国内外关于企业员工亲社会性违规行为研究

[摘要]员工的亲社会性违规行为对组织的发展至关重要。员工作为个体嵌入组织情境中，其亲社会性违规行为既受到个体特征的影响，也不可避免地受到情境因素的影响。从个体和组织两个层面探讨了企业员工亲社会性违规行为的影响因素，并从领导者及组织视角出发，为如何合理发挥员工亲社会性违规行为的积极作用提出建议，以促进组织的改革创新和持续发展。

[关键词]亲社会性；违规行为；企业管理

[中图分类号]F2729[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283（2015）08-0131-03

[作者简介]杨梦园（1990-），女，汉族，浙江乐清人，硕士研究生，研究方向；人力资源管理。

一、引言

亲社会性违规行为的概念最早由Morrison提出，是指员工为了组织或利益相关者主动违背正式规章制度的行为。在管理实践中，经常出现某企业的业务员为避免流失重大客户，未经业务经理确认，擅自决定将订单承接下来，违背了组织规则，这就是员工的亲社会性违规行为之一。

员工的亲社会性违规行为对组织的发展至关重要。一方面，员工的亲社会性违规行为可以提高组织的运作效率，提升竞争力，促进组织改革创新。另一方面，若员工频繁地做出亲社会性违规行为，就可能会威胁组织的稳定及有效运转，甚至引发组织混乱。因此，探究员工的亲社会性违规行为的影响因素极其重要。

二、企业员工亲社会性违规行为的影响因素

对亲社会性违规行为的前因变量的研究还处于起步阶段。在文献梳理的基础上，总结出员工亲社会性违规行为主要受到两方面的影响。

（一）个体层面

1员工个性特征因素

（1）冒险倾向。员工实施亲社会性违规行为的出发点不是为了自身的利益，而是为了组织或相关利益者，但这种行为打破了组织对行为的期望范式，使员工涉及风险，受到组织正式或非正式的谴责和处罚，因而Morrison（2006）的研究认为员工个体的冒险倾向正向影响其亲社会性违规行为，即冒险倾向越高，员工发生亲社会性违规行为的可能性越大。

（2）责任心。员工的责任心越强，就具有更强的自律性，对组织制定的规则有更高的敏感性，因此不会轻易做出偏离正常规则的行为。

（3）心理安全感。员工的亲社会性违规行为具有明显的风险性特征，当员工个体的心理安全感高，认为违背组织规则的成本和风险低，更倾向于做出亲社会性违规行为，反之，心理安全感低的员工不会轻易做出违规行为。

（4）核心自我评价。Vardaman（2012）认为核心自我评价有五个维度，其中自我效能感、自尊与内控型人格与亲社会性违规有显著正向影响，神经质与外控型人格对亲社会性违规行为有显著负向影响。

2同事行为因素

他人对个体的支持会降低个体对行为结果的负面预期，这表明即使违规行为有风险，同事行为特别是同事以前曾实施过亲社会性违规行为，也会使风险性大大降低，增加员工亲社会性违规行为的可能性。Curtis和Dahling的研究证实了上述观点。

3领导者因素

领导者是组织的规则、政策及传统的执行者和延续者。领导者主宰着员工的种种资源和命运，并命令和指导员工的工作和行为。员工只有服从，一旦违背领导者的意愿，就可能导致近期或远期的个人利益损失。因此，对于员工而言，领导者在很大程度上是组织的象征和代理人，是员工实施亲社会性违规行为的关键性情境条件之一。

（1）领导风格。领导风格对员工实施亲社会性违规行为影响重大。李锐等指出仁慈领导正向影响员工的亲社会性违规行为。仁慈领导对员工工作、生活与学习给予较多的关怀与照顾，将引发员工的感恩图报反应，营造了一种信任的心理体验与氛围，在一定程度上可以化解员工对风险的顾虑。其次，领导者的管理开放性越高，其下属员工选择做出亲社会性违规行为的可能性越大。高管理开放性的领导者展示出积极寻求改进和创新等变革导向行为，对员工起到积极的示范作用；高管理开放性还意味着领导愿意倾听下属观点，使员工具有较高的参与度和自主性，减少对风险性组织行为代价的认识，促进员工亲社会性违规行为的发生。

