我国高职教育师资队伍建设存在的问题及建议

孙中涛

（江苏工程职业技术学院，江苏 南通 226007）

经过近二十年的规模化发展，高职教育已占据我国高等教育的半壁江山，并开始步入内涵发展阶段，质量提升与品牌建设已成为当前高职教育的主要任务。而高职教育的质量提升与品牌建设离不开一支结构合理、素质优良、专业精湛的师资队伍，但当前我国高职教育的师资队伍建设还不尽如人意，依然存在诸多问题，成为我国高职教育内涵建设的瓶颈，必须予以重视。

一、高职教育师资队伍建设存在的问题

1.“双师型”教师的内涵混乱

高职教育不同于普通高等教育的一个重要特点是拥有“双师型”师资队伍，但对于何为“双师型”教师，教育界却一直有争议。目前教育界关于“双师型”教师的内涵观点不一、众说纷纭，比较有代表性的有“双职称说”、“双证书说”、“双能力说”、“双素质说”、“融合说”、“双证+双能说”、“一证一职说”［1］等等。这些观点都从某一特定的视角剖析了“双师型”教师的内涵，各有各的道理，但也各有不足之处。尽管各种观点的碰撞与交流有利于深化对“双师型”的理解，但由于教育界对“双师型”教师的内涵尚未达成共识，对“双师型”教师还没有一个统一的认定标准，导致各高职院校在“双师型”师资队伍建设时自说自话、莫衷一是，加大了高职院校“双师型”教师队伍建设的难度。

2.“双师型”教师的比例偏低

高素质技能型人才的培养目标必然要求高职院校要拥有一支高素质的“双师型”教师队伍，既能进行理论教学，还要具有丰富的实践经验，胜任实践教学。如德、美等发达国家要求职业院校的专业教师必须为“双师型”教师，并具有相关行业企业工作经历或经验，具备相关专业技能资质。［2］我国对高职院校“双师型”教师的比例也有相关要求，如教育部在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中，将高职院校“双师型”教师的比例作为一项重要指标进行评估：专业基础课和专业课中双师素质教师比例达50%为合格，70%以上为优秀［3］。但实际上我国高职院校专业教师的“双师型”教师比例普遍不高，绝大多数专业教师为普通高校毕业生，毕业即进入高职院校从教，缺乏行业企业经历和工作经验；在职专业教师也因教学任务重等原因，未能按时参加企业实践，导致具有行业企业经验和实操能力的“双师型”专业教师普遍缺乏，不利于高职院校人才培养目标的实现。

3.兼职教师的比例不高

兼职教师是高校师资队伍的一个重要来源与组成部分，对于高职院校更是如此，这既是补充师资力量的有效方法，也是充分利用行业企业能工巧匠进行人才培养的主要途径。兼职教师一般都来自企业一线，有丰富的工作经历和实践经验，能够把行业企业的最新技术整合到教学与人才培养中，让学生接触到最新、最前沿的技术与信息，从而培养出真正满足企业需求的高素质技能型人才。西方发达国家的职业教育都非常重视兼职教师的力量，如澳大利亚职业教育师资队伍中兼职教师的比例一般为35%，而且还在不断扩大比例［4］；在德国，兼职教师的聘任比例更是占60%以上，有的甚至高达80%［5］。而在我国，高职院校兼职教师的地位与力量并未得到应有的重视，兼职教师比例偏低，这同样可从教育部的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》中的评估指标中找到答案：兼职教师占专业课和实践指导教师的比例10%为合格，达到20%以上即为优秀［6］，从中不难看出，我国高职院校兼职教师的比例之低。再加上现有兼职教师人员不稳定，能工巧匠稀缺，教学水平不高，真正承担教学任务的不多，严重影响了兼职教师作用的发挥，不利于高素质技能型人才的培养。

