基于人岗匹配的高校辅导员招聘研究

韩刚　杨蕾

摘 要：大学思想政治教育辅导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。然而，因扩招而快速发展的我国高校辅导员队伍，一定程度上存在着工作经验缺乏、人岗不匹配、胜任力不足等问题。招聘是辅导员队伍建设的第一个环节也是最为重要环节之一，也是完善辅导员队伍建设的起点和可控环节。高校应该努力科学构建辅导员招聘机制。本文通过研究基于人岗匹配的辅导员职业能力标准，分析目前上海市地区辅导员招聘公告现状，找寻辅导员招聘的要求和问题，并对辅导员招聘机制提出建议，从而把真正适合的优秀人才选拔充实到高校辅导员队伍中来。

关键词：辅导员；队伍建设；职业能力；招聘机制

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）24-0122-03

引言

通过对上海地区的20名在职辅导员进行访谈，初步了解辅导员的工作状况和素质情况，听取辅导员在实际岗位上对自身能力要求方面的思考和建议，并形成初步的能力素质清单和研究思路。同时，通过对相关政策和近三年上海各高校辅导员招募公告的分析，结合文献回顾和访谈的结果，编制辅导员能力素质核查表，转化成辅导员版和辅导员队伍管理人员版两个版本，在上海8所高校发放核查表200份，采集辅导员通用能力素质情况。

一、辅导员岗位能力素质要求

（一）访谈分析

1.高校辅导员选择辅导员职业的考虑因素。高校辅导员当初选择辅导员这个职业基于不同方面的考虑，但同时也体现出了一部分共性因素。在访谈中，辅导员提到的相关考虑因素有：岗位认同，热爱辅导员这个工作岗位，认为辅导员的工作很有价值感、成就感；喜欢高校辅导员的工作环境，喜欢所在的工作地点；具备学生工作的相关经验，自身素质符合辅导员岗位的要求；符合自己的职业生涯规划，自己的性格个性、兴趣方面比较适合辅导员工作；受到自己辅导员的影响，立志当一名出色的、受学生欢迎的辅导员；学校正好有辅导员招聘需求。

2.应聘辅导员的经历流程。大多数高校在招聘辅导员过程中采取的流程较为相似，比较传统，可以归纳为以下流程：网上发布招募公告、收集简历、笔试：行政能力测试及公文写作等、面试。也有部分高校借鉴企业招聘流程，引入无领导小组讨论、结构化面试、情景模拟等环节。

3.成功应聘辅导员的原因。当被问及当初成功应聘辅导员的原因时，辅导员大部分从自身的性格特点、能力素质方面予以回应，一部分共性因素有：性格开朗、外向，待人热情、真诚，表现比较活跃；具有较强的亲和力、沟通能力、逻辑思维能力、领导力和创新能力；做事认真、仔细，有耐心，遇事冷静；有相关的学生工作经验。

4.辅导员在完成工作职责时需具备的基本能力素质分析。在访谈中，辅导员提到在完成工作职责时需要具备的相关能力素质有：组织协调能力，解决危机的能力和抗压性；良好的人际沟通能力以及语言、书面表达能力；良好的领导力，管理能力以及适应环境的能力；创新能力；学习能力以及系统思维的能力；自我认知以及情绪控制能力，心理承受能力强；有一定的电脑基础和英语水平，以及教育学、心理学、管理学、社会学、党团方面的知识，具备一定的思想政治素质等；良好的身体健康状况、心理健康状况等。

5.辅导员在完成工作职责时的不足分析。辅导员认为自己在职业能力素质方面还存在的不足有：自我心理调适能力不够强；害怕承担风险；对自我的发展定位不清。

（二）调查问卷分析

1.能力因素分析。在能力因素调查中，人际沟通能力是辅导员和辅导员队伍管理人员的首选，其次是突发应变能力；其他的能力因素在提及率上有所差异，其中辅导员对有效执行的选择频次与突发应变相同，并列第二位，而辅导员队伍管理人员则更关注压力调试、问题解决、团队合作、政治敏锐性。综合辅导员以及辅导员队伍管理人员调研情况，选取提及率超过30%的因素，得出9项辅导员职业核心能力因素。就综合提及率排序而言，最高为人际沟通70%，依次为突发应变57%，有效执行47%，了解学生40%，团队合作37%，组织协调33%，政治敏锐性30%，问题解决30%，压力调适30%。

2.品质因素分析。在9项品质因素中，责任感是辅导员提及率最高的因素，而职业忠诚是辅导员队伍管理人员提及率最高的因素。其次，敬业、诚实守信这两项品质因素都位列辅导员和辅导员队伍管理人员提及率前三。综合辅导员以及辅导员队伍管理人员调研情况，选取提及率超过30%的因素，得出4项辅导员职业核心品质因素。就综合提及率排序而言，最高为责任感50%，依次为敬业43%，诚实守信30%，职业忠诚30%。