（2）领导和下属的关系。Mayer等发现领导和下属的关系质量与员工亲社会性违规行为显著正相关，较佳的领导下属关系能提升员工的上司支持感，而这种感知能够促进员工的亲社会性违规行为。另外，当被认为规则不公平时，高质量的领导和下属关系与上司支持感更可能促使员工实施亲社会性违规行为。

（二）组织层面

1组织结构因素

亲社会性违规行为涉及对组织规则的有意违背，因而组织对员工遵循规则的强调程度会影响员工的亲社会性违规行为。组织结构在一定程度上反映了组织对员工遵循规则的强调程度。机械型组织通常会采取一系列措施来防范员工的亲社会性违规行为，使员工的亲社会性违规行为难以执行；有机型组织主要依靠非正式的关系和规范来运营公司，鼓励员工采用自己的方法解决问题，使员工对规则不太敏感，最终促使员工做出亲社会性违规行为。因此，组织结构的机械化或有机化程度会影响员工的亲社会性违规行为。

2组织氛围因素

Vardaman等认为伦理气氛直接影响亲社会性违规行为。工具型伦理气氛和关怀型伦理气氛会促进员工的亲社会性违规行为，而规则型伦理气氛则会抑制员工的亲社会性违规行为；另两类伦理气氛与亲社会性违规的关系则存在两种可能：当组织规则与员工个人的道德标准不一致时，独立型伦理气氛与亲社会性违规正相关；当组织规则与员工个人的道德标准相一致时，两者负相关。类似地，当组织规则与法律和规范相冲突时，法律和规范型伦理气氛与亲社会性违规正相关，反之两者则负相关。

3组织的不确定性因素

李锐等认为组织不确定性正向影响员工的亲社会性违规行为。组织不确定性是指员工基于其主观选择的组织相关信息而形成的关于组织生存状况不确定程度的知觉。高不确定性的组织情境中蕴藏着更多的困难甚至是危机，也会带来更大的挑战和更多的变革机会，需要组织成员做出全新的理解和反应，付出更高水平的努力和投入。为促进组织员工在高不稳定性的情境下顺利地完成组织目标，正式的规则和制度将会在一定程度上让位于灵活性和适应性。另外，对于员工个人来讲，在高不确定性的组织情境中，亲社会性违规行为的积极意义和价值将会更容易得到展现和认可，因此降低了员工的亲社会性违规行为招致“出力不讨好”的消极后果的可能性，有助于提高员工做出亲社会性违规行为的积极性。endprint

4工作的自主性因素

工作自主性是指员工为了完成工作目标或任务时选择完成时间、方式、地点等的自由程度。例如一位流水线的一线操作员工具有较低的工作自主性，而一位企业经理的工作自主性则很高。工作自主性越强，对员工的限制也就越少。高工作自主性让员工感知到自己拥有更多的责任、权力以及更广的自由空间和自主 决策力。这种认知使员工自认为脱离了正式的组织规则，从而增加了在紧急情况或必要时员工无视规则的可能性，最终实施亲社会性违规行为。

Parker的研究认为员工在工作安排和方法上的自主性越多，就会增加其越多的角色自我效能感。拥有高效能感的个体相信自己更擅长完成任务，并对如何完成工作和组织目标具有相当的控制权。这种控制感和判断感可能会促使员工认为他们可以偏离正式的组织规则。当员工拥有这种控制感时，他们违反组织规则的倾向就提高了。此外，Morrison和Curtis的研究也把工作自主性作为亲社会违规行为的重要影响因素之一，并在实证研究中发现工作自主性对亲社会性违规行为有积极的影响。

三、企业合理对待员工的亲社会性违规行为的建议

员工的亲社会性违规行为对企业有很大的影响。如何正视员工的亲社会性违规行为，是企业的当务之急。基于对亲社会性违规行为影响因素的研究以及员工的个性特征在短时间内很难改变，从领导者和组织两个视角出发，为企业合理地对待员工的亲社会性违规行为提出建议。

