企业薪酬水平与员工满意度关系研究

国网新源控股有限公司 董磊 刘争臻

薪酬水平一度被认为是提升员工满意度的最重要因素。但是随着社会多元化的发展，员工需求的多样化使薪酬的激励作用被削弱，而更多的其他影响因素正在对员工满意度起作用。本文试图通过论述薪酬水平与员工满意度的关系，发掘在不进行大幅度加薪的前提下提升员工满意度的路径，为企业薪酬制度的制定提供参考。

1 薪酬管理与员工满意度

1935年，Hoppck提出满意度的概念，指出人们从事工作并非是机械式的劳动，而是以体验的方式对工作环境进行感知，从而获得心理和生活上的对工作环境和工作本身的满意感受，是人的主观能动性对工作情境的反映。这一理论的提出超越了泰勒的标准化劳动方法对人的机械的束缚，更加重视人的价值。到了今天，随着社会多元化的发展，员工对于企业的要求也逐渐发生变化。员工的满意度对企业的生产经营的效率起到至关重要的作用，而员工的薪酬满意度一度是影响员工工作积极性的最重要的因素。现代企业普遍重视薪酬管理，希望在保证员工基本物质需求的基础上，能够通过边际效益来以最小的经济投入换取最大的员工满意度，激励员工尽最大的努力为企业做出贡献，使企业的经济效益得到提升，获得更大的市场竞争力。因此，薪酬水平与员工满意度的关系是现代企业人力资源管理研究的重要课题。

2 薪酬福利因素在员工满意度的维度中的地位

根据马斯洛的需求层次理论，人们通过劳动换取经济报酬的基本目的是满足生存的需要。因此，“薪酬福利”一度是影响员工满意度最重要的因素。随着时代的不断发展，尤其是知识经济的来临，使得“薪酬福利”因素的地位逐渐下降。对于大多数员工来说，随着其基本物质生活的需求得到了满足，他们开始关注自身发展的需求和得到尊重的需求，因此，他们开始更加关注企业是否能够为自身提供成长的机会，自己是否能够通过企业获得更大的发展空间，自己的岗位是否符合自己的发展兴趣及特长的需要。然而对于知识型员工来说，由于他们对于物质生活的要求更高，并且能够创造更多物质财富也是其价值的重要体现，因此“薪酬福利”因素在其心理契约构建因素中仍然具有重要的地位。正是由于这类原因，造成了当今大多数知识型员工对于薪酬福利不满意的状况，认为企业在“薪酬福利”方面的履行能力无法达到自己的需求。此外，对于知识型员工来说，员工满意度并不仅仅意味着高额的收入，还应该通过给予高额的薪酬来表达对人才的重视。因此，企业制定合理的薪酬制度，对于吸引和留住知识型人才往往十分有效，也能够推动企业的长远和快速发展。

3 企业薪酬水平与员工满意度现状及原因

从总体上看，目前我国许多员工对于薪酬水平表示不满。部分企业管理者认为，只要具有较高的薪酬，员工就应该具有较高的满意度，反之，则满意度较低。这在一些以体力劳动为主的行业在一定范围内是适用的。但是这种认识并不能代表所有的情况。随着员工物质生活水平的不断提高，员工满意度往往会逐渐摆脱薪酬福利的影响。这些员工进入企业工作的目的并非只是为了赚钱，而是希望以企业作为平台来不断完善和提升自己，企业给予的薪酬只是作为自己所处地位的一种标志。笔者经过系统的研究，认为在实际工作中，能够直接影响员工满意度的因素主要包括以下几个方面。

一是员工学历与薪酬。这是由于进入企业的员工在学历层次上存在不同，在获取学历的成本上也存在着较大的差异，因此有些企业员工认为员工学历高就应该有较高的薪酬，员工学历较低就应该具有较低的薪酬。然而在现实的工作中，员工的薪酬并不是由其学历的高低决定的，而是由其对企业的贡献决定的，进一步说，是由其为企业创造的实际价值决定的。有高学历的人不一定就能够为企业创造更多的价值，而学历较低的员工在技术能力上或许略高一筹，或者其敬业精神为其带来了更多的业绩，就能够拿到更高的薪酬。这种认识上的偏差使得员工内部存在矛盾隐患，使得员工的满意度降低。

