高职院校教师职业倦怠的主要原因及应对策略——以郑州铁路职业技术学院为例

邓海跃，焦 阳，董忠生

(1.郑州铁路职业技术学院，河南 郑州 450052;2.郑州升达经贸管理学院，河南 郑州 451191)

职业倦怠由美国临床心理学家费登伯格于1974年首次提出，也有人译为“职业枯竭”或“工作耗竭”。教师职业倦怠是用来描述教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。1981年，心理学家马斯勒等人进一步确定了职业倦怠的三个核心组成部分，即情绪衰竭(个体情感处于极度疲劳状态，工作热情完全消失)、人格解体(个体以消极、否定、麻木不仁的态度对待工作)、个人成就感降低(个体评价自我的意义与价值倾向降低)。2004年12 月，中国第一份工作倦怠指数调查报告显示，在15 个行业的倦怠指数调查中，教师的倦怠程度仅低于公务员和物流从业人员，居第三位［1］。

2005 年中国教师职业压力和心理健康调查发布结果:超过80% 的被调查教师反映压力较大;近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠;近90%的被调查教师存在一定的工作倦怠;超过60%的被调查教师对工作不满意，部分甚至有跳槽的意向［2］。从以上的数字可以看出我国目前的教师职业倦怠已成为一个不容忽视的问题。正如美国教育协会(NEA)主席迈克古瑞指出的:教师职业倦怠这一新的疾病正在折磨着教育业，并预言，如果不能及时纠正，就会达到流行的程度［1］。教师职业倦怠作为一种职业性伤害，其存在不仅给教师本人的身心健康带来疾患，更对学生的成长和发展产生巨大的消极影响。

一、郑州铁路职业技术学院教师的职业倦怠原因调查

1.调查内容的设计

由郑州铁路职业技术学院工会和党委宣传部负责调查表的设计，主要从个人基本信息(年龄、性别、学历、职称)、工作生活状态(教学、科研、制约工作的主要因素、生活状况、工作中亟待解决的问题)、对工作的热爱及发展情况(热爱程度、不热爱原因、自身才能发挥程度、不能发挥才能的主要原因、进修情况、最好的发展机会等)、对工作生活的满意度(工作环境、生活感受、学校发展满意度、学校的政策、关心学校、学校给予的机会等)、对学校的归属感(第一求助对象、关心学校长远发展、有无离职想法)五个方面进行设计，采用问答形式进行调查。调查设计得到省教育工会专家的认可。

2.调查对象

采用全面专题调查方法［3］，对郑州铁路职业技术学院全体教师发放调查问卷。共发放问卷871份，收回有效问卷582 份。

3.调查结果

对有效调查问卷采用EXCEL2010 进行统计学分析，结果如下。

(1)关于教学状况的统计结果:25%的教师认为课太多;1.7%的教师认为课太少;9.4%的教师认为缺乏教学指导;36.8%的教师认为需要专业进修。

(2)关于科研状态的统计结果:72.2%的教师认为科研状态发展一般。

(3)关于制约科研开展的主要因素的统计结果:24.9%的教师认为缺乏激励机制;26.8%的教师认为教学任务太重影响科研工作的开展。

(4)关于生活状况的统计结果:54.8%的教师认为经济收入低;33.8%的教师认为住房条件差;34.9%的教师认为子女、老人的照顾问题影响生活质量。

(5)关于工作生活中最需解决的问题的统计结果:63.7%的教师认为需要提高收入;48.8%的教师认为需要解决住房问题;32.0%的教师需解决晋升职称问题。

(6)关于对工作的热爱程度的统计结果:49.3%的教师非常喜欢现在的工作，充满热情;31.4%的教师感觉目前的工作只是谋生的手段。

(7)关于不热爱工作的原因的统计结果:39.0%的教师认为主要是收入低影响其对工作的热爱。

(8)关于才能发挥程度的统计结果:29.4%的教师认为才能只能发挥50%;23.7%的教师认为才能能发挥80%;17.2%的教师认为才能能100%发挥;5.3%的教师认为基本不能发挥才能。关于才能不能发挥的原因的统计结果:34.0%的教师认为是体制不合理造成其才能不能发挥的。

(9)关于在职进修的统计结果:33.3%的教师进修过;66.7%的教师没有进修过。关于有没有打算在职进修的统计结果:62.7%的教师有进修的打算;37.3%的教师不打算进修。关于打算进修的原因的统计结果:50.7%的教师认为进修是本职工作的需要。

