高管团队对企业R&D投入影响的研究①

南京邮电大学管理学院　朱蔚懿

高管团队对企业R&D投入影响的研究①

南京邮电大学管理学院朱蔚懿

本文对高管团队背景特征对企业研发投入的影响加以考察，并在此基础上研究了高管激励对二者间关系的调节作用。通过对我国信息技术业上市公司的实证研究发现：高管团队背景特征中的平均年龄、受教育水平、输出型团队成员占比和企业研发投入存在相关性。股权激励和薪酬激励可以在一定程度上正向调节企业高管团队背景特征与企业研发投入二者间的关系。

高管团队背景特征高管激励企业研发投入

1　引言

在当前构建“创新型国家”，大力发展“战略性新兴产业”的大环境下，作为创新主体的企业更应该也更需要提升自主创新水平，提升自身的创新能力。在这种情况下，怎样促进企业创新已成为学术界和实务界共同关注的焦点。高层梯队理论被应用于技术创新领域，众多学者试图揭示高管团队背景特征对技术创新的影响。本文同时从权变视角出发，引入高管激励作为调节变量，又将高管激励细分为股权激励和薪酬激励，以期增加高层梯队理论研究模型的适应性和解释力。

2　文献综述与研究假设

2.1高管团队背景特征与技术创新

（1）高管团队年龄

国内外多数研究表明，高管年龄与企业的研发投入水平呈现负相关关系。相较于年长管理者而言，由于年轻管理者对职业前景有更大的预期，希望发挥自身人力资本价值，因此会尝试新的战略举措，并更愿意承担风险，会比年长管理者更愿意增加研发投资。郭葆春通过对我国创业板上市公司的实证研究发现，年轻的高管团队更加具有创新冒险精神，对创新活动更热衷，更倾向于加大研发投入力度。因此本文提出以下假设。

假设1：高管团队的平均年龄与企业研发投入负相关。

（2）高管团队性别

女性参与到高管团队中可以促进团队的信息交流，能够更好地洞察顾客的行为和心理，从而更好地把握住顾客需求，制定出有针对性、差异化的产品创新、市场创新策略。曾萍指出，由于女性情感细腻，善于表达情感，因此能够促使高管团队形成良好的团队合作氛围，促进高管团队积极战略决策的形成。由此本文提出以下假设。

假设2：高管团队女性占比对企业研发投入存在显著影响。

（3）高管受教育水平

Hambrick和Mason指出高管决策时所应具备的认知能力、机会识别能力以及信息处理等能力都与高管所受教育程度紧密相关，即受教育水平可以反映出一个人的个性、认知和价值观，从而使高管受教育水平的差异会导致高管决策时的差异。雷辉分别对我国高新技术上市公司和中小板上市公司进行了研究，实证结果均表明，高管团队受教育程度与技术创新呈现显著正相关水平。因此本文提出假设3。

假设3：高管团队受教育水平与企业研发投入正相关。

（4）高管职能背景

职能背景指的是在不同行业、不同企业或者同一企业不同职能部门的工作经历。Hambrick和Mason根据职能部门的功能和目的将职能背景划分为三大类：输出型职能、转换型职能和支持型职能。大多数学者均采用此划分方法进行分析。具有技术类、市场类等属于输出型职业背景的高管由于对技术创新的重视程度较高，也更愿意承担风险，因此其所在企业研发投入水平相对较高，因此本文提出假设4。

假设4：高管团队中具有输出型职业背景的成员所占比重与企业研发投入正相关。

2.2高管激励与技术创新

（1）薪酬激励

张显武、魏纪泳通过对我国235家中小企业板2009年的数据分析表明，高管团队薪酬水平与企业技术创新投入显著正相关。综合以上研究成果，本文提出如下假设。

假设5-1：高管团队薪酬激励水平与研发投入正相关。

（2）股权激励

股权激励可以使代理人与委托人的利益趋向一致，缓解公司的代理问题，并能够促使代理人更加关注公司长期利益，特别是企业技术创新投资。Hellman和Thiele通过建立多任务模型的方法，发现高管股权激励对企业技术创新的促进作用。综合以上研究成果，本文提出以下假设。

