真实型领导与员工工作幸福感的关系

◇李梦雅 赖溢洲

一、引言

激发员工的积极性和创造性一直以来都是现代企业关注的关键话题。具有较高工作幸福感的员工具有更大的工作成效，也更具稳定性，因此企业管理实践者越来越关注员工工作幸福感的提升。有研究指出，领导行为可以深刻影响员工与工作相关的幸福感，但关于领导如何影响下属的健康与幸福感的心理机制却还有待深入研究。真实型领导（AuthenticLeadership）最早由BillGeorge提出，认为具有自信、诚实等良好价值观品质，随时调节自我情绪，能与下属和谐发展，营造出积极乐观氛围的领导者，可称之为真实型领导。此种类型的领导能够使员工对其产生良好的主观印象，产生较强组织认同感，而组织认同则体现在工作态度、工作绩效等各方面。工作幸福感（JobWell-being）是衡量员工在工作场域内对自身工作经历和职责的整体的工作质量评价，主要受到工作环境和员工个人心理情感的影响。因此，具有良好品质的领导者以及较高程度的组织认同感将对员工工作幸福感的提升起到积极的促进作用。

已有研究在真实型领导、组织认同和工作幸福感的关联性和影响因素的研究上虽积累了一些文献，但鲜有研究企业中的员工工作幸福感；而对领导者层面与员工幸福感的关联性和影响研究则更少，仅有郑航芝对真实型领导与其追随者间如何实现幸福感做了研究阐释。因此，本文以引入组织认同，在梳理现有文献的基础上，构建真实型领导、组织认同及员工工作幸福感三者之间关系的理论模型。

二、理论与假设

1.真实型领导与工作幸福感

真实型领导是能够不断持续和乐观积极地影响下属的领导。目前有大量学术研究证实，下属在工作中的态度和行为在很大程度上受到领导行为的影响，有学者提出组织的成功依赖于管理者及其领导风格，员工满意度和生产绩效受到领导行为影响。周蕾蕾通过实证研究，提出真实型领导的四个维度：下属导向，内化道德观，领导特质和诚实不欺。真实型领导的下属导向能够帮助和指导下属达成目标，将充分鼓励和支持作为一种有效的外部激励，有助于员工提升工作幸福感。

此外，Gardner等的研究指出，真实型领导者凭借自身自我意识和自我调节的示范作用，使得下属对其或组织出现较高水平的积极投入、信任和幸福感，也即影响到下属的自我意识和自我调节，从而产生共同的可持续性的绩效。在Llies等构建的领导者-下属的幸福感影响模型中，领导者和下属的幸福感是可以相互传递的，该模型包含五种社会交换机制：领导正面行为示范、下属对领导者本身及组织的认同、积极的情绪感染、积极的社会交换和支持性自我决定。因此，本研究提出如下假设：

H1：真实型领导正向影响工作幸福感

H1-a：真实型领导的下属导向正向影响工作幸福感

H1-b：真实型领导的内化道德观正向影响工作幸福感

H1-c：真实型领导的领导特质正向影响工作幸福感

H1-d：真实型领导的诚实不欺正向影响工作幸福感

2.真实型领导与组织认同

组织认同被Cheney定义为组织中的个体对组织及其相关事物的认同，是一种动态认知过程，在此过程中，个体将自身与组织做了紧密的联系。组织沟通氛围、组织支持、同事关系等组织氛围因素，职业认同等工作特性都会影响员工组织认同。Kernis指出真实型领导具有信任、适应性和灵活性、开放的经验等特征，这些特征恰好能够营造出良好的组织沟通氛围，建立和谐的同事关系，加之真实型领导本身的内化道德观很容易被员工感知到，员工的组织认同度会大大提升。同时，Ken的研究指出，高情商的领导者能为其下属提供有效的支持。真实型领导的下属导向和领导特质恰恰能够满足这种支持的条件，而这种支持又可以满足员工的情绪需求，促进员工认同自身的组织角色。