(10)关于最好的发展途径(多选)的统计结果:95.0%的教师认为老同志提携是最好的发展途径;40.3%的教师认为在实践中锻炼是最好的发展途径。

(11)关于对工作环境满意度的统计结果:40.0%的教师认为工作环境一般。

(12)关于对生活的感受的统计结果:51.4%的教师认为生活平平淡淡;12.0%的教师认为生活轻松愉快。

(13)关于学院整体发展的满意度的统计结果:26.5%的教师对学院整体发展比较满意。

(14)关于对学院政策的感受的统计结果:28.3%的教师认为学院政策大部分有成效。

(15)关于对学院工作的关心程度的统计结果:23.7%的教师很关心学院工作;34.5%的教师对学院工作比较关心。

(16)关于学院给予的机会公平感的统计结果:6.5%的教师认为学院给予的机会很公平;20.0%的教师认为比较公平。

(17)关于工作生活中的求助对象的统计结果:18.2%的教师会求助单位领导;15.6%的教师会求助工会等组织;35.1%的教师会求助朋友。

(18)关于对学院发展的关心程度的统计结果:27.1% 的教师很关心;37.3% 的教师比较关心;1.7%的教师不关心。

(19)关于有无调离想法的统计结果:13.1%的教师有调离的想法;86.9%的教师无调离想法。

二、郑州铁路职业技术学院教师职业倦怠的原因分析

1.教学工作任务太重引起教师的职业倦怠

随着高职办学对师资队伍的要求愈来愈高，特别是“双师”素质的高要求，对中青年教师的自身素质与能力的要求一直在拔高。近年来，学校办学规模不断扩大，多校区办学格局给教师带来了“路途”疲惫。教师工作量的增加使部分教师难以适应，由此带来的“职业倦怠”实属难免。

2.科研任务重和晋职门槛提升引起教师职业倦怠

郑州铁路职业技术学院于2007 年确定了“国内一流高职院校”的办学定位。由于历史问题造成的编制限制等问题，教师的专业技术职称晋升问题日益突出。新的办学格局和办学大环境引起的教师科研任务繁重和晋职门槛提升不可避免地带来了部分专任教师的职业倦怠。

3.教师待遇增长与物价上涨的幅度不一致导致教师职业倦怠

由于历史原因和学校办学经费增长过慢等原因，我院教师的待遇提升幅度低于同类学校及物价上涨的幅度，教职工代表多次通过提案等形式反映，但学校目前还不能从根本上解决这一问题。由此也带来了教师不同程度的职业倦怠。

4.学院对二级单位的管理模式导致教师职业倦怠

学院的管理权力过于集中，不能充分调动二级单位的积极性引起教师职业倦怠。如何进一步调动院系(部)的办学积极性、适应现代大学管理模式，是摆在学院每一个管理者面前不容忽视的现实问题。

三、郑州铁路职业技术学院教师职业倦怠的对策思考

客观分析调研结果，为解决教师职业倦怠提出如下应对策略。

1.提升教师的职业自豪感和成就感

学院要经常对全院教师特别是新上岗教师进行辉煌校史的教育，提升教师的职业自豪感和成就感，使每一位教师都能敬业爱岗，做到教育育人、管理育人、服务育人，充分发挥校园文化育人的潜移默化作用，真正让教师感受到自己的事业是光辉而神圣的。

2.发挥考核的激励作用，使管理更加顺畅

就绩效管理来说，考核并非是其终点，只能是对于一个绩效周期效果的一种评价［4］。如何发挥其激励作用，才是值得我们深入研究的。就高职院校来说，考核结果应该同奖惩结合起来，这样才能让绩效管理真正地落到实处，才能把教职工的积极性调动起来。

对于考核的结果，应该在晋升、奖惩以及培训等多个方面加以体现。通过有效的激励手段，调动全体教职工的工作积极性。同时，还应该建立一个近期与远期、物质与精神等相互结合的激励体系，坚持优绩优酬的基本原则。

3.依法治校，倡导对教师的人文关怀

制定完善配套的各项管理制度使管理有章可循，是落实依法治校方略的基础，可以凝聚队伍，形成同心协力、共谋发展的和谐稳定大局。倡导对教师的人文关怀，如，尽快改善新校区教职工宿舍的简陋条件，不断提升教职工对工作和生活环境的满意度，使之有强烈的归属感。

4.进一步美化校园人文环境

校园人文氛围对教师的职业成长和学生的素质养成起到不可否认的激励和鞭策作用。学院统一规划所有的校园宣传，将国学国粹、西方文化、大学文化、职业教育文化、名人名言、办学理念等蕴含正能量的格言、警句等变成生动形象的活教材，使其发挥作用，让师生充分感受学校蒸蒸日上的人文环境。

5.让教职工享受学院发展的成果

学院应提高办学效益并惠及每一位教职工，不断提高他们的经济收入;科研管理制度引进更好的激励机制，减少中青年教师的教学任务以使他们有时间和精力投入科研工作;妥善解决教师的职称晋升难题，加大在职进修培训力度，造就更加优秀的职业教育的高素质团队。

总之，学院各级组织应进一步提高为教职工解决实际问题的能力，成为教职工的“贴心人”;各级工会组织应成为教职工的“娘家人”，激励教师更加热爱学院，关心学院的发展;进一步完善教师队伍及管理队伍的“传帮带”机制，营造教师职业发展的良好氛围。

［1］祁延慧.高校教师职业倦怠的主要影响因素及应对策略［J］.兰州交通大学学报，2009，28(2):159-160.

［2］新浪教育.教师生存状况调查报告:教师生存状况分析［EB/OL］.［2005-09-09］.http://www.sina.com.cn.

［3］王晓龙.教育工会干部培训教程［M］.北京:中国工人出版社，2014:207.

［4］张玉超.探讨高校行政管理中的绩效管理［J］.中国管理信息化，2014(15):136-137.