雇主品牌：修外必先养内

2014年12月21日，第九届中国雇主品牌论坛在北京召开，现场揭晓了“2014年中国最佳雇主”年度评选榜单，长安汽车、飞亚达、高新兴科技集团、卓越置业集团、搜狐、深圳怡亚通、远东控股等60家企业荣获“2014年度中国最佳雇主企业”称号。

互联网时代，每个企业、每个管理团队、每个员工都自成媒体。这使得企业在对自身进行宣传时更加直接地面对用户，同时，在管理上也面临着更大的挑战。在本次论坛上，参会嘉宾围绕新常态下雇主品牌的新策略、移动互联时代雇主品牌如何实现创新等主题进行了精彩的观点分享。

58同城副总裁刘扬：作为互联网企业，我们公司对移动互联网带来的冲击感受更深。移动互联网的碎片化和可传播性在人员招聘、留存上体现得非常明显。在两三年前，企业仅把打造雇主品牌当作人力资源部的一项工作，似乎与其他业务部门没有多大关系;但近两年，用人需求渐增，要跟BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）三巨头抢人才，我们必须放低姿态才能招聘到合适的人才。我们也意识到，打造雇主品牌不单是人力资源部的事，也是全体员工尤其是各业务部门管理者的事，大家必须一起动起来。

在日常工作中，从公司高管到基层团队领导，都要有这样的危机意识——假设你的下属离开，你是否还有三名候选人可以备用？公司每季度的高管会都会对此进行梳理，由上至下，每位领导都要列出备用人选，这已经成为公司的一项硬性规定。

公司在进行员工管理时，主要针对三类人群：第一类是核心员工，他们支撑着公司业务的高速发展;第二类是潜在员工，包括业内同行和学生人群;第三类是离职员工，公司对他们非常在意。无论是即将走进公司的，还是即将离公司而去的，我们都要紧紧抓住，对这三类人群的工作做得好，企业才能有美好的明天、光明的未来。

京东商城人力资源副总裁刘梦：作为B2C（Business-to-Customer）公司，让潜在候选人了解京东并不是件难事，那么京东的痛点到底在哪里呢？就是既要修外还要养内。让内部员工在一个高速展、工作节奏非常快、竞争极其激烈的公司里能够工作得开心，能够看得到希望，这是所有人力资源同行和管理者非常关心的问题。员工看重的是一段职业经历能为

他带来什么收获，而这也是企业所关注的。为此，公司一方面致力于打造独特的企业文化，另一方面，也建设明确的人才发展观和人才培养体系，并在公司内外进行广泛宣传，让员工知道公司需要什么样的人才，通过哪些渠道可以获得发展和晋升。对人才的激励、保留、培养及关怀，需要从点滴入手。

刚才刘扬女士提到了对离职员工的关怀，其实京东在这方面也在不断地努力。互联网公司人才流动较快，优秀员工离开了，可他为什么离开？离职面谈时，我们通常得不到真实的答案。员工离职时，我们会让他填一张表格，其中有“你愿不愿意在未来某时再考虑回来”这一项;该员工的直线上级也会填一个选择项：“你是否希望这名员工未来再回来成为我们的同事？”两条信息互相对照，人力资源部门对关键信息进行跟踪，定期给这些离职员工打电话沟通，询问他们的近况，甚至婉转地请求：“现在能不能坦诚地说出当初困扰你、使你离职的原因？”这些细微的关怀需要人力资源工作者（以下简称“HR”）去做，也需要管理者去关注、跟踪并加以改善。

未来，我们面临的人才竞争压力会更大，想在市场上找到业务能力、管理成熟度都匹配的人员非常困难，而我们能做的，就是如何吸引他们。企业管理者、HR只有付出更多，才会真正在有需求时快速招到适合的员工。

广东海印集团股份有限公司人力资源总监郑桂梅：2014年5月，习近平总书记在河南考察时第一次对“新常态”做了表述。所谓经济新常态，就是经济现阶段的特征。在APEC峰会上，习总书记概括了“新常态”的三个主要特点：一是经济从高度增长转为中高速增长，这是新常态的基本特征;二是经济结构不断优化，第三产业消费需求逐步成为主体;三是劳动力、资本等要素的驱动转向创新的驱动。

过去，我们公司一直秉承“酒香不怕巷子深”的经营理念，但近年来，在进行校园招聘时发现，很多90后大学生对我们知之甚少，甚至有不少学生问：“海印是做印刷的吗？”可见，“酒香不怕巷子深”的理念已经不符合时代发展的需要，而打造雇主品牌则成为当务之急。经过几年的实践，我深深感受到，打造雇主品牌对企业来说是一种 “内外兼修”的过程。为什么这么说呢？

首先，对外宣传固然重要，但更重要的是人才加入到企业后，能切身感受到企业是否真如宣传的那样好。有时候，企业对外宣传得越美好，越可能使人才在入职后产生巨大的心理落差，反作用力越强。

第二，企业要有自己的整体策略规划。我们公司一直沿袭“三基”模式，即基因、基金、基地。我们公司的业务比较复杂，涉及商业、地产、矿业、演艺、餐饮等领域，公司需要大量基层员工，很多同行可能普遍有这种感觉：现在难招的不是高级人才，基层员工反倒更难招，而且流动性极高。我们所说的“基因”，就是实行校企合作，学生毕业后直接分到企业人才需求量比较大的部门任职。企业与学校联合办学的好处在于，当员工还是学生时，就已将企业的基因输入到员工身上，打上深刻的烙印。所谓“基地”，是从人才储备的角度来考虑。企业与高校合作，建立实习基地，把招聘延伸到大二、大三学生身上。我们在几所高校设立了奖学金（基金），鼓励大学生在校期间进行实践和创新。寒暑假期间，公司为这些在读大学生提供有补贴的实习机会，不少学生毕业后直接留在了公司。

