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我国创业板上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究

2015-09-12王兰兰

对外经贸 2015年8期
关键词:高管薪酬企业绩效创业板

[摘要]我国创业板相对主板市场具有高风险、高收益的特点,对于创业板上市公司而言,高管行为对企业绩效的影响更为深远。以创业板上市公司高管薪酬作为研究对象,构建相关分析模型,利用STAT软件剖析公司管理人员报酬与企业绩效关系。研究表明:在创业板市场上,高管薪酬与企业业绩呈现正相关关系。提出建立有效的激励薪酬制度;有机结合短期激励与长期激励;适度拉开高管间的薪酬差距;完善公司治理,提高信息透明度等建议。

[关键词]高管薪酬;企业绩效;创业板;上市公司

[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283(2015)08-0138-03

[作者简介]王兰兰(1989-),女,汉族,安徽阜阳人,硕士研究生,研究方向:财务管理。

一、文献回顾

国内外学者对企业高层管理者薪酬与企业绩效的关系研究还没形成一致的结论,一些学者认为高层管理者薪酬与绩效不相关或影响微弱;也有学者认为高管薪酬与企业绩效呈正相关。

(一)高管薪酬与企业绩效不相关或影响微弱

Jensen和Murphy(1990)通过实证研究CEO薪酬增量与股东资产之间的关系,结果显示,股东资产每增长1000美元, CEO的财富只增加325美元,高管薪酬业绩敏感性过低。Firth,Michael等人(2006)在研究中国上市公司时发现:对比国有企业数据,民营企业高管人员的薪酬与股东财富和盈利能力增强相关度更高。李增泉(2000)根据1998年公司披露的薪酬数据进行研究,结果表明上市公司企业规模与高级管理层呈相关性,但却没对企业绩效产生影响。魏明海和卢锐(2008)通过分组研究得到以下结论:相对其他企业,民营企业的高管薪酬对每股净利润激励程度更高。苏方国(2011)选取沪深两市数据,研究人力资本、组织因素的影响时发现:当国有股比例超过50%时,董事会规模、无形资产比例与高管薪酬显著相关,业绩却不相关。

(二)高管薪酬与企业绩效呈正相关

Hall和Liebman(1998)以商业性的美国企业为研究样本,论证得出高管报酬对绩效有明显作用。Chong,Vincent K等人(2007)通过对澳大利亚制造业高管实证研究得出年度报酬对于业绩有重要影响,所以要把绩效与薪酬挂钩。高雷(2006)通过分析1998—2003年上市公司数据,认为薪资对绩效的影响先上升至一定程度,然后就会下降,即倒U型。刘绍娓和万大艳(2013)对比民营、国有企业高管薪酬对业绩的影响,研究表明前者相对后者的作用更显著。杨德民和赵璨(2012)根据“天价薪酬”等现象,引入媒体治理这一变量,表明媒体治理虽能发挥部分效果,但是必须在政府管制监督下才能发挥效益。

尽管我国对高管薪酬与企业绩效的研究较全面,但基本都是针对主板市场。对于创业板上市公司高管薪酬的实证研究相对较少。因此本文利用创业板公司数据,探究高管薪酬对绩效的影响。

二、实证分析

(一)理论分析与研究假设

现代公司制度中,普遍存在委托代理理论,由于委托人和代理人风险和信息不对称,所以目标函数并非完全一致,就会产生委托代理,想要减少代理成本,缓解他们之间的利益冲突就要制定最优激励合同,把绩效和高管报酬连接起来,保证所有者与经营者利益趋于一致。因此,本文提出以下假设:高管薪酬对企业绩效具有显著正向作用。

(二)样本选取和数据来源

从国泰安CSMAR数据库中选择2010年1月至2014年12月创业板数据,去除样本不全或特殊的公司数据,选取435家创业板公司, 5年样本总计1628个。本文利用STAT110统计软件对数据进行回归。

(三)变量选择与模型构建

1变量选择

企业绩效包括短期和长期。短期一般以会计账目利润作衡量指标,长期绩效一般以市场数据作衡量指标,包括公司的经营能力、发展潜力等方面。

(1)会计类绩效指标

度量企业绩效的指标很多,如总资产收益率 (ROA)、利润增长率(EARN)、每股收益等。有的研究选择最具代表性的指标,有的则以多个指标度量,如选择总资产收益率(ROA)和每股收益。本文借鉴相关文献用ROA衡量企业绩效。

(2)市场类绩效指标

企业的主要经营目标是股东价值最大化,而能够反映股东价值是股票的市场价格。有学者倾向于TobinS Q值来衡量,也有人认为累积收益率更体现企业长期价值。本文根据国泰安数据库披露的高管薪酬前三名总额作为高管薪酬(AP)的度量变量。

2模型构建

本文用以下模型的回归来分析高管薪酬对企业绩效的影响:

模型:ROA=a+bAP+∑

变量说明:因变量-企业绩效即ROA资产收益率=净利润/总资产;解释变量-前三名高管薪酬即AP=高管前三名薪酬总额

(四)数据分析

1高管薪酬与企业绩效描述性统计

本文利用STAT110对高管薪酬前三名进行描述性统计,结果如表1

从表1可以看出:(1)高管人员货币收入逐年递增,2010年前三名高管收入总额为10466万元;2011年为11879万元;到2014年约为14714万元。从纵向比较可看出高管薪酬随年度增加,一直呈现递增趋势。(2)从描述性统计的横向比较可看出高管薪酬在不同企业差异明显。最高与最低薪酬2010年相差792万元,2014年相差897万元。

2回归分析

对于模型1,利用stat110进行回归,结果如表2

从表2中可以看出变量AP与ROA之间高度相关,且在1%的水平内显著,说明创业板上市公司高管薪酬对企业绩效有强正相关关系。本文的假设成立,即从整体看,创业板上市公司高管薪酬可以显著提高企业绩效。endprint

(五)结论

本文以创业板为研究背景,构建相关分析模型,利用STAT软件对数据进行分析,得出从整体看经营者报酬能够显著影响企业绩效的结论。说明企业可以通过提高一定程度的货币性薪酬为企业带来更多的收益,有助于公司的发展。

高管薪酬与企业绩效的关系还有很多影响因素,如公司发展阶段、公司风险、规模等,本文没引入这些变量,衡量指标不够全面,也没有考虑中国特殊制度背景的影响,这些可能会对最终结论产生一定的偏差。未来研究中可把所有变量统一起来,研究创业板公司中不同的行业、地域等情况下高管薪酬与企业绩效的关系,将高管薪酬从哪些方面影响企业绩效以及不同类型企业高管薪酬与企业绩效的关系等作为以后研究的新切入点。

三、对策建议

(一)建立有效的激励薪酬制度

一般而言,绩效薪酬由业绩薪酬和激励薪酬组成。业绩薪酬一般是对高管完成既定任务的一种承认,因此业绩薪酬发生前提是公司业绩得以提高;但是激励薪酬一般是公司为激励高管使某种业绩实现而给予的鼓励,所以激励绩效发生在业绩提升之前。就目前来看,我国大部分薪酬是业绩薪酬,国内实行激励薪酬的企业较少。激励薪酬有助于完成目标进而提升企业业绩,因此应建立有效的激励薪酬制度,不断完善激励薪酬的制度建设。

(二)有机结合短期激励与长期激励

目前,我国薪酬一般在既定日期以现金形式发放,更多使用的是鼓励高管的福利政策,施行股票期权激励的企业相对较少,容易使人们产生短期行为,很难使高管薪酬与企业长期目标挂钩。因此,应加强股票期权激励,建立一套以账面利润为主的短期激励和以企业价值为主的长期激励相结合的制度显得尤为重要。

(三)适度拉开高管间的薪酬差距

公司的锦标赛理论表明,在适当监督成本下,拉开高管间的薪酬差距对企业发展十分有利。高管间薪酬差距

大可使低报酬的高管提升努力工作的动力,间接提高业绩。但是过大的薪酬差距会适得其反,导致管理者的不满情绪,对公司发展不利。因此要把握薪酬差异的度,避免产生不公平感。

(四)完善公司治理,提高信息透明度

完整的公司治理包括股权结构、董事会特征以及管理层等。股东、董事会和管理层相互制约是良好治理结构的基本要求。加强独董“独立能力”、完善监事会职能能够有效建立高管薪酬激励机制,进而提升业绩。完整透明的信息能够有效帮助企业识别问题,提升业绩水平。根据规定创业板公司应披露高管相关信息,但我国的信息披露还存在如披露不规范、虚假披露等问题。证监会规定创业板公司每一位高管披露在任期内得到的薪资总计(包括工资、补贴、津贴、各项奖金等),但他们一般只提供总额,而没有相应的细节,这就使得投资者无法真实了解高管的薪酬水平,如隐形收入等。解决这些问题对于提高企业的透明度,有效激励高管提升业务量进而促进企业发展有积极的意义。

[参考文献]

[1]李增泉.激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000(1):24-30

[2]高雷,宋顺林,何少华管理者报酬与企业绩效实证分析[J]统计与决策,2006(6):154-156

[3]苏方国人力资本、组织因素与高管薪酬:跨层次模型[J]南开管理评论,2011(3):122-131

[4]刘绍娓,万大艳高管薪酬与公司绩效:国有与非国有上市公司的实证比较研究[J]中国软科学,2013(2):90-101

[5]杨德明,赵璨媒体监督、媒体治理与高管薪酬[J]经济研究,2012(6):117-127

(责任编辑:梁宏伟)endprint

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