4.师资队伍的来源单一

由于诸多原因，我国高职教育师资队伍大多来源于普通高校，这在21世纪的前10年更为明显。21世纪初期以来，我国高等教育快速扩张，高职教育的规模也急剧膨胀，由于行业企业专业技术人才奇缺，再加上高校待遇不高、制度壁垒等诸多原因，导致职业院校很难聘任到行业企业的能工巧匠和技术人员。而此时，普通高校的扩招也成果初现，本科、硕士甚至博士生的数量与日俱增，在这种情况下，高职院校自然地将师资问题寄希望于普通高校，招聘普通高校应届毕业生，以解决燃眉之急。据笔者不完全统计，近年来高职院校从普通高校招聘的师资达到95%以上，而从行业企业引进的人才不到5%。单一的师资来源造成的直接结果是师资队伍专业理论水平较高，但实践动手能力差，缺乏行业企业经验，难以满足高职教育应用型人才培养目标的特殊要求。

5.专业教师的在职培训滞后

加强在职培训是保证高校师资队伍永葆青春活力的重要手段与途径，只有不断更新并掌握最新的知识与技术，方能站在社会发展的最前沿，培养出真正“用得上”的应用型人才。在德国，《教师培养法》明确要求职业院校的专业教师必须不断接受新技术新知识的继续教育，各州实施了系统的激励措施，出台了具体的操作办法，并规定了具体的进修内容。［7］我国近年来也较为重视高职教育教师的在职培训工作，“十二五”期间，教育部联合财政部实施了国家培训计划（包括骨干教师培训和企业顶岗培训），各省在此基础上配套实施了省级培训计划，连同高职院校的校本培训，基本搭建了国家-省-校三级培训网络。但现有的培训在内容与形式上仍不能适应和满足教师培训超前或紧跟时代步伐的要求，且理论学习居多，实践锻炼较少，高校进修居多，企业顶岗较少，难以满足高职院校教师培训的特殊需求。同时，高职院校由于生师比较高，专业课教师教学任务繁重，忙于教学和学生管理等工作，无暇顾及在职培训，积极性不高。由于企业参与度不高，使得高职院校的专业教师不能及时掌握行业最新技术和发展趋势，使得高职院校的继续教育和在职培训相对滞后。

二、提升我国高职师资队伍建设的几点建议

1.规范“双师型”教师的内涵与认定标准

何为“双师型”教师？其认定标准有哪些？目前学界与教育界并未达成共识，尽管教育部在相关文件中提及了“双师型”教师的概念和认定，但由于认同度较低，缺乏可操作性，各地区和高职院校主要根据各自的理解来推动这一工作，导致认定标准的不统一，难以掌握高职教育“双师型”教师的真实比例。在理论层面，建议政府和教育行政主管部门通过课题立项等方式，群策群力，推动“双师型”教师内涵的研究工作，在“双师型”教师的内涵上达成共识；在操作层面，建议政府通过颁布政策或法规的形式，确定切实可行的“双师型”教师认定标准，设立独立的认定机构，实施“双师型”教师准入制度，符合认定标准的颁发“双师型”教师资格证，全国通用。同时，为了保证“双师型”教师的含金量，“双师型”教师资格证应具有时效性，过期需要重新认定。

2.重视兼职教师队伍的的建设与使用

目前高职院校的专业教师在数量和水平上距离高职教育的要求都还有很大的差距，而兼职教师队伍正好可以解决这一问题。但实际上我国高职院校的兼职教师队伍未得到应有的重视，数量偏少，水平不高，队伍不稳定，高水平技术人员稀缺，不利于应用型人才的培养。建议高职院校做好以下四件事：一是要认识到兼职教师的重要作用，更新用人观念，扩大兼职教师的比例，充实兼职教师队伍；二是要重视对已有兼职教师的培养，加强对课堂教学和学生管理等方面的指导和培训，以提升兼职教师的教学育人水平；三是要强化对兼职教师的管理，通过制定相关规章与管理办法，形成一套规范的准入与退出机制，定期更新兼职教师数据库；四是以待遇留人，提高兼职教师的待遇水平，稳定兼职教师队伍，吸引行业企业的能工巧匠加入到高职教育中来。此外，兼职教师毕竟是借用企业的人才，因此，建议政府出面协调相关行业主管部门、行业协会和企业，在兼职教师聘用上取得行业企业的配合与支持，鼓励专业技术人员工作之余积极参与高职院校的人才培养。