3.态度因素分析。在13项态度因素中，职业认同感是辅导员和辅导员队伍管理人员提及率最高的一项，达到60%。情绪控制、服务意识、宽容、亲和三项态度因素在辅导员和辅导员队伍管理人员提及率中位列前四，其中，情绪控制在辅导员队伍管理人员提及率与职业认同感并列第一。就综合提及率排序而言，最高为职业认同60%，依次为情绪控制53%，服务意识43%，宽容亲和30%。

4.通用技能因素分析。在10项通用技能因素中，语言表达能力是辅导员和辅导员队伍管理者提及率放在首位的，在对辅导员的调研中，文字表达、新媒体应用的提及率位列二、三位，而对辅导员队伍管理者的调研中，新媒体应用的提及率更高。此外，一些常用办公软件的使用能力是辅导员和辅导员队伍管理者提及率相对较高的因素。综合辅导员以及辅导员队伍管理人员调研情况，选取提及率超过30%的因素，得出4项辅导员职业核心技能因素。就综合提及率排序而言，最高为语言表达68%，依次为新媒体应用55%，文字表达52% ，Office软件应用38%。

5.通用知识因素分析。在6项通用知识因素中，思政知识是辅导员以及辅导员队伍管理人员提及率最高的因素，但同时还要具备党团知识、教育学知识、心理学知识、管理学知识和社会学知识。综合辅导员以及辅导员队伍管理人员调研情况，选取提及率超过30%的因素，得出5项辅导员职业核心知识因素。就综合提及率排序而言，最高为思政知识100%，依次为党团知识90%，教育学知识72%，心理学知识58%，管理学知识30%。

（三）辅导员职业能力标准和岗位模型

按照能力、品质、态度、技能和知识五个层面构建的高校辅导员职业能力标准模型，是辅导员职业能力标准的核心。辅导员招聘和筛选就应该以此标准来进行考察。

其中能力层面包括：人际沟通、突发应变、有效执行、了解学生、团队合作、组织协调、政治敏锐性、问题解决和压力调适。品质层面包括：责任感、敬业、诚实守信和职业忠守。态度层面包括：职业认同、情绪控制、服务意识和宽容亲和。技能层面包括：语言表达、新媒体应用、文字表达和办公软件。知识层面包括：思政知识、党团知识、教育学知识、心理学知识和管理学知识。

二、辅导员招聘现状分析

（一） 上海地区辅导员招聘现状分析

1. 上海市地区高校辅导员招聘公告分析。（1） 政治素质是高校辅导员招聘的重要条件。通过对上海市5所211高校、4所985高校、3所民办学校以及5所普通高校的辅导员招聘公告进行分析，我们可以发现：无论是公办高校还是民办高校，政治面貌都必须是中共党员，需要有坚定的政治立场。政治素质是高校辅导员从事大学生思想政治教育所必需的基本条件和基本品质。开展大学生思想政治教育的艰巨任务和辅导员的特殊角色及定位，决定了辅导员政治素质的重要性。

（2） 更加看中辅导员学历层次和毕业学校的品牌。对于应聘者的出身学校也非常的重视。绝大多数高校认为辅导员应毕业于985、211高校。然而，高校品牌和博士学历是否作为筛选候选人的重要指标依然值得商榷。

（3） 对应聘者的所学专业要求甚少。查看近年来上海高校辅导员招聘公告，只有少数地方高校要求应聘者应具有思想政治教育、社会学、心理学、教育管理、人力资源管理、信息、法律等相关专业。更加看中应聘者学历和毕业学校品牌的985高校对于应聘者的专业没有任何要求。辅导员队伍建设的专业化，首先就应招聘具有一定专业背景的人才。欧美高校招聘学生事务管理等岗位是基本都会要求是教育学、心理学、管理学等相关专业背景。上海高校对于应聘者专业背景要求的弱化，可能将导致一些并不适合从事辅导员工作的专业人才进入高校，从事辅导员的工作。其次，辅导员的职业化发展要求辅导员在工作过程中积极开展思想政治教育、教育学、心理学、管理等方面的实践研究，成为专家。对应聘者的所学专业进行科学要求，将有助于辅导员队伍的专业化、专家化发展。

（4） 注重管理经验和综合素质。分析显示，公办院校大多重视应聘者的综合素质和学生管理经验。归纳为以下三个方面：一是在大学期间有担任学生干部或者具备学生工作的经历；二是外语水平需是英语六级，985高校甚至要求英语水平为专业八级；三是拥有较强的语言表达能力、文字表达能力、计算机运用能力、组织协调能力和解决实际问题的能力。

