基于因子分析法的高职院校毕业生就业竞争力模型构建

罗倩妮，冯燕（.顺德职业技术学院 “创新强校工程”办公室，广东 佛山 58333；.顺德职业技术学院 人文社科学院，广东 佛山 58333）

高职教育研究

基于因子分析法的高职院校毕业生就业竞争力模型构建

罗倩妮1，冯燕2
（1.顺德职业技术学院 “创新强校工程”办公室，广东 佛山 528333；2.顺德职业技术学院 人文社科学院，广东 佛山 528333）

在文献梳理的基础上，选取30个代表性的评价指标，采用因子分析法识别出影响就业竞争力的8个主要因子：工作能力、沟通表达能力、业务素质、职业素养、逻辑思考能力、品格、形象气质、学习能力，以此为基础构建就业竞争力模型，最后针对上述影响就业竞争力的因子分析提出改进建议，以提升高职院校毕业生的就业竞争力。

高职院校毕业生；就业竞争力；因子分析；模型

就业竞争力是用人单位对高校毕业生在激烈的就业竞争中个体知识、能力和人格的评价，更是用人单位对高校人才培养目标与社会需求匹配程度、为实现人才培养目标而采取的各种教育手段和方法成效的评价。近年，高职院校毕业生就业率维持在较高的水平，2013年就业率96.96%［1］，2014年就业率96.06%［2］；但初次就业薪酬相对较低，2013年为2 651元/年，2014年为2 890元/年［3］。就业单位多集中在私营中小企业，专业与就业岗位适配度低。对毕业生的就业评价分析，应从就业竞争力入手，从关注就业率转变为关注就业质量上来。

1　相关文献综述

梳理相关文献发现，学者对就业竞争力影响因素的研究多以定性分析法构建就业竞争力模型为主，如郑雨兰、严鸣认为毕业生就业竞争力由知识掌握、特殊知识应用、工作能力、工作精神以及身心素质五要素共同决定，且要素高低与竞争力成正相关关系［4］；黄科登提出就业竞争力模型由大学生综合素质、能力、敬业态度、学校级别和其他客观因素构成［5］；李正卫提出学习成绩、社会关系背景、实践能力和就业态度能够影响大学生就业竞争力［6］。尽管国内学者对就业竞争力构成要素的研究角度各有侧重，但总体上均认为个人因素是影响就业竞争力的核心要素。

此外，更多学者试图通过引入数理分析模型对就业竞争力进行定量研究。罗昌勤采用了因子分析模型，对就业竞争力的8个影响因子（优良的学习成绩、较强的组织能力、较高的综合能力、良好的人际关系、较多的个人特长、较高的语言表达水平、较强的事业心、刻苦耐劳的精神）进行了分析并得出了能力因子和交际因子的影响最为突出的结论［7］；黄科登等采用目标函数模型，根据各影响因素引入指标变量，使用专家咨询法确定各指标权重，建立测评大学生就业竞争力的目标函数［5］；张建功等以背景因素、知识结构、基本能力和品德素质四方面为准则层，以毕业院校、专业基础知识、人际交往能力及团队精神等29个因素为指标层构建就业竞争力评价体系，先以模糊综合评价法对采样数据进行量化，然后利用就业竞争力层次模型对测评对象的就业竞争力进行综合评估［8］。

国外关于就业竞争力的素质模型也有较多研究成果，如美国培训与开发协会ASTD将就业所需要的能力构成划分为五个类别，即基本胜任力、沟通能力、适应能力、群体效果和影响能力；美国劳工部SCANS研究提出，就业人员需具备三大基础（能力基础、思维基础和素质基础）和五大能力（资源统筹能力、人际交往和合作能力、处理信息能力、系统运作能力、技术运用能力）［9］。