3.强化专业教师的企业实践与顶岗培训

随着高职教育步入内涵建设阶段，各级政府及高职院校日益重视教师的培训工作，建设了诸多培训基地，搭建了系统的培训网络，有效推动了高职院校教师的继续教育和在职培训。但高职院校的在职培训依然存在一些问题，其中最为突出的就是专业教师的企业实践类培训较少，导致其专业知识与技术明显滞后于行业企业的发展。因此，建议各高职院校在做好常规培训的同时，务必强化专业教师的实践类培训：一是制定企业实践管理办法，对专业教师一个聘期内的企业实践任务、形式、管理及考核等内容进行明确规定，将企业实践工作规范化；二是充分利用合作企业，创建一批专业教师的实践基地，为专业教师的实践提供平台；三是将企业实践纳入专业教师的年终考核及专业技术职务评审的重要考核指标，以调动专业教师参加企业实践的积极性。

4.提升行业企业的积极性与参与度

由于国情与制度的原因，我国高职教育校企合作工作不尽如人意，行业企业参与的积极性一直不高，在师资队伍建设中的作用更是微乎其微。但国外成功经验告诉我们，职业院校师资队伍的建设离不开行业企业的积极参与。如果企业不配合、不参与，职业院校专业教师就难以接触到企业最新的技术和设备，也必然无法了解行业的最新发展动向和人才需求，既不利于“双师型”师资队伍的建设，也不利于高端技能型人才的培养。笔者认为，由于地位悬殊，单凭高职院校自身难以解决这个难题，必须由政府出面协调或通过立法解决，如德国企业全面参与职业教育和师资培养，其根本原因是德国法律法规规定这是企业的义务与责任，如不履行将面临重罚。因此，我们不妨借鉴德国的成功经验，国家通过完善法律法规，赋予企业参与高职教育和教师培养的相关责任和义务，并通过税费减免进行补偿，以调动行业企业参与的积极性，全面提升参与度，助推高职教育“双师型”师资队伍建设。

5.拓展师资来源渠道

长期以来，高职院校的师资主要来自于普通高校毕业生，从行业企业引进的教师少之又少，导致师资队伍专业理论水平较高，但实践动手能力差，缺乏企业经验，再加上兼职教师队伍的滞后，影响了高职院校“双师型”师资队伍的建设，不利于高职教育应用型人才的培养。笔者建议，高职院校应拓展师资来源渠道，改变单纯从普通高校引进师资的现象，根据学校发展及各专业建设需要，到相关行业企业、科研机构乃至社区寻求并引进合适的师资，构建多元化的师资来源渠道。当然，由于收入上的差距，目前从行业企业引进高水平的专业技术人员还比较困难，这同样需要政府出面协调，通过配套政策和专项资金，提高待遇，增加高职院校对专业技术人员的吸引力。

［1］曹晔.我国职业教育“双师型”师资的内涵及发展趋势［J］.教育发展研究，2007，（10A）：22-26.

［2］刘太刚.发达国家职业教育师资队伍建设的经验及其对我们的启示［J］.当代教育论坛，2006，（12）：134-136.

［3］［6］教育部.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知［Z］.教高厅〔2004〕16号，2004-4-19.

［4］顾卫杰.澳大利亚职业教育师资队伍建设的经验与启示［J］.职业教育研究，2014，（1）：174-177.

［5］李群，王会斌.德国职业教育师资队伍建设特色及启示［J］.现代教育，2012，（Z3）：93-94.

［7］陈旭彬.德国职业教育师资队伍建设对广东技工教育的启示［J］.职业教育研究，2014，（3）：41-44.