二是员工与其相当的同事对比，自认为薪酬应该提高。这是由于薪酬制度建设应该坚持公平原则，同工同酬，当不同的员工对企业做出的贡献相同时，就应该得到相应的薪酬。更何况那些对企业做出突出贡献的员工，如果拿到的薪酬与其他员工相近的报酬，就会产生心理不平衡，如果拿到的薪酬反倒低于其他员工，则会在心理上产生对企业薪酬制度的严重质疑，进而对企业整体进行质疑，最终导致员工对企业的满意度降低。这种现象在现代企业中较为常见，尤其是在部分国有企业和事业单位中，往往人情大于贡献，许多有才华的、为企业做出了突出贡献的员工得到的薪酬却很少，而专攻于逢迎领导，在岗位上并没有显著业绩的员工却在薪酬尤其是年终奖上得到特殊的“照顾”。这就使得有能力的员工产生了严重的心理不平衡，最终在岗位上消极怠工，甚至出现跳槽现象。

三是部分员工进入企业是以企业作为平台，满足其自身的个人提升和发展需要。对于这种员工来说，企业提供的薪酬只是对其能力的一种肯定，而不能够对其满意度产生影响。真正能够影响这类员工满意度的是企业是否能够为其提供良好的成长环境和发展平台。如果在企业当中，企业的高层管理者能够为这类员工提供学习的平台，或者能够为这类员工提供足够的培训机会，能够有助于员工的快速成长，那么员工对企业的满意度就会比较高。如果企业的管理和业务能力都不能够满足这类员工的学习和发展的需要，那么这类员工对企业的满意度就会很低。

四是企业是否能够以固定时间进行薪酬发放也对员工满意度具有影响。企业薪酬的发放应该是财务计划和人力资源规划中的重要内容。无论是优秀的企业还是员工都具有很强的规划性。从宏观上看，如果一个企业能够以固定时间按时发放薪酬，说明企业内部运转正常，不存在较大的资金风险，呈现出良好的发展态势，员工会具有较高的满意度。从微观上看，不少员工以工资薪酬购买物质生活资料，如果企业能够按时发放工资，就能够保证员工物质生活得到有条不紊的开展。相反，如果企业总是拖延发放薪酬的时间，拖欠员工的薪酬，则会给企业员工带来严重的危机感，并且严重影响了员工的正常生活，导致员工满意度下降，甚至出现怠工或者跳槽的现象。

4 如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度

从上文的分析中可以看出，并非不断地增加薪酬就能够获得更高的员工满意度，可以通过制定有效的薪酬制度来提高员工满意度，这样做能够降低薪酬成本，提高企业的发展效率。具体来说，可以从以下四个方面来开展工作。

一是通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。这项工作的顺利开展能够使企业正确认识市场的薪酬水平，结合企业的战略发展规划，为企业制定适合自身发展和占据人力资源优势的薪酬水平。在确定具体的薪酬水平的过程中，应该坚持差异性原则，对不同层次的员工给予不同的薪酬。同时，在确定企业薪酬水平的过程中还要充分考虑企业的支付能力，通过边际效益的考量来使企业获得最大的收益，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

二是通过岗位测评，评估岗位相对价值。在企业制定薪酬标准的过程中坚持差异性原则，这就要求企业对不同的岗位进行价值评估。在评估的过程中，应该采用科学的方法，将企业的岗位按照职责大小、难易程度、技能要求等方面进行评估，对企业的岗位进行评级，以所评级别为依据，进行薪酬的划定。

三是合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。在企业内部的薪酬信息是比较容易进行横向比较的，不少员工因为横向比较而感到心理不平衡，最终导致员工满意度的下降。企业内部的薪酬体系是采用差异性原则，但同时也要保证适当的公平，并且采用不同的薪酬机制，如高管可以采用年薪制，技术人员可以采用技能工资制度等。各种制度评定的薪酬可以重叠，这样能够使员工看到自己的发展空间，并且防止员工之间的盲目横向比较，确保员工满意度的提升。

四是建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度。在企业确定薪酬水平的过程中，应该充分发挥民主的作用，保证人力资源部门与员工的沟通流畅。因此, 建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5 结语

通过本文的分析不难发现，薪酬水平并非是唯一影响员工满意度的因素，员工的学历、横向比较、发展需求和发放薪酬的时间都能够影响员工满意度。由此可见，在不进行大幅度加薪的前提下通过改善上述因素以获得更高的员工满意度具有理论上的可能性。本文认为，企业应该通过薪酬市场调查来确定企业的薪酬水平，通过岗位测评来评估岗位相对价值，合理设计工资结构来确保薪酬内部横向公平，建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度。如果能够做好上述工作，势必会获得更好的员工满意度，降低企业的薪酬和福利成本，提高企业生产效率，获得更好的经济效益和社会效益。

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