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民营医院人力资源配置现状分析

2015-09-23王馨方鹏骞

卷宗 2015年9期
关键词:人力资源配置民营医院

王馨 方鹏骞

摘 要:合理的民营医院人力资源配置,可以提升员工的工作热情,同时可以控制医院的成本,为医院的发展提供更大的收益。本文主要对民营医院的人力资源配置现状、人力资源配置存在的问题和合理分配人力资源的对策进行介绍,以期我国民营医院可以优化人力资源配置,进而可以更好的加强对人才的培养,提升医院的综合实力。

关键词:民营医院;人力资源配置;职称结构

1.引言

民营医院的发展有利于提升我国医疗事业的整体实力,同时有利于满足患者的医疗需求。但是在民营医院的发展中,存在一系列的问题,制约着民营医院的持续发展。因此,在民营医院的发展中,制定合理的措施,不断优化人力资源配置具有重要的意义。

2.民营医院人力资源配置现状分析

2.1 人力结构现状分析

根据卫生部调查显示,在我国民营医院的发展中,其职工的平均年龄为35.8岁,其中,平均每个医院的女性职工421人(占70.16%),男性职工179人(占29.84)。并且从人力资源结构配置上而言,卫生技术人员占据总比例的82.1%,专业技术人员占据总人数比例的4.81%,管理人员占据总比例的6.99%。在比例较高的卫生技术人员中,医师占据比例的21.21%,护理人员占据52.31%。其余的为医药和科教人员等。同时资料显示,民营医院的医师比例较低,而护理人员所占据的比例较高,其比例已经达到1:2.23。另外,相关资料显示,民营医院的科教人员数量明显低于正常要求水平。不利于医院科研事业的发展。在后勤人员比例配置方面,传统的人工后勤已经逐渐被机械化所取代,因此,在后勤人员的比例上有所减少,在一定程度上节省了医院的成本[1]。

2.2 职称结构现状分析

根据卫生部最新调查显示,在民营医院的发展中,其职称结构分布存在不合理的现象。在医院的正常运营中,平均存在高级职称人员占据总员工的9.82%,存在的中级职称员工占据总比例的22.81%,其余工作人员均为低职称人员和无职称人员,从整体方面看来,医院的职称结构存在一定程度的合理性。但是,医院中高级职称的医师占据高级职称人数的71.31%,由此可见,民营医院的大部分高级职称均c存在于医师中。因此,民营医院的基层医师所占据的职称比例较低,致使基层医师的人数较少,从而致使初级医师的工作任務量较为繁忙,十分容易由于过度疲劳而出现医疗事故[2]。

2.3 床位与医务人员比例现状分析

根据卫生部相关资料显示,我国民营医院存在超编现象,不利于节省医院的成本,同时不利于医院人才的引进。目前民营医院的平均床位600张,医院实际员工数量800人。在床位与员工的比例上而言,民营医院的人员与床位比例趋于合理性,但是根据相关规定,民营医院的编制平均人数在650人左右,由此可见,医院的工作人员存在超编的现象,在民营医院的发展中,只能够依靠编外用工的方式来招聘员工,因此容易出现一部分劳动纠纷现象[3]。

2.4 各个科室人力资源分布现状

根据卫生部相关调查显示,民营医院不仅在人员配置和职称结构分布上不合理,在各个科室的人力资源分布上也存在不合理的现象。在民营医院的新兴科室的发展中,高学历人员数量较高,例如细胞和器官移植学科方面,部分民营医院甚至全部由高学历人员组成。而在急诊科室、中医科室和超声科室等普通科室人员配置方面,高职称学历人员占据的比例仅在20%左右。另外,在医院体检部门和检查部门的人力资源配置上,甚至不存在高学历和高职称的工作人员[4]。

