 电力企业人才管理存在的问题

人才作为企业重要的资源之一，对企业的健康发展起到了决定性的作用。目前电力资源的人才资源规划优势偏颇，尤其是管理人才和技术专业人才明显短缺，电力企业人才既需要具备金融、法律等知识，也需要掌握相关高新尖端技术，但目前电力企业的专业结构不合理，企业明显缺少复合型的人才。尤其是在专业技术结构方面，高级技术人才和初中级技术人才比例失调，前者人才紧缺，无法满足电力企业对技术和管理的高质量需求，据悉，电力企业高级技术人才与初级技术人才的比例约为1：16，差距颇大。一方面，是因为电力企业所指定的人力资源规划方案不够详尽，对人才管理的预测不够科学深入，另一方面是因为企业人力资源管理部门未能全面发挥管理人才的职能，使得内部优秀的人才不断流失和将外部优秀的人才挡之门外。再加上地区经济发展不平衡的原因，电力企业大部分集中在大中城市，使得企业人力资源在国内分布不平衡，小城市的人才短缺现象明显，给城市建设的施工水平提高带来极大的阻碍作用。

2 电力企业人力结构的优化管理

1、优化人力资源管理部门的管理结构

首先是部门管理内容的结构化和系统化，内容包括员工招聘、入职、培训、上岗、晋升、辞退和离职等，根据员工的岗位、工种、年龄和级别等，进行分层管理，保证各个岗位的职责清晰明确，权责分明，使得人力资源管理工作形成有机整体，提供协调发展的工作平台。其次是管理部门的管理制度化，通过建立健全的人力资源管理制度，进行民主推荐、测评和考察，决定人才的选拔任用，以及利用公平竞争和测评的方式，评定人力资源管理的岗位和业绩，从而确定各个岗位的薪资和奖惩水平，增强人力资源管理工作的民主性。另外人力资源部门劳资和人事机构的设立要体现科学化和灵活化，根据市场发展改革的需求，将人力资源部门的工作分为行政管理、技术管理、工人管理、劳动保护管理和保险管理等，以此加强管理水平，提高管理效率。再次是优化企业人力资源管理人员的素质结构，要求管理人员，通过创新性的积累和学习，具备专业的知识、解决问题的能力、依法办事的职业道德、协调管理的能力等，在此基础上为企业设置合适的岗位，培养和选拔合适的人才，促使企业人力资源管理朝着整体性、长久性等方向发展。

2、人力资源市场化配置的强化

首先是优化企业的结构，建立由高智商专业人员组成的中高领导层队伍，提升企业的核心能力。通过扩大相关工种的知识覆盖面，譬如商业谈判的人才，既要懂得经营管理，又要掌握公共关系处理精髓，另外岗位之间的管理人员要采用流动的方式，实现能力和技术的交流，使得人力资源管理结构趋于合理化。其次是充实专业设置、培养规格、培训模式等方式，促使员工的知识水平、专业技能和综合素质都能得以进一步提高，解决人力资源结构和企业同步发展的问题。再次是调整企业的人力资源配置结构，尤其是针对非技术的岗位和超饱和的岗位，要调整到其他岗位上。最后是针对人才队伍资源缺乏的问题，要进行临时工的适当补充，引进社会先进人才，为企业人力资源知识密集型和技术密集型转变提供基础，共谋企业发展。

3 电力企业人才管理的对策

1、树立人才管理战略并强化电力企业人才储备意识。人才建设目标和战略规划应与企业战略目标相匹配。各电力企业作为个体，不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标，还应结合本企业的发展战略规划目标和人力资源环境，设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标和规划。企业应根据内、外环境的变化，适时调整发展战略规划目标，人才队伍建设目标也应随之调整变化。同时，在企业组织结构、人员结构等发生较大变化时，企业的人才建设目标和战略规划也应随之调整变化。在企业所有可运用的物力资源、财力资源、人力资源和信息资源中，人力资源是唯一可连续开发、深层次和无止境开发的资源。增加人力资本的积累和开发，是电力人力资本运用的源泉。因此，要树立人才战略，最基本的是要改变人力资源是生产成本的观念。要着重于人力资源的整体开发，而开发的首要是人才的储备。

2、积极完善电力企业人才引进的机制。只有正确地引入合理有用的人才，才能被企业合理而有效的利用，为企业创造效益发挥重要的作用。人才引进操作层面上要公开招聘信息，透明招聘条件，广纳贤士，不同类型的岗位要进行不同角度、不同方式的考核与评选，对符合条件的给予多样化的考试，认真甄选，积极培育人力资源甄选机制，体现公平、公开、公正的原则，使企业所有岗位都变成开放式的，让企业所有员工、让社会所有优秀人才都来参加选择，努力营造一种良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。为此，要对人才引进机制进行完善与革新，科学合理的人才引进机制是提高电力企业人才管理效果的关键环节。

3、改善电力企业人才的培训工作。现代企业管理实践证明，做好员工培训工作是影响到企业的前途的重要环节。企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途径。培训不仅可以提高员工的工作能力和素质，真正实现员工发展和公司发展相统一，解决电力企业常见的“留人难”的问题。在具体操作层面上，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制订培训计划，有组织地进行实施。要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。因此，电力企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高电力企业的市场竞争力。

4、构建完善的电力人才的薪酬与激励机制。选好了人才，又进行了良好的职业培训，接下来便是“用人”，即如何促进员工更好地激发主观能动性，为企业创造更多的价值。电力企业人才的效益发挥具有更为突出的特色，因为创造了多少价值，发挥了多少效益，在大多数情况下都是可度量的，有形的。因此，要建立工资与企业效益和个人业绩挂钩的薪酬体系，坚持公平、公正、公开的基本原则，合理确定考评标准、考评内容和考评办法。同时，要不断健全企业的激励和约束机制。通过职工工资、奖金等方式促进职工的工作激情，让更多的员工参与企业的各项活动，增强员工的企业满意感、荣誉感；培育优秀的企业文化，满足员工的精神要求，以保证人力资本的充分利用。