关于企业培训中行动学习法的若干思考①

2015-08-15湖北科技学院黄靖欣

中国商论 2015年3期

湖北科技学院黄靖欣

行动学习法是透过行动实践学习技术和技能，它又称“干中学”，是指通过行动实践学习，以组织面临的重要问题为载体，培训者通过团队合作的模式对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理和反思，总结个人的经验，向团队中成员互相学习与讨论，在这个过程中让团队成员之间产生情感、态度、思想、行为变化，从而达到发展组织的目的。

1 倡导行动学习法的意义

行动学习法是一种创新学习方法，主要是在以行动为基础的前提下综合各种实际行动，以实现对问题解决的学习方法。行动学习法注重经验的积累，在解决问题过程中实现对问题全方位的分析和了解，并予以实际行动最终得以解决。行动学习法的中心理念在于将问题作为方法研究的核心，把创新的思维作为前提条件。若没有相对专业的基础知识，在培训学习中就很难对调研的作用有深刻认识。在研究问题过程中，强调的是个人实践经验的积累以及现实问题中的理解能力。

提高自身理论知识的学习有很多方法，而自身学习经验积累也是有限的，适当地与其他成员进行思想交流合作，成为研究未知问题的主要途径。行动学习首先通过对实际问题的推敲研究，找到解决问题的根源所在，最后实施问题解决方案。这只是操作过程的重要步骤，还需要一段时间的不断学习，经过系列行动的过程，才能最终完成完整的学习过程。在整个培训学习中，每个成员的参与不但拉近了成员之间的距离，相互之间增进了情感，还让每个人都发挥出内在的潜能。

2 行动实践中的问题根源

行动学习法在实践操作中，多数企业的运用效果并不显著，通过反复观察得知，主要有以下实际问题。

2.1 程序化被动学习

许多企业的项目培训，对行动学习存在很大的误区，认为行动学习只是管理的其中一项工具，而成员之间相互交流仅用引导技术来维持。将引导技术误认为是其中的内涵所在，其实只是行动学习的工具之一。行动学习的核心是为了倡导哲学思想，其主要形式：持续化的行动、学习过程的组织、团队合作等，重点强调企业的发展要与实际问题相结合才能体现出实际意义。如要掌握好行动学习的实质，就不能将行动学习的概念抽象而论。

2.2 行动学习推行范围狭隘

行动学习法目前并未大范围地推广，主要因为企业高层部门面对企业的改革、策略的革新还没有全新的理念，仅限推广于行政管理部门。企业应将传统培训模式转换为全新的培训形式。如果企业缺乏结合实际的情况意识，不改变传统上的策略目标和企业文化，很难在设置项目时将实践成效合理地展现。另外，行动学习不被大范围地推行使用，将造成企业面临设置不出完善的制度体系的问题，而企业完成项目的能力是培养引导师的关键环节。行动学习缺少企业管理体制的保护，将关系到企业各个部门的考核和人员的流失，这样的学习过程在战略方面将过于形式化。

2.3 行动学习被简单化

行动学习的设计缺陷主要通过几个方面体现，讨论形式、项目学习、讲授课程等方式都较为简单，就使得行动学习与管理方法之间分化了关系。在学习项目开展上，仅除开理论方法和管理形式，致使企业管理层发展空间和绩效考核过程中解决成效迟缓。

2.4 模仿海外模式，缺乏创新

当前行动学习模式多数从海外引进，马奎特作为行动学习流派的代表。他认为引导员只需要掌控好整体形式，仔细观察内部行动，不参与其中，对于引导中的内容并不需要过多了解，重点注意的是讨论互动结束后的意见与建议。过多的海外模仿，不考虑内部整体局势，引导员又不能为学习者提供有利的依据，这样只会降低项目指标的考核标准，不能完成指定的任务。

3 行动学习法的实施

第一，行动学习法要付诸行动。参与成员要与领导意见保持一致，还要保障讨论题目的实践，以正确的态度研究讨论。第二，学习者积极参加讨论。成员参与形式：研究讨论、专业讲座、活动调查等，主要是为了更好地帮助参与人员。第三，成员相互合作。成员之间的相互交流，向专家请教，困难中互助团结，共同解决研究每一个难题。第四，规定的时间内。在设计好课题的前提下，参与成员的积极性很重要，这关系到研究讨论有效的实施进行。第五，引导师的存在意义。引导师的存在是保障讨论学习正常实施的关键，同时还要满足参与成员任何要求，比如请专家、找资料、安排活动、联系考察企业等。