3.民营医院人力资源配置存在的问题

3.1 人力配备与日常工作量不成比例

在民营医院的发展中,卫生部对医院的人员构成比例有详细的规定,而且针对不同地区的医疗发展形式存在不同的要求。大部分医院要求护理人员与床位的比例为1:4,而对医务人员的要求比例为1:2。但是在民营医院实际的发展中,医院对人力资源的配置只是简单的将人员与床位进行配置,而在床位的使用上和业务的难以程度上未达到合理的分配。致使医院各个科室的工作量存在不合理的现象。有部分科室在日常工作中,工作任务轻松,存在资源浪费的现象,而在部分繁忙的科室,医护人员工作任务量繁重,缺乏合理的休息时间。这种现象不利于民营医院的健康发展,甚至会引起员工的离职思想,不利于提升医院的凝聚力[5]。

3.2 职称结构不合理

在民营医院的发展中,存在工作人员职称结构不合理的现象,根据上文的资料显示,民营医院工作人员的职称结构从整体上而言具有一定程度的合理性,但是在职称分布结构上存在不合理的布局。医师中的中高级职称占据总职称的大部分份额,而初级医师和其他工作人员却缺乏含职称人员。致使工作人员在日常的工作中,高级职称的工作人员每天任务量轻松,而基层医师每天的工作量繁重,不但影响医院收益的提升,还不利于医院人员素质的发展。在这样的职称结构分布中,基层医师每天接收的医疗信息较多,容易造成思维混乱,严重时甚至引起医疗事故。同时,普通医师在医疗职称的考核方面,存在较大程度的压力,不利于提升基层医师的积极性,进而不利于医院健康持续的发展[6]。

3.3 部分医务人员专业素质较低

随着医疗事业的不断发展,医疗设备在经历着不断的更新换代。随着新型设备的不断出现,医疗诊断对设备仪器的依赖性逐渐增强,例如在一部分生化仪器的检测方面,随着检验设备的逐渐升级,使得对患者的检测效率逐渐升高,同时对设备的人员配备也在逐渐减少,在较大程度上提升了医院的收益。但是由于部分工作人员的素质达不到新型设备的使用需求,致使医院虽然拥有先进的设备,但是难以发挥其相应的效果。由此可见,医院专业人员素质较低,配置要求落后的现象难以促进医院健康持续的发展。

3.4 缺乏发展环境

在民营医院的发展中,储存了大量的专业技术人才,但是却缺乏对人才的培养环境,不利于人才素质的提升,同时不利于医院整体实力的发展。例如在日常工作中,一部分疑难杂症全部交由高级医师处理,这部分技术人才难以得到发展的空间,不利于人才的培养,长期以往,这部分人才必将存在离职的思想,不利于医院的人才储备发展。另外,在医院的发展中,缺乏专业化对人才培训的计划,同时缺乏对人才培养的专项基金,致使医院难以根据人才的情况进行专业化的因材施教。诸多因素限制着医院人才阶梯的构建,同时限制着医院的发展前景,从长远发展战略而言,不利于医院提升市场竞争能力。

4.合理分配人力资源配置的对策

4.1 合理的分配人力资源

在民营医院的发展中,存在医护人员与医务人员配比不合理的现象,不利于医院的持续发展,同时这种现象的出现不利于提升医院的向心力和凝聚力。针对这种现象,医院要制定合理的措施,加强对人力资源的合理分配,以便可以更好的促进医院的可持续发展。首先,医院应该对自身的发展形式进行综合性的调查,要了解自身的发展优势以及人员的需求状况,同时还要了解各个科室的人员需求状况,以便可以更好的制定人力资源分配计划。其次,医院要针对自身的形式对人员进行合理的分配。分配过程中要针对各个科室的人员需求特点。例如针对患者较少的科室,可以适当的减少人力资源配置,将节约下来的人员分配到科室需求较高的科室。合理的人员分配计划可以减少繁忙科室的工作压力,同时可以使清闲的科室人尽其用。从而可以达到人力资源的合理分配,并且不会使员工产生抱怨的情绪。

