我国劳动合同单方解除制度的完善

张 静

(安徽财经大学法学法学院，安徽 蚌埠 233030)

一、外国和我国台湾地区的情况

(一)外国和我国台湾地区劳动合同单方解除制度

英国的单方解除劳动合同制度采取的是一种推定模式，即因雇主的原因导致劳动者单方解除就推定为解雇。英国的劳动法限制了用人单位的辞退权，认为用人单位的单方辞退权必须基于公平的原则，使得劳动者的权益受到保护。

德国法律的规定则是一种基于现实状况的提前预判，如果发生了和合同条件不一致的情况发生并且很明显的带来不一样的预期结果。此时无论劳动者或用人单位都可以立即解约。［1］

法国劳动法规定，如果用人单位单方对劳动合同做重要变动，那么就相当于解雇劳动者。如果没有遵守法定的程序，企业要支付劳动者的相关损失包括预告期赔偿金、辞退赔偿金、非法辞退赔偿金等。

日本法则在最大程度上的保护了劳动者，他们重视劳动者的经济权利，要去用人单位把工资、工作时间和其他劳动条件对劳动者当面说明。如果说明情况和现实不符，则劳动者可以随时解约。

我国台湾地区“劳动基准法”规定了一些用人单位可以解除劳动合同的特殊情形，其中包括用人单位“歇业或转让”、发生经营“亏损或业务紧缩”，用人单位因“不可抗力暂停工作在一个月以上”，或者“劳工对于所担任之工作确不能胜任时”等。［2］有学者认为，台湾地区的立法和大陆立法可以说是殊途同归，只有技巧细节上的差别，而本质没有什么不同。而本质没有什么不同。对于这种观点，笔者并不完全认同［3］。我国《劳动合同法》第40条“因客观情况发生重大变化，又无法对劳动合同内容的变更协商一致导致用人单位在单方解除劳动合同”以及第41条“经济性裁员”的规定，与我国台湾地区的“劳动基准法”相比较，我国台湾地区的“劳动法律”更加体现市场经济中用人单位的用工自主权。市场经济要求建立现代企业制度，就是要企业自主经营，自负盈亏。但是在大陆，在协商解除劳动合同时，如果用人单位先提出来，则需要支付经济补偿金，而如果劳动者先提出来，就没有这样的要求。除此以外，如果用人单位还想要行使单方劳动合同解除权，则应当符合《劳动法》或《劳动合同法》列举的其他法定情形。用人单位因为经济性裁员解除劳动合同的，还应该履行法律明确要求的必经程序。可见，在尊重和严格维护劳动者合法权益的立法理念下，法律规定了很多条件或特殊要求，以限制用人单位单方面解除劳动合同，避免用人单位侵害劳动者合法权益。显然，严格限制用人单位单方解除劳动合同，既是劳动合同解除的一项立法原则，也是保护劳动者权益的重要手段。我国台湾地区的“法律”对于用人单位单方解除权规定得比较宽松，而且对“订立劳动合同时的客观情况”，我国台湾地区规定得更加具体，可操作性更强。这样更加有利于用人单位灵活地调整生产经营策略和转型。《劳动法》《劳动合同法》等法律规范的立法本质，就是通过维护劳动者利益，进一步推进整个社会、经济的发展与繁荣［3］。

(二)对外国和我国台湾地区劳动合同单方解除制度的借鉴

随着世界各国交往的日益频繁，不同国家或地区的劳动合同法也趋向相互借鉴与融合。每个国家的普通合同法，受国际大的政治经济、历史文化、人文地理的相互交融、相互促进的影响，内容的类似性极大，由于全球经济化的发展，劳动者所要追求的权利趋同，各国劳动法的专家在各方面的研究领域相互影响、相互融合，使得各国的普通劳动法趋于雷同。

然而，劳动合同法是近些年来刚刚火热的法律内容之一，它的趋同不像合同法那样快速。劳动合同与民事合同最大的区别就在于劳动合同具有人身性，这就导致我们国家的劳动法律不能简单盲目地和国外的劳动法进行对比。因为各个国家根据自己的政治、社会、经济等具体发展语境所制定的具有民族特色和本国特点的法律也千差万别，具有本国特色的劳动法亦不例外。笔者认为，法国劳动合同法律存在典型立法，对其进行简单介绍和分析，对我国有借鉴意义。

一直以来，法国最高法院对于劳动案件的审理，法官比较看重“实际的理由”，它主要是指用人单位行使单方解除权的理由是客观公正的，是确切可衡量的，至于这个“实际的理由”是否属于“实际的和严肃的理由”，法官根据自己学识、认知度来进行判断。

法国劳动法典在劳动合同的解除程序方面具有明显的特色——具体程序包括:双方当事人自行商议，用人单位通告劳动者解除劳动合同的具体事由，然后，劳动者根据用人单位提出的具体事由，进行答辩或解释;就用人单位制定的书面解除劳动合同通知书，法院的功能在于审查解除劳动合同通知书中所做出的理由是否具体，是否客观公正，是否确切可衡量。假如解除劳动合同通知书未列明解除合同的具体事实、法律依据或者阐述的具体事实、法律依据不够明确，那么法院有理由认为用人单位发出的解除合同通知书因为没有“实际的和严肃的理由而无效”［4］。这种“法庭式”的指控和抗辩程序，能够让劳动者有机会申辩，让劳动者走要走得心甘情愿，留有留的合法理由。能够让用人单位有机会听取劳动者的申辩，及时消除误会，改正错误。使双方当事人建立和谐的劳动关系，正确适用法律，做出正确的判断和决定，及时消除矛盾和纠纷。我国用人单位在行使单方解除权的时候，没有规定双方当事人各自的告知和申辩的权利，容易产生矛盾，引起纠纷。