4 行动学习法在企业中的具体实践

以下是某企业利用行动学习法解决实际问题的过程。

4.1 确定主题

提供问题的人要向参与成员简要说明产生的问题及要实施的任务，并针对该问题向参与者提出质疑，讨论结果成功的因素有哪些？会有什么结果产生？

4.2 划分小组

在确立好讨论主题之后，以小组为单位，学习成员之间达到专业技能和经验累积上的互补。管理高层根据参与人员的具体能力划分好学习小组，每个小组选出一个小组长，做好监督工作，明确学习方式。

4.3 阐明课题

提供问题的人在阐明完实施问题后，可以留在小组与参与成员一起研究讨论，还可以在旁观者位置上提出一些合理的意见。

4.4 总结反思

小组成员在明确主题后，找出主要原因引发的综合性问题。这需要每个成员反复地思考，不断地探索。专家团队在讲授问题时用到诸多的工具，比如鱼骨头图法、换位思考、评估矩阵法等。对于难题的质疑归纳，在经过监督员辅助之后，急需解决的问题就要达到一致意见。找到问题的症结，可能会否定最初的判断和认证。

4.5 改变策略，重新规划

小组成员需要依据选题重新规划自己的定位，运用专家团队应用的工具，找到问题的症结，关注主要问题，把问题转变为长远目标，以三方面立场为依据：个体、组织、团队，积极配合解决内部重新规划的问题。

现阶段中，每组成员在监督员的鼓励下不断反思、研究，必要时借助一些工具方法，如换位思考、思维性导图等将重要的理论、想法运用到课题讨论结果中。接着实施具体的行动方案运用到课题中。经过一番讨论、反思后确定最终的实行方案，并择其最优。

4.6 实施行动方案

每组成员根据对应课题设计出方案后，可以开始执行行动计划。方案实施的过程中，期中可能会碰到诸多难以解决的问题，可以在规定期限内成员之间多次交流，研究讨论出对总体规划有效或无效的作用。行动方案中成员有任何意见或建议都可以及时进行修改，完善计划。每隔一个阶段成员要向问题提供者或方案团队及时汇报学习成果，回答执行委员会对课题的质疑是每个成员必须尽到的责任。另外，监督员根据成员个人更改的措施，定期进行辅导并对整个学习过程进行监督。学习成员在训练强化过程中，临时更改行动计划，可能致使绩效指标的提高。

4.7 评价与反思

行动学习过程的关键是每次小组讨论都需要依据所学知识进行思考，这使得行动学习过程与问题解决过程是相悖的。这一反思性的实践作用来源于监督员。隔一个时段，监督员需要审议进一步工作：召开会议、展开讨论、总结经验教训。做好每次会议的记录，以备事后查询，重点记录阶段性学习涉及的经验教训。最后培训部门对本次学习活动总结考核，根据制订的激励方案给予个人或团队的奖励，评估考核本次行动学习成果。

5 企业培训中需注意的问题

5.1 提高中高层管理的重视程度

行动学习法在实践应用中得到管理高层的支持，不仅提高了企业员工对行动学习法的重视程度，而且还保证了学习项目在实践应用的顺利开展，不受任何部门管理者的影响，有效地提高了学习成员的研究项目效率。

5.2 给予一定的激励措施

学习项目的周期都较长，整个漫长的学习过程耗费了过多的精力，所以让学习成员在培训过程中保持激情的活力，这对反思过程提出新的创意和思想有很大的帮助。监督人员定期对学习成员给予精神上的鼓励和职业发展上的激励。在确保行动学习计划成功的同时还要保证团队学习的绩效考核，因为这些都与个人的薪酬、升迁紧密相连。在制度体系上确保每位成员理智的行为，使得学习项目合理地顺利开展。

5.3 积极交流合作

行动学习是小组共同交流合作的过程，还可以培养团队之间的合作精神，每个成员的个人经历和教育背景都不同，而研究项目成功是以成员之间的交流合作、相互鼓励支持为前提条件的，每个成员都需要化解冲突矛盾、解决问题，创造一个轻松的环境，良好的学习氛围，相互之间分享学习的心得感受、鼓励支持，如此才能完成任务。

5.4 及时反馈、考核

行动学习中一定要具备有效的组织，这其中包含很多人，比如发起问题人、外部专家、考核员、监督员等，经过反复的思考与任务执行，各个方面的合作才能提高成员的培训考核成绩。行动学习需要及时的反馈与正确的评价，通过成员相互合作与监督，及时关注于问题的变化深度，这对整个团队的管理问题来说，可以更好地分享解决方案。