2　就业竞争力模型构建

2.1研究设计

在前期文献梳理的基础上，着重参考了麦可思基于SCANS标准的中国用人单位对大学毕业生基本工作能力需求模型［9］，进一步与用人单位、高校教学人员、毕业生等进行一对一的深入访谈，选取了30个高频、关键性指标编制《就业竞争力评价指标调查问卷》。问卷内容分为就业竞争力指标评价和基本信息收集两部分，其中就业竞争力指标评价针对选取的30个指标设计30个指标评价项目，分基本素质、品德与职业态度、工作能力三个方面进行考察，采用李科特五级量表，每个指标分别按照“非常重要、比较重要、一般、比较不重要、非常不重要”设5个等级，其对应得分为5、4、3、2、1分。另有一个主观题考察用人单位对求职者能力、素质的要求，作为对客观评价项目信息收集的补充。基本信息则主要收集被访者的工作单位名称、性质、职位等信息。

2.2施测与数据分析

利用2015届毕业生校园招聘活动的契机选取了约150个用人单位进行问卷调查，样本涵盖政府机关、事业单位、国有企业、三资企业和私营企业等在内的各个不同性质的用人单位，每个用人单位发放1～2份调查问卷，回收问卷220份，筛选有效问卷200份，运用SPSS17.0软件进行数据分析。

施测样本中，私营企业137家，占调查样本总数的68.5%；受访者基本为用人单位的HR（行政人事招聘专员、人力资源部经理、主管等）或招聘岗位所在的部门主管，其中HR占调查样本总数的47%，公司经理或部门主管占53%。

2.2.1研究方法

采用探索性因子分析法，对影响就业竞争力的观测变量进行降维处理，提取公共因子构建就业竞争力模型。因子分析法是在众多相关因素中通过降维技术求出几个公共因子来综合反映原始变量的大部分信息，并根据因子的方差贡献率确定每个因子的影响力，即重要程度的分析方法。构建模型后，逐一对模型中各能力维度进行定义，并通过对行为表现由浅入深的等级描述进而对各能力维度进行了等级划分，使模型转化为测评问卷，实现模型的测评量化功能。

2.2.2指标选取

以麦可思基于SCANS标准的中国用人单位对大学毕业生基本工作能力需求模型35项基本工作能力为基础，结合前期文献研究成果，与用人单位、高校、就业半年以上毕业生进行深度访谈，通过综合评价、反馈，选取了30个具有代表性的评价指标进行分析，分别是形象气质、文化素质、身体素质、心理素质、专业知识、技能水平、外语水平、计算机水平、专业技能证书、个人品质、诚信水平、敬业精神、责任感、吃苦耐劳、语言表达能力、书面表达能力、人际沟通能力、接受新事物、适应能力、观察能力、实践能力、逻辑分析、团队协作、管理决策能力、组织协调能力、应变能力、抗压能力、创新能力、积极进取和服务意识。将这些指标按A1，A2，……A30的顺序做出标记以便之后分析。

2.2.3因子分析过程

1）因子分析适宜性检验。对上述30个评价指标进行相关性分析，分析结果表明，所选取的30个评价指标的相关系数显著性检验的P值均小于0.01，说明原始变量之间存在着很强的相关性，符合因子分析要求，可以进行因子分析。

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）检验是对采样充足度的检测，主要检验变量间的偏相关是否很小，Bartlett球形检验则检测相关矩阵是否为单位矩阵，用以证明相关变量是否适合做因子分析。表1显示，上述30个评价指标非常适宜进行因子分析。

表1　KMO和巴特勒球型检验结果

2）公因子提取。对选取的30个影响就业竞争力的关键评价指标作将维处理后，以特征值大于1的原则提取公因子，共提取确定了工作能力、沟通表达能力、业务素质、职业素养、逻辑思考能力、品格、形象素质和学习能力等8个公因子，因子分析结果显示该8个公因子的累计方差贡献率达到63.343%，能反映全部原始变量的大部分信息，符合因子分析法的提取原则，因此，可将提取的20个评价指标划分到该8个公因子中进行研究（表2）。

