京津冀协同发展背景下河北省高层次人才激励机制研究

王 华，刘凤祥，刘树君

（河北工业大学廊坊分校，河北 廊坊 065000）

21世纪世界范围内的竞争，是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，而科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，特别是高层次人才的竞争，谁拥有了高层次人才谁就拥有了发展的主动权。河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）指出，在未来几年，河北省能否抓住机遇，应对挑战，如期实现经济社会发展战略目标，关键在人才、根本靠人才。河北省在调整自身产业发展的同时，提出了人才强省的战略方针，并推出了一系列吸引高层次人才的政策，逐步加大高层次人才的引进力度。目前，京津冀协同发展已上升为国家战略，如何借助对接协同发展的大势，扬长避短，大力集聚京津乃至国内外人才智力，已成为河北省必须面对的重大而紧迫的现实课题。

一、河北省高层次人才工作现状

2013年和2014年是实施《河北省中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》的重要年份，河北省围绕重点人才工作，出台了一系列政策性文件。比如《河北省“三三三人才工程”实施方案》（冀人社发［2014］25号）、《河北省政府特殊津贴专家选拔管理办法》、《燕赵文化英才工程实施方案》等，这些文件的出台为人才工作创新发展进一步指明了方向并提供了重要保障。

近年来河北省人才投入持续加大，高层次人才规模不断扩大，2013年在研究与发展（R＆D）经费上支出290亿元，全年专利申请量达27619件，授权量18186件，分别比2012年增长18.8%、18.7%。截止到2013年，河北省省级以上专家约6336人，其中院士15人，全国杰出专业技术人才4人，国家有突出贡献专家61人，享受国务院政府津贴专家2243人，国家四个一批人才12人，国家百千万人才工程国家级人选34人，百人计划34人，省管优秀专家325人，省有突出贡献专家1643人，省优秀专业技术人才60人，省社科优秀青年专家96人，省四个一批人才80人，省社科专家50人，省优秀出国培训专家864人，省“三三三人才工程”，一层次人选79人，二层次人才683人。2014年河北省人力资源和社会保障厅开展了享受国务院政府特殊津贴专家评选工作，有72名人选入围；评选出河北省“百人计划”第5批人选16人和第五届全国杰出专业技术人才2人；省委组织部开展了河北省第7批省管优秀专家选拔工作，评审产生出180名省管优秀专家人选。这些高层次人才队伍的不断壮大对河北省实现科学发展、绿色崛起的目标发挥了重要的“领衔”作用。

虽然河北省委、省政府出台了一系列引进和培养高层次人才的政策或规定，初步建立起一支规模较大、门类相对齐全、整体实力不断增强、素质不断提高的高层次人才队伍，但仍不能适应全省经济和社会各项事业稳定发展的需要，各类高层次人才的缺口还比较大，高职称、高学历、高素质人才的数量比例偏低，现有的高层次人才逆向流动问题严重。据调查研究发现，近几年，硕士及以上研究生和高级专业技术人才流失比较严重，许多高层次人才纷纷流向京津地区和发达省份。创业平台方面，河北省的高校层次较低，科研条件有限，重点实验室缺乏，创业载体匮乏。河北省高新技术企业和战略性新兴产业创新能力较低，夕阳产业遏制人才积极性加剧，加之土地、税收、房产方面的制约，使得人才难以引进，即使来了也留不住。机关事业单位引入人才编制紧缺，子女就业、养老、医疗接续不畅通，人才仍有后顾之忧，薪资待遇方面又处于全国中下游水平，缺乏外部竞争力。全国竞争的形势也给河北省引进高层次人才带来了阻碍，用人主体所给人才的待遇也不能满足高层次人才要求，从而使其转向沿海其他省份。这些问题给河北省引进人才尤其是高层次创新型人才带来了巨大地挑战。因此，要完善高层次人才激励机制，发挥现有高层次人才的“领衔”作用。

