事业单位绩效改革初探——以陕西省建设信息中心绩效管理实践为例

文｜郭静

目前，事业单位改革已经逐渐进入深水区。事业单位在新常态的格局中面临着不同程度的挑战：机构的撤并、经费的限制、业务的扩充、民营化的冲击等，来自各方面的压力促使事业单位必须提高效率、增强竞争力，才能获得生存和发展的新空间。加之近年来，信息化作为“新四化”而确立、“互联网+”将给传统行业带来新生态等趋势愈加鲜明，陕西省建设信息中心作为传统建设行业的事业单位和前沿领域部门，将面临更大的变革和挑战。因此，陕西省建设信息中心本着科学发展的基本要求，在探索施行绩效管理的模式中取得了阶段性成效。本文从陕西省建设信息中心在绩效管理方面的实践入手，结合发展中存在的问题，探讨对事业单位绩效改革的认识。

一、国家对事业单位绩效管理的总体要求

事业单位人事制度改革以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事管理，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。

2006年，公务员法颁布实施后，事业单位不再沿用党政机关干部人事管理制度，事业单位分配制度与机关工资制度进一步脱钩，实行了岗位绩效工资制度，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的分配激励机制，要求职工的劳动报酬与其岗位职责、工作表现、工作业绩相联系。2010年，我国事业单位全面实行了绩效工资制度改革，工资构成分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分，绩效工资总量固定，事业单位可在总量内自主决定内部绩效。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2 1；奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。工资由单位自行制定分配方案，上报上级部门，审核通过后自行分配。

二、绩效管理的难点

事业单位是国家重要的管理与服务部门，是不以营利为目的的组织，其工作由于以下原因无法量化：一是以管理工作或者为脑力劳动为主；二是劳动产出不能简单地用时间限定，如中长期发展规划构想、项目性工作的策划管理，以及基础性、事务性、综合性的管理工作等；三是劳动价值的体现具有一定延迟性，不能简单地在单元时间内对其绩效作出评判；四是很多工作没有明确流程和步骤。由上可知，如何确定绩效指标和工作量化是事业单位绩效管理的难点之一。

与绩效考核相挂钩的绩效工资制度有一定的制约性。绩效工资在上级确定的范围内由单位根据实际情况自行发放，根据陕西省规定，基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例为6 4，而基础性绩效工资中最高岗位和最低岗位比例不超过2 1。因此，绩效工资作为工资中的可变部分，但其总量和比例已限定，有限资金中仅有40%作为激励，激励作用不足。因此，在市场竞争的情况下，绩效工资该如何设计才合理并符合现状成为难点之二。

三、陕西省建设信息中心的主要做法

陕西省建设信息中心（下称中心）作为全省建设行业信息化的领头军，肩负着全省建设信息化的重任。十八大后，中心迎来了前所未有的机遇和挑战。信息化的新任务、新要求接踵而至，体制、人才引进的制约为管理工作带来新的挑战。陕西省建设信息中心就如何适应新形势，打破瓶颈、突破难点、谋求发展进行了一系列探索和尝试。

（一） 搭建绩效管理四层框架体系

中心以日常工作事项为基础，逐级落实责任，即按照“上级部门→单位→部室→岗位”绩效管理四层框架体系落实岗位目标责任。

每年年初，中心根据与上级签订的目标责任书分解各部门，并签订部门岗位目标责任书，部门再与员工签订本年的岗位责任书，实现层级管理，责任到人。

（二）合理设置绩效工资项目

绩效工资的设置是信息中心实现绩效管理的关键点和创新点。绩效工资由岗位津贴、专业技术津贴、学历补贴、工龄补贴和出勤补贴、月绩效工资、年绩效工资、超额绩效工资组成。其中岗位津贴、专业技术津贴、学历补贴、工龄补贴、出勤补贴为基础性绩效工资，月绩效工资、年绩效工资、超额绩效工资为奖励性绩效工资。奖励性绩效工资在绩效工资总量内，按考核等级发放。

中心在设置时的如下创新点，成功实现了“多劳多得”的激励效果。一是设置岗位系数和基数体现不同岗位之间的差别，基数根据绩效工资总量进行调控；二是工龄工资、岗位津贴按照考核结果逐年晋升，有利于队伍稳固；三是月与年考核奖励的设置，使绩效工资在有限的范围内发挥激励的最大作用。四是同一级别的人员，根据其所在岗位的考核标准、考核方式、评价标准和任职年限等多个因素，综合确定其岗位津贴的档位，体现公平公正、分类管理。