表2　因子分析结果

从表2看，第一公因子（F1）主要与组织协调、应变、抗压、积极进取、服务意识等指标相关，将其命名为工作能力因子；第二公因子（F2）主要与语言表达能力、文字组织、人际沟通相关，命名为沟通表达能力因子；第三公因子（F3）涉及专业知识和技能水平，命名为业务素质因子；第四公因子（F4）与敬业、责任感、吃苦耐劳等指标相关，命名为职业素养因子；第五公因子（F5）体现逻辑分析和创新能力，命名为逻辑思考能力因子；第六公因子（F6）涉及人品和诚信指标，命名为品格因子；第七公因子（F7）体现形象和文化素质，命名为形象素质因子；第八公因子（F8）是对新事物的接受，命名为学习能力因子。

3）因子得分。为了更准备地反映每个因子对就业竞争力水平的贡献程度，要计算因子的得分。据因子得分矩阵（表3）可得出因子得分表达式：

同理可得F2，F3，F4，F5，F6，F7，F8的表达式，由此可计算出各个因子的得分。

以各主因子的方差贡献率占总方差贡献率的比重作为权重（主因子重要程度）计算就业竞争力水平的分值，可得就业竞争力F计算公式：

表3　因子得分矩阵

4）指标重要性排序。根据因子得分矩阵和因子分析法数学模型的意义，可以用同样的方法对主因子层下的评价指标进行归一化处理，从而得出每个评价指标在对应主因子层上的权重，反映各个评价指标对主因子及就业竞争力F的贡献度。如表4中，可计算出各个评价指标在其所属主因子上的权重，并根据权重大小对评价指标进行重要度排序，进一步细化评价指标。同时，将评价指标权重结合所属的主因子权重进行加权，可进一步得出评价指标对目标层——就业竞争力F的权重（表5），从而可对各评价指标对就业竞争力得分的贡献度大小进行排序。

2.3就业竞争力模型构建

由表4可知，主因子F1的计算公式为：

同理，可计算F2，F3，F4，F5，F6，F7，F8各个主因子的得分。结合式（2）中F的计算公式，即可构建就业竞争力F的测评模型（表5）。

表4　评价指标在主因子上的权重

就业竞争力F由8个主因子构成，各个主因子所占权重由大到小依次排列，工作能力因子F1权重最高，为0.171，学习能力因子F8则最低，为0.07。各主因子下又包含了不同权重的相关评价指标，结合主因子权重和评价指标权重，可确定各评价指标的组合权重，其中权重值较高的评价指标有专业知识、技能水平、接受新事物（第一阶梯指标，权重值0.07以上）；逻辑分析能力、诚信（第二阶梯指标，权重值0.06以上）；语言表达能力、文字组织、创新、人品和文化素质（第三阶梯指标，权重值0.05以上）。综上，构建出由目标层（F）、主因子层（Fx）、评价指标层（X）组成的高职院校毕业生就业竞争力测评模型。

3　结论与建议

1）工作能力是决定就业竞争力强弱的关键。从上述模型的主因子层权重排序看，八项主因子中，“工作能力”所占的权重最大（0.171），说明工作能力是用人单位最关注的毕业生能力要求，其中包括组织协调能力、应变能力、进取精神、服务意识、抗压能力等，属于管理层次范畴的能力要求，说明用人单位对毕业生的能力要求越发提高，已不满足于劳动者被动完成工作任务，而是要求劳动者能控制、协调、激励各方关系，调动资源，创造条件完成工作。为适应用人单位的要求，高职院校必须加强对高校学生的能力培养，改变以往“灌输式”的教学方法，在课程教学中注重实践训练，在课余大力推广社团活动，为大学生提供各种如暑期社会实践、三下乡、义工劳动、社会调查、勤工俭学、科研合作等与社会互动平台，使大学生拓展视野，增强就业力。

表5　就业竞争力测评模型

2）沟通能力成为第二大核心技能。“沟通表达能力”（0.156）在主因子层权重排序中位列第二，下属的三个指标均占有较大的组合权重，语言/书面表达能力、人际沟通交往正成为影响就业竞争力的一大核心要素，大学生在学好书本知识外，应积极提高自身的沟通技巧，下意识地锻炼自己的语言和书面表达能力；高职院校在课程体系建设中，应适当增加人际沟通方面的课程。