二、河北省高层次人才激励机制存在的问题

1.人才引进的环境氛围不占优势

河北省独特的环京津区位和人才生态环境使得紧缺急需人才难以引进。河北距离京津较近，京津特殊的“户口”政策，使其“虹吸效应”更加明显，河北省高端人才不进反出。创业平台方面，河北的高校层次较低，河北省内11所骨干本科、12所一般本科，但只有河北工业大学一所是“211”院校，且不在河北境内。科研条件有限，重点实验室缺乏，为外地普遍看好的沿海区域如曹妃甸区、渤海新区也处于起步阶段，创业载体匮乏。政策机制相对滞后，虽出台了一系列引才政策，但与先进地区和周边省份相比，在政策的创新性和投入的突破性上还需要进一步加强。自然生态环境相对恶劣，最为明显的是弥漫在城市上空的雾霾，近年来河北的空气污染指数一直“名列前茅”。因此，河北省为防治雾霾和保护生态环境必需大量增加环保类专业人才，而这类人才难以引进。

2.人才的考核评价机制不够科学

考核评价是激励机制的重要环节，是人才工作最有效的指挥棒，贯穿培养、选拔、激励、淘汰等各个环节。必须建立科学公正的人才评价机制，才能鼓励具有创新精神和突出业绩的人才脱颖而出。河北省现行的人才评价机制不够科学，表现为更多的人才评价指标是一系列的硬件指标，如申请到了几个国家课题、省级课题，科研经费的到款额等，忽视了一些重要的软件指标，如研究成果的质量，对社会发展的影响等。另外，人才评价机制也没有仔细考虑在不同的行业或部门应该有不同的表现方式。比如，有些高校对一线教师的评价机制不够科学，有时过分强调科研数量和质量，并定出年度指标，致使很多老师为了评职称，不得不埋头搞科研，忽略教学质量。在这种氛围中，很难产生具有创新思维、敢于面对挑战的高层次人才。

3.物质激励不合理，精神激励缺乏

薪酬激励是物质激励的核心部分，但是河北省由于各方面的原因，薪酬水平比不上京津地区和发达省份，有些单位薪酬制度设计的也不尽合理，往往使得高层次人才的付出与回报不成正比。此外，一些国有企事业单位，按资排辈现象严重，并没有将晋升制度和考评制度有机结合起来，有失公允。当前，政府和用人单位对高层次创新人才大都注重物质激励而忽视精神激励，但大量研究表明高层次员工更加重视精神层面的需求。调查发现，超过60%的高层次人才对收入水平表示基本满意，但他们更期望参与社会事务，这说明高层次人才精神层次的需要占居重要位置。因此，应该将精神激励与物质激励结合使用，不仅可以减少激励成本，还可以增强高层次人才对组织的认同度。

4.“以人为本”的激励理念不足

“以人为本”是对高层次人才激励的核心理念，其内涵就是充分尊重人的主体需要，因此，根据高层次人才更注重长远发展，注重社会的认可和尊重，注重自身的职业发展通道等特点，在选择激励方式时，更应该关注高层次人才自身的需求，充分体现人文关怀，为其提供良好的工作环境和发展空间。但是据调查河北省有些单位虽然引进了高层次人才，可引进后不给人才提供施展才华的平台，不能真正发挥人才的作用，造成人才闲置和浪费、人才流失现象严重。究其原因，主要是在对人才的使用和激励过程中没有真正做到“以人为本”，比如将一位技术岗位上的优秀人才提拔到他不擅长的并且毫无兴趣的管理岗位上去，显然是束缚了他的发展。

5.知识产权的保护机制不健全

当前河北省政府对知识产权的保护越来越重视，并出台了一系列知识产权的保护政策，但是调查数据显示，相对京津地区和发达省份来说河北省的专利申请数量较低，究其原因主要是对知识产权的保护力度不够，尤其是在个人知识产权保护方面。比如有些本该属于个人的专利或研发成果被单位无条件占有，这就极大地影响了高层次人才工作的积极性和创新的热情。

