解析注销分公司的劳动关系判定难题

陈敕赫

【案情简介】

邱某于1987年10月入职某国企合资的A公司，后合资企业注销。邱某于1995-2003年期间在B公司工作，时至2003年2月，邱某又进入D公司北京分公司工作，前述B公司及D公司北京分公司先后工商注销，2005年11月后，邱某又进入C公司北京分公司工作，双方于2008年1月26日订立无固定期限劳动合同，直至双方结束劳动关系。

2011年12月26日，C公司关闭北京分公司，并于2012年6月15日向邱某送达书面《劳动合同终止通知》，告知将于2012年6月30日以用人单位注销关闭为由终止双方的劳动关系，C公司北京分公司支付43126.47元作为经济补偿金，补偿年限为2008年1月1日起至2012年6月30日。

随后，邱某提起仲裁，要求支付12个月的经济补偿金，在仲裁过程中又称公司系违法解除，要求将“经济补偿金”变更为“经济赔偿金”。邱某的劳动合同约定月薪为8180元，实际终止劳动关系前12个月的平均薪水为9389.5元。

【仲裁结果】

仲裁裁决C公司系违法解除劳动关系。补偿工龄应当从C公司成立之日起开始计算，合计11.5年，前12个月的月平均薪资按照合同约定的8180元计算，并减去单位已经支付的部分，共计145013.53元。

【一审结果】

法院一审判决C公司北京分公司系合法终止与邱某的劳动合同，但需支付邱某经济补偿金差额3821.03元。

计算工龄应当从2008年1月1日起开始，合计5年，前12个月的月平均薪资按照实际的9389.5元计算，并减去单位已经支付的部分，共计3821.03元。

一审法院认为，分公司系法律上的用人单位主体，补偿年限的计算应适用《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，依照终止的事由，分别适用新旧补偿的法律规定及计算标准。

因C公司北京分公司在计算补偿金时，将补偿年限错误地计算为4.5个月薪资，且计算基数也存在差额错误，从而导致需要进行部分补差。

【二审结果】

法院二审认定C公司北京分公司系合法终止劳动关系，但是经济补偿金年限错误，应当计算12年，故改判C公司需支付邱某终止劳动合同经济补偿金65726.5元。

劳资双方各执一词

劳方及其代理律师认为C公司北京分公司属于违法解除，理由如下：

1.主体瑕疵：分公司不能作为用人单位的主体。

2.程序瑕疵：C公司在解除劳动关系过程中程序存在多处瑕疵。

（1）未告知董事会决议内容：C公司关闭北京分公司的董事会决议内容未告知邱某，也未征得其本人同意，不能对邱某发生法律效力。

（2）通知前未实际注销：C公司北京分公司书面通知邱某终止劳动关系后，C公司北京分公司尚未注销，其主张的解散关闭事由尚未成立。

（3）解除前未通知工会：解除劳动关系前，C公司北京分公司未通知工会，也未征求工会的意见，就直接单方解除，属于程序违法，根据司法解释的相关规定，应当认定违法解除的行为。

针对上述观点，用人单位提出了不同的意见：

1.分公司属于法律上用人单位的主体范畴，理由有二：

（1）从法律规定上看，《劳动合同法实施条例》第四条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同……”，C公司北京分公司系依法取得营业执照的分支机构，因此属于《劳动合同法》中所称的用人单位的范畴无疑。

（2）从诉讼主体角度看，C公司只是法律意义上的诉讼主体，并不能因为C公司现在是诉讼主体和后续法律责任的实际承担者就否认C公司北京分公司的用人单位主体资格。

2.C公司的操作程序符合相关规定，不存在程序瑕疵：

（1）未告知董事会决议内容：C公司董事会决议属于C公司的管理权力， C公司北京分公司的董事会决议并不以邱某的意志为转移，而且在终止通知上也已告知董事会决议的结果，其主张C公司必须告知其董事会内容，并经过其认可同意没有任何法律依据支持。

（2）通知前未实际注销：若是依照邱某及其代理人上诉理由之言，需在工商办理注销之后才能终止劳动关系，那么C公司北京分公司届时也会因为已经丧失法律上“用人单位”的营业执照被注销而丧失终止劳动关系的主体资格，这也会使得C公司北京分公司终止劳动关系的行为在客观上根本无法实现，因为终止的前提条件是注销，而注销的后果恰恰是被C公司北京分公司丧失终止的主体资格。

（3）解除前未通知工会：《劳动合同法》规定的告知工会解除，针对的是解除的情形，而 C公司北京分公司终结劳动关系的理由是劳动合同终止，终止和解除是属于《劳动合同法》下不同的劳动关系终结的形态。

