浅析企业中层管理者离职原因及对策建议

[摘要]从组织及工作、个人、社会环境三个方面对企业中层管理者的离职原因进行分析，组织及工作层面主要在于缺乏晋升空间、难以满足自我实现需求、组织内部不公平行为、工作及人际关系压力等；个人层面主要受个人志向因素影响；社会方面主要包括来自外界的压力，受有更好的就业机会、相关政策和经济环境、社会价值观念等因素影响。提出企业应建立分组织、提供培训和学习机会、构建开放公平的组织文化、丰富工作内容、合理分配工作量、缓解工作压力，协调人际关系、关注中层管理者的离职意向等对策建议。

[关键词]企业管理；中层管理者；离职

[中图分类号]F27[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283（2015）08-0134-02

[作者简介]冯美丽（1990-），女，汉族，河南新乡人，本科生，研究方向：人力资源。

一、引言

随着经济的快速发展，企业间竞争日趋激烈，人员的流动性也随之增强，企业中层管理人员的高离职率成为企业管理中出现的新问题。国内外学者对离职问题进行了比较深入的研究，Muchinsky和Morrow（1980）将离职的影响因素划分为工作关系因素、经济机会因素、个人因素三个维度，从组织、劳动力市场规律和个体背景差异三个方面分析了离职的影响因素；Williams和Hazer（1986）用组织承诺预测离职原因。Gerhart（1990）实证研究结果表明失业率与离职率负相关；苏方国和赵曙明（2005）利用结构方程模型（SEM）来考查组织承诺、组织公民行为与离职倾向两两之间的交互效应和因果关系，并得出组织承诺水平与员工的组织公民行为间显著正相关、组织承诺与离职倾向间呈显著负相关、组织公民行为与离职倾向间呈显著负相关的研究结果；熊明良、孙健敏和顾良志（2008）将383个建筑企业员工作为被试样本，考察工作满意感、组织认同与离职倾向三个变量之间的关系，并指出工作满意感和离职倾向显著负相关，组织认同在员工满意感和离职倾向的关系中具有调节作用。

企业的管理者可以分为基层管理者、中层管理者和高层管理者三个层次。相比基层管理者，中层管理者掌握更多理论技能，相比高层管理者，中层管理者掌握更多的实践技能，中层管理者是企业的中坚力量，既可承上启下又可独当一面。国内外学者对员工的离职问题研究多倾向于对所有层级员工的研究，对中层管理者的离职问题研究较少，且实证研究选取的样本也多集中在单一的行业中，大多数学者只研究了员工离职的影响因素，未提出相应的对策建议。基于此，本文分析中层管理者的离职原因，并提出了对策建议。

二、中层管理者离职的原因

（一）组织及工作方面

1缺乏晋升空间。一些组织设置的职位层级和最高管理层职数较少，中层管理者的上级可能就是最高领导，缺乏晋升空间；民营企业高层常被家族成员垄断，普通员工做到中层后无法继续晋升。这些都阻碍了中层管理者职业生涯的发展。

2难以满足自我实现需求。马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我实现需求，自我实现需求为最高层次的需求。企业的中层管理者大多已实现了前四种需求，但由于在同一岗位工作时间较长，工作变得越来越容易和缺乏挑战，就会越来越没有成就感。自我实现需求难以得到满足，是中层管理者主要的离职原因。

3组织的内部不公平行为。组织内的公平包括薪酬公平和处理事件的过程公平，有学者认为事件处理过程公平比结果公平更重要。中层管理者接近企业的核心决策层，更有可能了解组织内幕，可直观感受到组织内部的公平程度，当中层管理者发现组织内部发生的不公平行为时，组织承诺降低，从而加剧离职行为的发生。

4工作及人际关系压力。赵西萍等（2003）研究结果表明工作压力感与员工的离职意向呈正相关关系。尤其是职业生涯开发压力远远超过工作总体压力与离职意向的相关系数，说明职业生涯开发的压力是主要压力，同时也是引起员工离职的主要原因。人际关系压力对员工的离职意向表现为正向间接的影响，员工的人际关系压力主要来自于人际关系冲突。

（二）个人方面

个人志向因素。中层管理者多具有丰富的工作经验和较强的处理问题能力，在长时间从事某种业务后也拥有了一定的客户群，有可能离职创业或跳槽到其他企业。同时，根据个人风险偏好，可能选择更有挑战的工作。