假设5-2：高管团队股权激励水平与研发投入正相关。

表1　变量设计与测量

表2　多元层次回归分析结果

2.3高管团队特征、高管激励与技术创新

一方面，基于高阶理论，许多学者研究了高管团队背景特征对企业研发投入的影响，但他们未考虑公司治理因素对企业研发投入程度的影响。另一方面，一些学者基于委托代理理论，考察高管团队所在公司治理环境对企业技术创新的影响，忽略了高管团队本身的特点。为了更好地分析高管团队对企业技术创新的影响，需要将高阶理论和委托代理理论相融合。本文提出了以下假设。

假设6-1：高管薪酬激励在高管团队背景特征与企业技术创新投入的二者关系中起到正向调节作用。

假设6-2：高管股权激励在高管团队背景特征与企业技术创新投入二者关系中起到正向调节作用。

3　研究设计

本文采用手工收集方法对上市公司年报的相关数据逐一进行筛选、整理，选取了2013年我国深交所中小企业板和创业板信息技术业上市公司中披露的研发投入数据的企业作为研究样本，通过对初始样本筛选后，最终有117个样本符合本文研究要求。

4　实证研究

本文运用SPSS20.0软件，采用层级式多元回归方法进行数据分析。在进行多元回归之前先进行了相关性统计分析，VIF值均小于2，则该模型不存在多重共线性问题。

从表2中可知，模型2中所有自变量P值均小于0.05，表明本模型中除了女性高管占比外，其余自变量对企业创新投入均有着显著性影响，假设1、3、4得证。从模型3、模型5可知，薪酬激励和股权激励两者与企业研发投入呈现显著正相关性，假设5-1、5-2得证。从模型4可知，高管薪酬激励对高管团队背景特征中的受教育程度、职能背景与企业研发投入之间的相关关系具有显著正向调节作用，假设6-1基本得证。从模型6可知，高管股权激励对高管团队背景特征中的平均年龄与企业研发投入之间的相关关系具有显著正向调节作用。假设6-2基本得证。

5　建议与对策

本文丰富了现有的关于企业技术创新投入理论，并对实践起到了一定的指导意义。通过实证研究，本文得到如下启示。

一方面，为了更好地促进企业技术创新，提升企业研发投入水平，企业需要合理调整高管团队结构，从年龄、受教育水平、职能背景等多方面对高管团队成员加以选拔和培养，优化高管团队成员配比。

另一方面，企业应当充分利用高管团队激励机制能更好地促进企业技术创新这一特点，设计并采用更为合理的激励机制，实现薪酬激励和股权激励二者并举，从而增强激励效果。具体建议有二：其一，完善高管团队薪酬激励机制；其二，规范完善资本市场，建立健全高管团队股权激励机制。

［1］ 郭葆春，张丹.中小创新型企业高管特征与R&D投入行为研究——基于高阶管理理论的分析［J］.证券市场导报，2013（1）.

［2］ 曾萍，邬绮虹.女性高管参与对企业技术创新的影响——基于创业板企业的实证研究［J］.科学学研究，2012，30（5）.

［3］ Hambrick，D.C.and Mason，P.A.Upper echelons：the organization as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review，1984，9（2）.

［4］ 雷辉，刘鹏.中小企业高管团队特征对技术创新的影响——基于所有权性质视角［J］.中南财经政法大学学报，2013，199（5）.

［5］ 张显武，魏纪泳.高管薪酬结构与技术创新投入关系的实证研究——以中小企业板上市公司为例.技术经济，2011，30（6）.

［6］ Hellmann T and Thiele V.Incentives and innovation：a multitasking approach［J］. American Economic Journal：Microeconomics，Microeconomics，2011，3（1）.

F035.1

A

2096-0298（2015）12（c）-064-03

江苏省2014年度普通高校研究生科研创新计划项目（KYZZ_0235）。

朱蔚懿（1991-），女，江苏南京人，南京邮电大学管理学院硕士研究生，主要从事企业创新管理方面的研究。