哪次判决更准确

笔者认为，单纯从法律适用角度出发，本案的一审判决在法理上是准确无误的，而仲裁和二审的裁判都存在一定问题，理由如下。

首先，仲裁将不同法律概念混为一谈。仲裁庭不予区分“解除”与“终止”两个概念，继而导致对违法解除、违法终止的两个概念也不加以区分，而关于公司法的说理则更是将“民事行为能力”、“民事责任能力”和“诉讼地位及主体”三者混同。

依笔者看，C公司只是适格的诉讼主体（因为C公司北京分公司在争讼时法律意义上的诉讼主体已经不存在），而在法律责任承担的问题上，C公司可以是合格的责任主体，也就是说C公司北京分公司所从事民事行为产生的后果可以由C公司承担，但并不能推导出仲裁的这种说理逻辑——因为责任由C公司承担，所以C公司北京分公司所从事的民事行为就是违法的。

其次，二审判决中法院存在判决失误。一是将工龄是否合并计算以及补偿金对应的补偿年限问题也混为一谈：本案中，邱某在C公司北京分公司的关联公司之间的工龄是否合并计算只是解决了第一层关系，工龄合并之后应当再结合结束劳动关系的理由，才能得出补偿的工龄年限，而不是合并完之后就直接全部通盘清算。

二是，二审法院援引的法律规定不具有追溯效力。二审法院援引《劳动合同法实施条例》第十条及概括《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的释义精神，得出工龄和补偿金都应当合并计算的结论。笔者认为不能如此适用，因为根据“法不溯及既往”的原则，即使本案适用前文规定及解释，也仅针对2008年之后C公司北京分公司列举的这些变更、交替签订合同的情形，对于2008年之前的法律后果是采取有利溯及，但因为本案属于民事案件，若对一方进行有利溯及，必然导致另一方受损，所以也不存在对邱某进行有利溯及的说辞。

然而，二审的判决结果就像是要求C公司具有一种未卜先知的能力，在2008年之前就应该预见到今天的法律规定是需要通盘清算这段工龄的经济补偿金，这种要求显然是强人所难且有违法律的原则和精神。

三是二审法院同时审查邱某的违法解除赔偿金和从未提出过的合法解除经济补偿金两个请求，笔者认为这属于超越诉讼请求的审判行为。

邱某仲裁阶段的请求是违法解除的经济赔偿金，一审中，由于C公司是原告，所以邱某一审中并不存在所谓的诉讼请求，而邱某不服一审判决提起二审之后，仍然要求认定C公司北京分公司属于违法解除，要求经济赔偿金，那么根据《民事诉讼法》第一百六十八条的明确规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”审理是否存在违法解除（实际上是终止）的事实，“皮之不存，毛将焉附”，在二审法院明确C公司北京分公司系合法终止之后，即不存在违法解除（终止）事实后，就应当驳回邱某的上诉请求，缘何还要开始审理经济补偿金的计算问题？

由此引申出经济补偿金和经济赔偿金（俗称双倍赔偿）是否能同时请求及法院是否能同时审理的问题，这个答案笔者认为应该是否定的，原因如下：

1.两者的法律依据不同，前者依据的是《劳动合同法》第四十七条，后者依据的则是第八十七条。

2.两者具有互异排斥性，如果两者可以同时请求，那么意味着以后所有的劳动争议案件中，凡是涉及到解除终止的，劳方都可以同时提出补偿金和赔偿金两个请求，但是裁判结果只可能支持其中一个诉请。两个互相排异的请求，怎么能在同一案件中同时审查呢？

针对本案的争议焦点

●C公司北京分公司是否为合法终止？笔者认为合法，《劳动合同法》第四十四条第五款的规定同样使用的是“用人单位”的定义，因此北京分公司当然能依据《实施条例》第四条的规定作为用人单位适用本条的规定终止与员工的劳动关系，法律从未将用人单位限定在“具有独立法人资格的公司”。

●邱某的工龄如何计算？笔者认为无论工龄年限如何，并不影响本案中邱某补偿年限的计算（前文已经阐述具体理由），而且法律规定工龄的连续计算，需是非邱某原因导致的工作调动或变化，现如今双方均已无法举证当时的变更和约定情形，而“法不溯及既往”的原则也不能将举证不能的不利后果直接强加在C公司和其原分支机构的身上。

●补偿年限从何时开始计算？笔者认为，关于补偿年限的计算应适用《劳动合同法》第九十七条第三款的规定。即以2008年1月1日为时间界限，依照终止的事由，分别适用新旧补偿的法律规定及计算标准，而2008年之前，以用人单位注销解散的理由终止合同的并不在《北京市劳动合同规定》第三十八条所列举的情形之中。

因此，以2008年1月1日为界限，前后分别计算补偿是最公平也最符合法律规定的计算补偿方式，而这应该也是《劳动合同法》特别强调了溯及力及补偿分段计算的原因和本意。    责编/寇斌