2. 上海市地区辅导员招聘流程分析。（1） 招聘流程。高校辅导员招募主要通过网上发布招聘信息，有利于扩大招聘信息的覆盖面，确保辅导员队伍来源的多样化。对于辅导员招聘的流程，主要包括：初试、复试、实习，以及最终录用的流程。在应聘者完成职位申请之后，高校辅导员选聘小组在对应聘者进行条件筛选，开展初试和复试环节。许多高校要求拟录取人员要在学校辅导员岗位实习一段时间，例如东华大学在2014年辅导员招聘公告中要求“通过复试者，需服从我校统一安排，在校内有关单位参加不少于半个月的岗位见习。”

（2） 招聘方法。上海市高校辅导员招聘方法多采用笔试加面试的方法。笔试主要是考察应聘者的辅导员岗位的基本胜任素质和知识。面试是通过主试与被试双方面对面的观察、交流等双向沟通方式。笔试加面试的招聘方法忽视了对应聘者的测评，未对应聘者的能力、人格采用科学的人才测评技术进行考察，这样笔试加面试简单的招聘方法无法完全挑选出合适的候选人。需要考虑例如无领导小组讨论、评价中心技术等情景模拟的招聘方法，对应聘者的知识、技能、社会角色、个性特质和动机传统进行测试和考核，以提高辅导员的人岗匹配度。

三、科学构建基于人岗匹配的辅导员职业准入机制

按照加强高校辅导员队伍职业化建设的要求和实现人岗匹配的目标，高校辅导员队伍的招聘应继续重视政治素质、要求高学历、注重综合素质和管理经历，同时坚持专业优先，并对应聘者的能力、品质、态度、技能和知识进行测试和考核。这就要求高校辅导员的招聘，除笔试、面试外，还要运用测评、情景面试、公文处理测试、角色扮演、无领导小组讨论、管理游戏、实习等方式对应聘者进行考察。

运用“资格审查+测评+笔试+面试+实习”五位一体的组合方式，全方位考察应聘者的胜任力，且侧重于考察应聘者的兴趣、动机、社会角色等隐性能力。

1. 资格审查。根据岗位任职要求，筛选中国共产党党员以及拥有思想政治教育、教育学、心理学或者管理学等相关专业的硕士研究生以上学历和硕士学位的应聘候选人。

2. 职业测评。根据辅导员职业能力素质模型要求，对应聘者组织霍兰德职业兴趣测评和MBTI职业性格测评。

（1） 霍兰德六类人群中社会型、事务型和企业型三种类型的应聘者更加适合担任辅导员；（2） 职业性格十六种类型中传统主义者（SJ型护卫者）中内倾感觉情感判断（ISFJ）、内倾感觉思维判断（ISTJ）、外倾感觉情感判断（ESFJ）、外倾感觉思维判断（ESTJ）和经验主义者（SP型艺术创造者）中外倾感觉情感知觉（ ESFP）、内倾感觉情感知觉（ISFP）六种类型的应聘者从职业兴趣和个性分析更加适合从事辅导员工作。

3. 笔试。笔试主要考察应聘者的知识、技能水平和经验积累状况。

4. 面试。面试包含面谈和情景面试，侧重于考察应聘者的能力、品质和态度等与辅导员岗位的匹配性。其中，情景面试通过模拟辅导员工作中的各种典型情景，询问应聘者的行为意向，能够探求其真实的求职动机与行为模式。情景模拟可通过公文处理测试、无领导小组讨论和管理游戏等来测试应聘者的工作技能、社会角色定位、人格特质与动机等。

（1）公文处理测试。主要考察辅导员岗位日常处理的环节。例如党团建设、班会设计、生涯教育和就业指导、心理健康辅导、勤工助学、工作总结等。通过考查应聘者文件归档命名，文件内容分析和问题解决思路设计等，考察其书面表达、问题解决、有效执行等能力。

（2）无领导小组讨论。通过对应聘者在讨论中的表现进行观察，考查应聘者的人际沟通、团队合作、突发应变、组织协调、情绪控制等能力，以及成就动机与职业精神等隐性动机。

（3）管理游戏。设计团队协作完成的管理游戏，有效地考察应聘者的领导决策、组织协调、团队协作等能力。

5. 实习。在通过前面四个招聘环节后，高校应采用实习的方式结合辅导员职业能力标准和岗位要求综合考量候选人，校验前四个环节中对应聘者的综合评价。对于实习表现考察与测评、笔试、面试结果一致的候选人予以录用；对考察结果与前期综合评价结果出入较大的进行分析，对的确不符合辅导员岗位人岗匹配要求的候选人不予聘任。

参考文献：

[1]卢黎歌，魏新强.基于胜任力模型的高校辅导员选拔机制研究[J].高校辅导员学刊，2011（3）.

[2]郑柏松.高职院校辅导员职业能力的构成与提升策略[J].中国成人教育（高职探析），2014（6）：104-107.

[3]2014年东华大学专职辅导员招聘启事[ER/OL].[2015-05-01].http：//job.dhu.edu.cn/news/138293399864916428.html