4.2 合理的岗位设置和晋升制度

在民营医院的发展中,职称分布不合理的现象,医院中医师占据高等职称的份额较多,致使医院的岗位分配不合理,不利于医院机制的合理运行。针对这种现象,医院要针对自身实际情况,制定合理的岗位设置和晋升制度来促进医院的发展。首先在岗位设置制度方面,要合理的分配人力资源,要将高级医师合理的分配到各个科室,要保证各个科室的正常运转,对于繁忙的科室,可以适当的配置更多的初级医师和中级医师,以便减轻基层医师的压力。合理的岗位设置不但可以保证科室的合理运行,还可以为基层医师向高级医师学习提供更多的机会。另外,在岗位制度之外,医院还需要建立完善的晋升制度,对于学习能力较强和技术较好的医师,可以给予其相应的晋升空间,这样不但可以提升工作人员的素质,还可以提升员工的积极性,使其可以更好的投入到工作过程中。

4.3 加强对医务人员的培养

随着医学事业的不断发展和医疗设备的不断升级,医疗检查过程中对设备的依赖性越来越高。但是医疗人员的素质却处于原来水平,不利于对医学设备的合理运用,同时不利于医疗事业的发展。针对这种现象,医院要制定合理的措施加强对医务人员的素质培养。首先在医疗设备的使用方面,医院要聘请专业的人才对设备的要点进行讲解,要使操作人员熟悉每个工作流程。其次,医院要定期对专业技术人员进行培训,要逐渐增强工作人员的理论基础和专业基础。只有员工掌握了作为先进的技术,才可以更好的发挥设备的功效,从而可以更好的为患者服务。另外,医院在发展过程中,还要加强对其他员工的培养,以便可以提升医院的整体素质,同时,医院要加强对储备人才的引进,以便可以保证人才的阶梯性发展。

4.4 营造良好的发展空间

在民营医院的发展中,缺乏人才的良好发展环境,不利于提升医院的凝聚力和向心力。针对这种现象,医院要积极的制定各种政策来促进人才的发展。首先,医院需要制定良好的晋升制度,继而可以在一定程度上提升员工的积极性。其次,医院要加大对科研经费和设备的投入,以便可以满足员工对科研的需求。最后,医院要制定良好的人才培养计划,加强对人才的培养。医院只有在发展过程中,形成良好的发展环境,并且創建出爱惜人才的风气,才可以更好的激发人才的潜力,进而可以更好的提升民营医院的竞争能力。

5.结语

民营医院的发展,可以提升我国的综合医疗实力,同时可以促进我国经济社会的发展。但是在民营医院的发展中,存在人员配备不合理、职称结构不合理和缺乏较好的发展环境等问题,制约着民营医院的发展,希望通过本文的介绍,民营医院可以转变自身的发展观念,继而可以对自身的发展形式进行调查,并且制定出合理的措施来加强对人才的培养和对技术的引进。进而可以更好的提升民营医院的综合竞争能力。

参考文献

[1]赵绿明.基层卫生院人力资源管理问题分析——以河南省乡镇卫生院为例[J].河南科学,2014,08(11):1679-1682.

[2]马艳.医院人力资源管理的现状及对策分析[J].人才资源开发,2014,01(22):116-117.

[3]袁媛.关于我国公立医院人力资源管理的研究[J].中国集体经济,2014,03(30):113-114.

[4]孔东辉,王刚,张彭举.新形势下公立医院人力资源管理举措探讨[J].人才资源开发,2014,07(23):74-75.

[5]袁媛.关于我国医院人力资源信息化管理的初步探讨[J].时代金融,2014,11(27):136-142.

[6]任义,张玉安,王高帅,等.河南省公立医院卫生人力资源配置现状及变化趋势分析[J].郑州大学学报(医学版),2014,06(16):878-881.

作者简介

王馨(1982-),女,本科,初级,主要研究方向:医院管理。

方鹏骞,男,法学博士,卫生政策博士后;教授,博士生导师。

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