（三）社会环境方面

1来自外界的压力。一些企业的中层管理者的同学已经是其他企业的高层管理者，或者同样是中层管理者，薪酬却较其高出很多，这些都会对其离职产生影响。

2有更好的就业机会。由于中层管理者具有丰富的工作经验，所以极易成为猎头公司的候选人，猎头公司会对中层管理者许以高职位和高薪酬，如果中层管理者对组织的忠诚度较低，就会离开原来的企业。

3相关政策和经济环境。国家推出鼓励到基层和西部工作等相关鼓励人才流动政策，为中层管理者就业提供了有利条件。经济环境也影响了劳动力市场、就业形势和行业发展，好的经济环境可以促进就业，也会使跳槽和自主创业的人增多。中层管理者更关注国家政策和经济环境，以便做出对自己最有利的选择。

4社会价值观念。社会价值观对离职也有较大的影响，许多人认为从事服务业低人一等，还有人认为保险业是骗人的，公务员被认为是“铁饭碗”工作，这些社会价值观念也会促使一些行业的中层管理者产生离职倾向，如去报考公务员等。

三、从组织视角解决中层管理者离职问题的对策建议

（一）建立分组织

企业可根据业务需要建立分公司或分部，把部分中层管理者调到分公司或分部担任高层管理者。每建立一个分公司或分部，便需要增设一套相应的管理系统，可以培养中层管理者的管理能力。但是建立分组织需要一定的建设和管理成本，所以该对策多适用于有经济实力且需要拓展业务的公司。endprint

（二）提供培训和学习机会

更多地为中层管理者提供培训和学习的机会。聘用专业培训师，对中层管理者进行定期培训，既可进行业务知识、管理知识等技能培训，也可进行心理素质、工作态度等素质培训，提高中层管理者综合能力，同时对培训结果进行定期考核，使培训不流于形式，也可将考核结果同绩效挂钩，促使中层管理者认真参与培训学习。企业也可鼓励中层管理者攻读MBA学位，提高管理能力，更好地为企业服务。

（三）构建开放公平的组织文化

组织文化是现代企业人力资源管理的思想源泉和核心。开放公平的组织文化，能为中层管理者营造积极向上的工作氛围和轻松的工作环境。企业在管理中应采取公平、公正、公开的原则，为中层管理者提供参与组织决策的机会，让其感受到企业的诚意，增加其归属感。将“开放公平”组织文化渗透到全体员工的行为中，有利于提高中层管理者乃至全体员工的组织承诺。

（四）丰富工作内容，合理分配工作量

中层管理者多从事单一工作类型，易感到乏味、缺乏挑战，可为中层管理者分配多种类型的工作任务，并定期将其在相同职级的不同岗位间轮换，丰富工作内容。对中层管理者的工作量应进行合理的设计和规划，定额工作的标准要合理，使其既感受到饱满的工作状态又感到工作不缺乏挑战性。

（五）缓解工作压力，协调人际关系

工作和人际关系压力是中层管理者重要的离职原因，企业应经常缓解中层管理者的压力，使其身心得到放松，如设计员工健身活动室、公共茶水休息室等，为员工提供缓解工作压力、促进人际关系的场所，也可举办聚餐、旅游、年会等集体活动，为中层管理者提供与上下级和同级间交流的机会。

（六）关注中层管理者的离职意向

应关注中层管理者的心理变化，对于具有离职意向的中层管理者，及时与其进行沟通，询问原因并帮助其解决问题，以诚恳的态度挽留，并对相关消息进行保密。

[参考文献]

[1]陈壁辉，李庆华离职问题研究综述[J]心理学动态，1997（1）

[2]赵西萍，刘玲，张长征员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]中国软科学，2003（3）

[3]刘永安，王芳影响员工离职意向的因素研究[J]企业经济，2006（6）

[4]苏方国，赵曙明组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J]科学学与科学技术管理，2005（8）

[5]熊明良，孙健敏，顾良智工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J]商业经济与管理，2008（6）

[6]韩翼，刘竞哲个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向—工作满意度的中介作用[J]经济管理，2009（2）

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[8]牟真臻，武小华影响饭店员工离职的因素及对策分析[J]绵阳师范学院学报，2008（12）

（责任编辑：刘茜）endprint