第三，实行人性化管理，并将其落到日常活动的每一个细节上。比如员工餐厅，无论是董事长、公司高管，还是保洁员、物业管理员，大家吃着同样的饭菜，用着同样的餐具，没有等级高低之分，真正体现着平等和尊重。这种人性化也体现在招聘上。一些公司在招聘时把公司吹嘘得很好，但很多应聘者连面试的机会都没有，我们公司在招聘现场，即使是在夜里12点，只要有应聘者在等候，我们就会继续进行面试，让他们体会到企业的诚意和关心。

原三角集团高级副总裁吕福通：我们都在说雇主品牌，但首先要思考雇主品牌对于企业、企业家而言意味着什么。所谓雇主品牌，就是打造能够带来吸引力、凝聚力、和谐力的平台。企业吸引人的招数很多，“钱”是一个最基础的条件，此外还有两样东西非常重要：一是公平合理的职场氛围，人才在企业里工作得舒心，平等竞争，得到应得的东西，这就要看一个企业的机制是否健全。还有一个就是晋升渠道和个人成长机会，企业在成长过程中要为员工铺设发展通道，付出就能晋升，就能拿到应得的工资、奖金或者股份，哪怕企业的薪酬比其他企业稍低，自然环境比其他城市稍差，企业照样能吸引人才。这两点是企业管理者应该着重考虑的。人性化管理有很多误区，

披荆斩棘、追求真理、创造价值，这才是人性化的本质。所以，企业讲人性化管理，第一要务就是注重人的发展，这一条永远要放在不可替代的位置上。

高新兴科技集团股份有限公司人力资源总监吴健勇：移动互联网带给我们的不仅是工具和沟通方式的巨变，很多传统的思维方式也遭到了颠覆，而在这其中，融合又是一项大挑战，包括产业的融合、人才的融合、管理的融合，以及各种管理工具、方法的融合。企业要打造独一无二的雇主品牌，第一要务就是融合。雇主与雇员之间不是对立的，而是天然共生的，企业的成长带动员工的发展，员工的成长促进企业的发展，二者互相依存。我认为，对于企业来说，这种融合表现在三方面：利益的融合、价值的融合、梦想的融合。我们公司从创业开始就推行员工持股计划，到目前为止，超过50%的员工都是公司的股东。谈梦想绕不开利益，只有梦想没有利益，梦想也只能是空想。员工希望自己的能力得到发挥，企业为员工实现梦想提供这样的平台。当员工的梦想、价值和利益与企业相融合时，雇主、雇员、社会就变成了一个有机生态圈。

朗诗集团副总裁赵晶海：在新常态下，企业如何发展？最关键的是弄清客户需求，企业若能给予客户最想要的，就离成功更近一步。我们也可以用同样的逻辑来看待员工。现在的员工大多数是80后、85后、90后，员工越来越年轻化，而我们必然老去，我们要反省一下，现在所谈的价值观、战略、管理模型等等，是这些新生代员工需要的吗？如果不能紧紧拥抱85后，不能深度理解90后，那企业凭什么相信明天会更好？所以，传统的管理模型，甚至是现在正在应用的各项技巧，都应该针对企业发展的不同阶段、不同对象重新考量，量身定制，随时加以修正。

如何判断一个企业是不是优秀雇主？第一，要看员工是否有值得骄傲、值得自信的薪水。第二，要看员工在企业中能否找到定位和自我发展轨迹。如果能满足以上两点，这个企业才能称得上优秀雇主品牌。

北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司人力资源总监徐国栋：新常态在人力资源领域会造成三种现象：第一，薪资增幅放缓;第二，人才流动加剧;第三，人力资源的发展更倾向于人才经济。在这种大背景下，企业必须通过打造雇主品牌来构建人才竞争的优势。

雇主品牌与产品品牌不同，雇主品牌面对的是员工，所以一切工作都要围绕员工，围绕员工的归属感和成就感去做。如何提升员工的归属感？一是营造家的氛围，家的文化，有了家当然就找到了归属。从外部环境上，我们每个部门的办公室都是由各部门自己设计，有的部门把办公室设计成“哆啦A梦”的家，员工在这种环境下工作，心情自然非常愉悦。在软环境方面，公司通过团建和各类活动、游戏来展开。每个部门每个月必须进行一次团队活动，通过游戏、聚餐等方式增进感情，让员工找到家的感觉。二是建立“家基金”，使员工生活没有后顾之忧。公司特地从运营成本里划出一部分资金创建了家基金，当员工的家庭、个人生活遇到困难时，家基金就发挥作用，帮助员工渡过难关，解决员工的燃眉之急。

至于成就感，通俗点讲，就两句话：一是让员工说，二是让员工做。给员工表达意见的机会，给员工展现自我的机会，员工自然就会有成就感。我们公司80%以上的员工都是80后、90后，他们是企业未来的支柱，所以企业要有容错度，要给他们机会，允许他们犯错。企业有这种容错度，年轻员工说了想说的，做了想做的，即使错了也给他们改正的机会，这样，员工才愿意留下，才愿意为企业创造价值。

互联网带来的最大改变就是平等。平等是基础，伙伴关系和参与是最好的领导方式，所以，企业在员工身上要舍得投入，这不单单指金钱，更包括时间、灵感、理想。尤其是理想，它是一个涉及企业文化、人生观、价值观的问题。

责编/张晓莉