（一）领导者视角

领导者是影响员工亲社会性违规行为的关键情境因素之一。如何发挥员工的亲社会性违规行为的积极作用，需要领导者视组织自身的特点和具体情境的需求而定，具体应做好以下两点：

1正确对待和处理员工的亲社会性违规行为

在组织中，员工的亲社会性违规行为十分复杂。对于领导者而言，当员工做出亲社会性违规行为之后，无论持肯定或否定态度似乎均会失之偏颇，因而非常有必要就具体情况正确和合理地对待。正如“春江水暖鸭先知”，组织中的规则是否过时或存在亟须改进之处，作为规则遵循者的员工往往比规则制定者和执行者更加敏感。对于组织中出现的少量亲社会性违规行为，组织应该将其与普通的违规行为区别对待。在明确了行为人是出于利他动机之后，对行为人的违规行为要从轻处罚。另外，如果亲社会性违规行为确实给组织带来了好的结果，还应该对结果部分给予适当的奖励或减轻处罚。

2动态思考组织规则

Jackson 认为制度的发展会经历“创立—遵守—违背”三个阶段，而打破规则往往是因为原来的规则不再适应环境。当在组织中发生积极的规则违背行为时，这意味着组织的某些规则某种程度上已不能取得最有利组织的效果或已不合时宜，领导者则不应固守规则不放，而应该以权变的观点考量组织规则，在必要时及时加以变革或发展，这对于组织自身的发展以及员工积极性和主动性的维系都是有益的；另一方面，如果员工的亲社会性违规行为涉及的规则本身不存在问题，那么即使他们是出于亲社会的意图而做出规则违背行为，亦有必要采取干预或辅导措施向他们阐明和解释遵循这些规则的重要性以及违反这些规则有可能造成的消极后果，但最好不要采取处罚、排斥等简单化的抑制手段来应对，因为这种应对方式容易打击员工维护或提升组织及其利益相关者福祉的积极性，甚至有可能导致他们变得对组织利益漠不关心。

（二）组织视角

首先，要合理控制员工的亲社会性违规行为水平。不仅要从同事行为着手，还要落实到员工工作的自主性。同事行为对亲社会性违规行为的影响不容忽视，组织可以通过控制他人的效仿来预防亲社会性违规行为的增加，比如加大二次违规的惩罚力度等。控制员工的工作自主性，对工作流程的控制可以降低组织中的亲社会性违规行为水平。其次，要合理利用员工的亲社会性违规行为。扁平化组织结构，营造出一种良好的无风险的组织氛围和企业文化，提高员工工作的参与度，促使员工发生亲社会性违规行为。

四、结语

本研究从个体和组织两个层面扩展了亲社会性违规行为前因变量的研究。目前，员工的亲社会性违规行的影响因素研究仍处于起步阶段。本研究丰富了亲社会性违规行为在中国企业情境的研究成果，对于中国企业发展和变革均具有积极的实践作用。但是，目前的研究主要是研究员工的亲社会性违规行为对工作的积极方面，缺乏对其消极方面的研究，因而有必要将消极方面的研究纳入研究领域。

员工的亲社会性违规行为犹如一把“双刃剑”，尽管员工可能出于良好的意图，但却可能产生消极影响或造成预料之外的后果。在以后的研究中可以从不同角度和在不同框架体系之下进行更广泛和深入的探究。

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Abstract： Pro-social illegal behavior of employees is essential to the development of the organization. As individuals embedded in organizational context， employees pro-social illegal behavior affects both individual characteristics， but also inevitably influenced by situational factors.From Two levels of individuals and organizations explores the factors that affecting employees pro-social illegal behavior， and from the perspective of leaders and organizations， the study makes recommendations on how the staff to play an active role in pro-social illegal behavior， in order to promote the innovation and sustainable development.

Key words： pro-social； illegal behavior； business management

（责任编辑：梁宏伟）endprint