此外，法国劳动法也非常重视工会的功能，强化工会在用人单位在单方解除劳动合同中应当发挥的关键作用。我国《劳动合同法》也明确规定，用人单位单方解除劳动合同时，要向工会说明理由，工会提出异议时，用人单位可以在听取工会意见后，会把最终的结果通知工会，至于有没有采纳工会的意见，并没有强制规定，这时候，工会的地位实际上是比较缺失的。法国劳动合同法针对用人单位单方解除劳动合同在具体操作程序上的具体规定，实际上是我国劳动合同法应当效仿或借鉴的一个有效的立法例。

我国台湾地区的借鉴如前所述，其“法律”对于用人单位单方解除权规定得比较宽松，而且对“订立劳动合同时的客观情况”，我国台湾地区规定得更加具体，可操作性更强。这有利于用人单位灵活地调整生产经营策略和转型。

二、我国单方解除劳动合同立法的反思与制度重构

(一)劳动者单方解除劳动合同的反思

在我国《劳动合同法》中，不但有关劳动者的预告解除权和即时解除权的具体规定不多，而且在这些程序性的规定中，依然存在一些瑕疵。鉴于劳动合同法在我国现阶段社会经济的发展中起到的重要作用，我们应当尽快地解决这些立法问题。

我们知道劳动合同法充分地保护了劳动者的权益，给予劳动者充分的权利，并对用人单位进行了诸方面的限制。从劳动者的角度看，劳动者拥有无任何理由的提前30日的预告解除权，并且在用人单位稍有违法的情况下就享有及时解除权;从用人单位的角度看，用人单位要想单方行使合同解除权，应当具备法律明确规定的充分理由。而且，在劳动者无过错，用人单位单方解除劳动合同时还要给劳动者一定数额的经济补偿金。用人单位解除劳动合同不符合法律规定的条件时，应当依照法律要求向劳动者支付经济赔偿金。劳动者是劳动合同法保护的主要对象，法律已经给予他们足够的权利，但是依然有人会跨过法律，违法地使用自己的单方解除权，那么此时我们就要严格地追究劳动者的法律责任。劳动合同法侧重保护弱势的劳动者的出发点很好，但并不代表要放任。《劳动合同法》在责任承担的规定上，缺乏平衡机制，如只规定了用人单位解除劳动合同不符合法定要件时的法律责任，但是对于劳动者未依照法律规定解除劳动合同的法律责任则没有明文规定。例如，劳动者未依照规定提前30天通知用人单位，便单方解除劳动合同，法律又规定双方当事人不能约定由劳动者承担违约责任，这样劳动者就肆无忌惮，任意违法。笔者认为，如果劳动者在行使“预告解除权”时，没有提前30天通知用人单位，那么用人单位就可以按照《劳动合同法》第39条的要求——劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。这样可以较好地平衡劳动者和用人单位的利益。

(二)用人单位单方解除劳动合同的制度重构

就我国劳动合同法中劳动者单方解除劳动合同的立法缺陷而言，在用人单位单方解除劳动合同方面，我国相关法律存在的问题更多、更严重、危害更大。我们应当借鉴国内外相关成熟的立法经验，同时结合我国具体国情，结合上述制度弊端对现有《劳动合同法》、《劳动法》等相关规范性文件中用人单位单方解除劳动合同的表述进行修改［5］。

《劳动合同法》明确用人单位解除合同不符合法定条件，劳动者却要求继续履行劳动合同时，劳动合同应当继续履行。劳动者未请求继续履行劳动合同，或者根据具体情况继续履行劳动合同已经不可能时，用人单位应当依照法律规定对劳动者进行经济补偿或者赔偿，赔偿金的数额是补偿金的两倍。从上述规定可以看出，法律把继续履行劳动合同作为首选的方法。但是这种规定忽视了劳动合同是一种具有人身性的特殊合同。劳动者一旦跟用人单位建立劳动关系，就隶属于用人单位，当劳动者和用人单位对簿公堂后，如果劳动者选择继续履行劳动合同，那么处于强势地位的用人单位随时都有可能给劳动者“小鞋”穿。所以，继续恢复劳动关系不能算是一个好的选择。同时，劳动关系的恢复问题也很复杂。首先，劳动者要求恢复劳动关系，对于违法解除期间的工资、工龄连续计算问题，法律都没有明确的规定。其次，恢复劳动关系，并综合考量保护劳动者合法权益的妥适方式，不能以损害新的劳动者的合法权益为代价保护原有劳动者的合法权益。由是观之，笔者认为立法者立法时，应当考虑恢复劳动合同的正当性，严格限制用人单位不当解除劳动合同后的继续履行范围，建议要求用人单位未依照法定条件规定解除劳动合同，如果继续履行劳动合同具有现实性和必要性且不损害其他劳动者的合法权益，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。

总之，无论是劳动者行使单方解除权，还是用人单位行使单方解除权，都应该把握好尺度，制定规范的法律，使双方的解除权都能做到有法可依，有章可循，进而减少劳动争议，促进和谐的劳动关系的发展。

［1］吴海东.劳动合同单方解除制度研究［D］.长沙:湖南师范大学硕士学位论文，2009.

［2］谢德成，穆随心.英国劳动法限制解雇制度［J］.中国劳动，2005(6).

［3］刘昕杰.两岸劳动基本法律制度比较研究［EB/OL］.北大法律信息网，2004.

［4］王益英.外国劳动法和社会保障法［M］.北京:中国人民大学出版社，2001.

［5］王欣然.论劳动合同单方解除［D］.广州:华南理工大学硕士学位论文，2013.