三、创新河北省高层次人才激励机制的途径

1.创造良好氛围，健全人才引进机制

京津冀协同发展正面临千载难逢的良机，要不断推进高层协调机制建立，加强发展规划、基础设施、产业布局、环境保护等方面对接。人才方面，京津冀建立区域人才合作机制具有一定的基础，区域人才合作领域进一步得到拓宽。北京作为全国人才最密集、智力优势最明显的地区，河北“柔性引才”条件得天独厚，当前主要是要营造符合三方利益的制度环境，在与京津接轨的招商引资、环境保护和土地开发等政策体系中不断完善人才制度体系，打造人才集聚的“强磁场”，变三方人才竞争为人才合作、协同发展。在合作中的“柔性引才”方面，要发挥河北省历史悠久、文化积淀厚重的优势，弘扬河北人民的“善行”品质，不断塑造诚心、细心、热心、用心的服务人才理念，形成亲才、引才、敬才、安才的浓厚氛围。要充分发挥河北省已经建成的“人才家园工程”，不断吸引京津的高层次人才到河北省投资创业。同时要健全企业投资后续服务体系，对来河北工作和投资创业的高端人才，提供消费、休闲、娱乐、子女入学、就医等各种便利条件，切实帮助他们解决生产生活中的各种问题和困难。

2.建立公平合理的评价机制

公正评价人才是实现高层次人才激励的基础，也是保障人才激励机制落实的重要环节。对高层次人才评价应该贯穿于高层次人才选拔、培养和使用的整个过程中，才能实现有效激励；对高层次人才评价，要明确标准要求，需针对不同专业、岗位和层次需求，科学设定不同的评价标准和要求，克服唯资历、唯论文、唯学历倾向，注重靠贡献和实践评价人才、使用人才，对人才不求全责备。建立科学合理的有利于知识产权创新的评价体系，把知识产权作为衡量科研院所、企业技术创新能力和市场竞争能力的重要指标。改变行政化评价方式，推行以同行评议为主的多种形式的评价方法。评价过程要保证做到公平公正，把评价结果与人才培训计划相结合，提高人才岗位胜任力。

3.建立多层次的精神激励机制

精神需要是人才的高层次的需要。精神激励，容易使人获得尊重感、荣誉感和成就感，更加有效地促进人的全面发展，实现人生价值，从而能够极大地开发人才的精神和心理。对于高层次人才来说，荣誉比报酬、福利往往更能体现人生价值。要让高层次人才有荣誉、有地位，可建立特聘专家制度，授予荣誉称号，纳入党委、政府联系专家的范围，建立专家咨询制度、顾问制度，引导人才积极参与党委、政府决策，这些对充分发挥创新创业人才的作用至关重要。同时，在政治上关心他们的成长，注重推荐他们中的优秀分子担任各级“两代表一委员”、发展党员、评选劳动模范，并大力宣传其先进事迹，对具有突出贡献的高层次人才可以专门制定医疗保障、休假等方面的特殊优惠政策等。

4.建立稳定可行的选拔晋升机制

职务晋升也是奖励人才的重要手段，良好的选拔晋升机制可为高层次创新型人才提供更加有利的发展机会。高层次人才对事业有着执着的追求和强烈的责任心，对自己事业的发展有明确的目标和较强的期望，因此，对他们的激励关键是创造适合其发展的环境和机制，加大对有突出贡献和重大成就的激励，满足急需紧缺人才和关键岗位上的人才需求。要敢于打破常规，做到稀缺人才关键培养、关键人才重点培养的晋升机制。可根据情况设置多个职业发展通道，使得高层次人才在不同的职业通道上实现自己的人生价值，进而为社会做出更多的贡献。

5.建立有效的知识产权保护机制

知识产权制度是一种产权激励制度和法律保护制度，赋予了知识创造者专有权，是一种利益分配机制。一些发达国家注重建立新的人本机制，实行产权与分配创新，建立了完善的知识产权法律体系，对人才实施产权激励，以吸引和留住人才。因此，新形势下对高层次人才最具有激励的措施就是建立知识产权保护机制，研究制定职务技术成果条例，提高主要发明人的受益比例。可以制定国家支持个人和中小企业发明创造的资助办法，鼓励创造知识财产。例如，建立专利收储制度，对具有产业化前景、暂时难以转化的高层次人才所获授权的中国发明专利，由政府进行收储和运作。加大知识产权宣传普及和执法保护力度，营造良好的法制环境，建立健全知识产权法规体系。

［1］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）［R］.

［2］河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）［R］.

［3］高文峰.沈阳市高层次人才激励研究［D］.东北大学，2010，（3）.

［4］卓玲，程晶瑛.创新型人才激励机制研究［J］.中国人力资源开发，2011，（5）.

［5］孙智慧.科技园区高端人才战略横向比较研究——以中关村、东湖、张江为例［J］.中国人才资源开发，2013，（5）.