社会认同理论指出，社会群体成员对于个体成员的自我观念形成有着较强的影响，群体环境和特质的影响有时甚至会大于个体特质本身。真实型领导价值观诚信、积极，鼓励下属正直诚信的优秀品质，常常承诺于下属正确的行为和出色的业绩，并且敢于面对自身缺点，勇于为自己甚至下属的行为负责，这些行为都会使得下属产生良好的感知，增强其组织认同。因此，本研究提出如下假设：

H2：真实型领导与组织认同是正相关的

H2-a：真实型领导的下属导向与组织认同是正相关的

H2-b：真实型领导的内化道德观与组织认同是正相关的

H2-c：真实型领导的领导特质与组织认同是正相关的

H2-d：真实型领导的诚实不欺与组织认同是正相关的

3.组织认同与工作幸福感

Bamber在研究中发现，若员工对组织产生认同感，就会自愿把组织的价值观中的一部分内化为自身的价值观，也即是对组织或工作现状满意并内化于心。员工在工作过程中感到幸福，即产生了工作幸福感。工作幸福感被定义为员工在工作过程中，对自身工作经历和职责的整体的工作质量评价，包括工作的内容、难度、时间、环境等各方面整体的评价。

在有关组织认同与工作幸福感关系的研究中，张华以青年员工为研究对象，发现组织认同、自我实现、人际关系等均会影响青年员工的工作幸福感，其中组织认同因素在技术人员群体中影响更为显著。刘芳在对中学教师工作价值观的研究中发现，组织认同和工作价值观均会对工作幸福感产生不同程度的影响。员工对组织或环境的认同一旦降低，便会产生较大的消极情感，从而降低工作幸福感；相反，员工认同组织或环境时，积极情感增多，从而增强工作幸福感。因此，本研究提出假设：

H3：组织认同对工作幸福感有正向影响作用。

4.组织认同对真实型领导与工作幸福感的中介作用

在以往研究中，组织认同经常作为中介变量出现，尤其是在关于领导行为与员工行为的影响关系研究中。例如，刘艳林构建了组织认同在魅力型领导与部属员工工作投入的中介机制模型。Avolio等的研究发现，下属绩效的提高来源于其对领导者或组织的满意度、承诺水平及工作投入度。下属绩效的提高与真实型领导为下属创造出的个人认同感和社会认同感密切相关；该研究还提出了下属乐观、充满希望等积极心理变量和下属对领导者信任作为中介变量的影响作用。真实型领导能够通过提高员工的组织认同，进而提升员工的工作幸福感。因此，本研究提出假设：

H4：组织认同是真实型领导对工作幸福感产生正向影响的中介变量。

基于上述文献的理论成果，本研究演绎推导出研究模型如图：

附图 员工工作幸福感理论模型

三、小结

员工工作幸福感能真实反映企业管理水平。企业领导者在经营管理过程中，应提高自身的水平，尊重下属，公平、客观对待下属，亦应该更加理性地看待工作，重视员工的需求，与下属开诚布公地交流。只有这样，才能与下属建立和谐轻松的人际关系，从而缓解下属紧张工作的压力，提高员工的满意度和幸福感。在组织管理方面，可加强关注与提倡领导者的诚信行为，形成诚信的组织文化，让员工更深入地了解组织，从而提升员工的组织认同，进而提升员工的工作幸福感。

[1] 郑航芝，刘志华.真实型领导对追随者实现幸福感的作用机制研究[J].科技情报开发与经济,2008（31）.

[2] 周蕾蕾.企业真实型领导对员工组织公民行为影响研究[D].武汉：武汉大学，2010.

[3] 张华.企业青年员工工作幸福感的调查研究[J].青年探索，2010（01）.

[4] 唐春勇，潘妍.领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析[J].南开管理评论，2010（04）.

[5] 沈伊默.从社会交换的角度看组织认同的来源及效益[J].心理学报，2007（05）.