3）知识水平是基石。专业知识、实践技能始终是用人单位的关注点，它是决定大学生日后职业发展的基础，在推行素质教育过程中始终不能忽视专业知识的学习，知识和能力、素质不是割裂的，学校应将知识传授和能力培养相互融合，使学生活学活用，将书本知识转化为能力、素质。但前提是专业设置和教学内容设计必须因应市场需求，对接区域经济、产业发展。

4）良好的职业素养仍是新时期要求。爱岗敬业、责任感、吃苦耐劳等传统劳动美德仍是用人单位推崇的职业品格，也是用人单位考察毕业生的主要标准之一，大学生要养成良好的职业素养，提高思想觉悟及对自身要求，学校也应开展相关的职业教育。

5）学习能力、创新意识受重视。主因子层中的“逻辑思考能力、学习能力”等因子表明用人单位日益重视劳动者的思维能力，在知识更新不断加剧的当今社会，对知识的自我学习、迁移、内化、分析、创新能力不可或缺，已成为就业竞争力的重要构成因素，高职院校和大学生对此应有足够重视。

6）外在气质和内在修养同等重要。主因子层中的“品格、形象气质”因子说明用人单位既重外在气质也重内在品格修养，毕业生要内外同时修炼自我；学校也可在相关方面提供教育指导，如重视德育教育工作，强势灌输正确的道德价值观；营造校园人文氛围，重视人文精神开发；增设形体、就业指导、形象设计等课程，加强对学生的相关指导。

［1］南方日报.广东省教育厅：2014年毕业生就业形势比去年好［EB/OL］.（2014-03-27）［2015-07-01］.http：//career.eol.cn/kuai_xun_4343/20140327/t20140327_1091147.shtml.

［2］佛山职业技术学院.广东省教育厅关于印发2014年广东省普通高等学校毕业生初次就业率统计表的通知［EB/OL］.（2014-10-29）［2015-07-01］.http：//xxgk.fspt. net/info/1058/1098.htm.

［3］南方都市报.2014年广东省各高校毕业生就业率及平均薪酬情况分析［EB/OL］.（2015-03-09）［2015-07-01］.http：// www.askci.com/bschool/2015/03/09/11527y2rg.shtml.

［4］郑雨兰，严鸣.大学生就业竞争力构成探讨［J］.中国成人教育，2007（1）：125-126.

［5］李正卫，傅剑.大学生就业竞争力影响因素的实证研究［J］.浙江工业大学学报，2010，9（1）：30-35.

［6］黄科登.大学毕业生就业竞争力模型研究［J］.玉林师范学院学报，2008，29（3）：15-20.

［7］罗昌勤.对影响高校毕业生就业竞争力因子的认识分析和教育方略［J］.雁北师范学院学报，2006，22（3）：16-18.

［8］张建功，黄治斌，刘兴华.基于社会需求的高校毕业生就业竞争力研究［J］.华南理工大学学报，2012，14（2）：117-121.

［9］麦可思的博客.大学毕业生工作能力与核心知识分析［EB/OL］.（2010-11-05）［2015-07-01］.http：//blog.sina.com.cn/ s/blog_5a0151030100ltfv.html.

［责任编辑：钟艳华］

A Factor Analysis Approach to the Construction of Employment Competitiveness Evaluation Model for Vocational College Graduates

LUO Qianni1，FENG Yan2
（1.Innovation for School Competitiveness Project Office，Shunde Polytechnic，Foshan Guangdong 528333，China；2.School of Humanities and Social Science，Shunde Polytechnic，Foshan Guangdong 528333，China）

Thirty representative evaluation indicators are chosen based on the review of literature for employment competitiveness，and then，by adopting factor analysis approach，eight major factors influencing employment competitiveness are determined：job performance，communication skills，professional quality，professionalism，logical thinking，character，personal image and ability to learn.Based on the results，an employment competitiveness evaluation model is constructed.Finally，suggestions are provided for the improvements of employment competitiveness for vocational college graduates.

vocational college graduates；employment competitiveness；factor analysis；model

G710

A

1672-6138（2015）04-0020-06

10.3969/j.issn.1672-6138.2015.04.005

2015-09-10

罗倩妮（1985—），女，广东顺德人，助理研究员，硕士，研究方向：社会管理、教育管理。