在绩效工资分配方法为主的同时，兼以项目工资、协议工资为辅的分配办法，使得分配体制能适应市场需求，有利于吸引人才、留住人才。

（三）引入双向选择增强竞争力

中心的管理岗位按照“岗位公布-公开报名-资格审查-竞聘演讲-民主测评-评议核定-结果公示”七个流程进行部门负责人的竞聘，技术岗位人员根据自己的特长自由选择适合自己的岗位或部门，部门有权利决定人员的去留。通过双向选择使业绩突出、要求进步的员工得到对应的职位和绩效工资奖励，使碌碌无为、自由散漫的员工面临待聘、待岗、待业的严峻态势，进而促进员工主动工作和创新，杜绝人浮于事的现象发生。

（四）创新绩效考核评价方法

中心科学设定岗位考核标准，并将目标考核、量化考核和综合考核三种方式有机结合，进行月考核与年考核。

目标考核和量化考核相结合对不同岗位设立不同考核标准，将目标考核和量化考核结合起来。对中心领导的考核，依据上级部门下发的岗位目标责任、所分管工作完成情况以及中心经济任务完成情况确定等级；对部门负责人的考核，依据部门岗位目标责任完成情况及部门经济任务（无经济任务的部门除外）完成情况确定等级；中心员工的考核，依据其岗位责任履行情况确定等级。

综合考核采取定性与定量的办法按照民主公开、客观公正、注重实绩的原则，对目标责任书中无法量化的管理性、事务性工作进行定性综合评价。考核按照个人自评、部门复核、评议核定、结果公示的流程进行，分为月考核与年考核。考核等级直接影响绩效工资的发放，绩效工资的评定以完成岗位目标责任要求确定基础等级，完成特殊工作或参与临时性工作成绩尚佳，可酌情奖励；如未达到岗位职责工作要求的，扣除一定比例的绩效工资。

月绩效考核 根据员工完成岗位目标职责和经济任务的情况，按照从高到低五个等级给予评定，明确奖惩。高出指标15%的或受到上级通报表彰的定为5级，月绩效工资按140%计发；高出指标10%的或受到上级表扬的定为4级，按120%计发；完成既定指标的定为3级，按100%计发。未完成岗位目标职责的或工作失误造成一定影响的定为2级，按80%计发；有严重失误造成较大影响的定为1级，按60%计发。

年绩效考核是在月考核的基础上，综合一年的工作业绩、出勤情况、教育培训情况以及经济任务完成情况进行的综合评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，考核结果是次发放年绩效工资和双向选择的重要依据。其中，优秀、良好为正激励等次，不合格为负激励等次：考核为优秀者，次年晋升一档，全年绩效工资上浮20%；良好者次年晋升一档，上浮10%；合格者次年晋升一档；不合格者次年不晋档，并按40%发放绩效工资，连续两年不合格者视情况予以待岗业务学习或解聘，待岗期间工资按国家最低工资标准执行。

（五）与中心发展理念有效融合

中心按照“开拓创新、稳妥务实、滚动发展、全面推进”的发展理念，通过技能培训、绩效激励等方式培养职工政治意识、大局意识、责任意识和创新意识，提高职工工作热情和工资水平，激发职工创新能力和工作能力，促进员工的快速成长和中心工作持续健康快速发展的良性循环。

同时，为了引进和留住人才，陕西省建设信息中心坚持正式人员和聘用人员一套制度、一种办法，全面贯彻实施全员聘用制、岗位目标责任制、绩效考核制等基本用人制度，力求在各个方面体现中心对待员工一视同仁。从2011年试行绩效工资至今，坚持“科学发展、以人为本，实事求是、公开公正，简便易行、讲求实效，坚持循序渐进、逐步完善”的原则，初步建立起适合单位现状的绩效管理体系，使职工福利待遇得到明显改善，有效提高了工作效率，激发了职工的工作积极性。

事业单位绩效改革的关键在于调动工作人员积极性。陕西省建设信息中心从解决难点入手，建立关系合理、秩序规范的收入分配制度；在宏观上体现公平、在微观上注重激励，体现绩效工资的杠杆作用；以岗定薪、岗变薪变，将收入分配制度与事业单位管理体制相融合的实践证明，在互联网、信息化高速展的今天，创新是生存和发展之本。因此，须不断进行制度创新、管理创新，建立适合社会和单位现状的绩效管理办法。