聚焦解决模式培训对新护士自我效能感和入职焦虑及离职意愿的影响

李益民，骆 宏，陆 骏，宁 丽，蔡灵芝

（1.杭州市第一人民医院，浙江杭州 310006；2.杭州市五云山疗养院，浙江杭州 310000）

聚焦解决模式是一种心理干预模式，最初用于临床心理咨询和治疗，2002年澳大利亚护理学专家McAllister将该模式正式引入护理领域，称为“焦点解 决 护 理”［1］，2007年 被 引 入 中 国［2］，近年来已在国内外临床护理领域得到越来越多的关注［3］。聚焦解决模式以人为本，以未来为导向，主张充分利用个体的自身优势和资源达成目标，其“充分尊重和积极关注”的理念十分符合现代护理管理理念，容易被“自我意识强，不喜欢被命令、被要求”的80、90后的新护士接受。因此，杭州市第一人民医院尝试将聚焦解决模式应用到新护士培训中，对提高新护士的自我效能感，降低入职焦虑和离职意愿效果显著，现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 利用SPSS 17.0软件从2013年入职杭州市第一人民医院的123名新护士中随机抽取90名护士，学历大专及以上，应届毕业生。采用随机数字表分为观察组（A 组）60人和对照组30人（B1组）。为了解观察组新护士参加聚焦解决模式培训的合适时机，即为了解新护士在新入职之际参加此培训课程与已承担岗位责任一段时间后参加，哪个时机更合适，将观察组分为A1 组和A2组，各30 人。为排除同一医院内新护士之间工作内容和性质相似、交流较多的影响，同时从杭州市属其他医院抽取30名新护士（大专及以上学历、应届毕业生）作为空白对照组，即对照组B2。自行设计新护士一般资料调查表，包括性别、年龄、学历、是否独生子女、家庭成员所在地、家人支持等。4组新护士的一般资料比较，差异均无统计学意义，具有可比性，见表1。

表1 4组新护士的一般资料

1.2 干预方法 A1组在入职之初即参加聚焦解决模式第1期培训课程，课程内容根据前期的质性访谈和参考文献［4－5］设置。培训分为3次，每次间隔1个月，持续3个月。第1 次，介绍聚焦解决模式，组织游戏和分组讨论；第2次，根据实际遇到的典型案例在训练者的引导下进行聚焦解决模式技巧的演练；第3次，分组独立进行实景模拟操练，并帮助新护士总结和确定下阶段目标。训练期间，通过微信群建立沟通平台，随时给予指导。此阶段A2组和B1组进行一般岗位培训。本课题界定3个月为新护士入职适应期［6］。A2组在入职3个月后开始参加聚焦解决模式第2期培训课程（课程内容、授课老师同A1 组），为期3 个月。此阶段A1组和B1组进行一般岗位培训。

1.3 评价方法

1.3.1 评价工具

1.3.1.1 一般自我效能感量表（General Self—Efficacy Scale，GSES）［7］量 表 共10条目，采 用Likert 4级评分，各条目均为1～4分，“完全不正确”计1 分，“有点正确”计2 分，“多数正确”计3分，“完全正确”计4分，得分范围10～40分，各条目得分相加测得总分后，除以10为最后得分，分数越高说明自我效能感越高。

1.3.1.2 焦虑自评量表（Self－rating Anxiety Scale，SAS）［8］共20道题，采用Likert 4级评分，正向评分题依次评为1分、2分、3分、4分，反向评分题则相反，测得总分即为粗分，粗分乘以1.25后取整数，即得标准分，≥50分为有焦虑症状。

1.3.1.3 离 职 意 愿 量 表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）［9］量表共6条目，采用1～4级反向计分，经常、偶尔、甚少、从不分别计4分、3分、2 分、1 分。总分为各条目得分之和，最高24分。得分越高提示离职意愿越强。离职意愿总均分＝离职意愿总分／6，≤1分、＞1～2分、＞2～3分、＞3分分别表示离职意愿很低、较低、较高、很高。

1.3.2 评价时间 分别在新护士入职时、第1期聚焦解决模式课程培训结束后、第2期聚焦解决模式课程培训结束后对120名新护士进行自我效能感、焦虑和离职意愿进行测评。

1.4 统计学方法 采用SPSS 17.0软件对结果进行统计分析，计量资料采用t检验、方差分析及两两比较q检验，计数资料采用x2检验，P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 入职时新护士GSES和SAS及TIQ 测评情况 120 名新护士入职时GSES 总分为1.40～3.50分，平均（2.36±0.39）分，低于成人常模2.86分［10］，经检验，t＝－14.109，P＝0.000。SAS总分（粗分）20～53分，平均（33.94±6.68）分，常模（中国正常人群1 158例）SAS得分为（29.78±0.46）分［11］，经检验，t＝6.827，P＝0.000；SAS总分（标 准 分）≥50 分20 人（16.7%）。TIQ 得 分1.50～3.33分，平均（2.39±0.40）分，处于较高水平。

2.2 聚焦解决模式培训对新护士GSES 和SAS及TIQ 评分的影响 聚焦解决模式培训对新护士GSES评分、SAS评分和TIQ 评分的影响分别见表2、表3和表4。

表2 聚焦解决模式培训对新护士GSES评分的影响

表3 聚焦解决模式培训对新护士SAS评分的影响

表4 聚焦解决模式培训对新护士TIQ 评分的影响

3 讨 论

3.1 新护士的自我效能感低且焦虑水平和离职意愿高 本研究显示，新护士的GSES评分显著低于成人常模。新护士虽然经过了几年本科或专科的护理理论学习和至少8个月的临床实践，但对自己胜任本职工作的业务水平评价并不高，自信心不足。新护士不仅需要适应从护生到护士的角色转变，还要适应从学校到医院的环境改变，同时面对以维护人的健康和生命为使命的工作，还担心是否会发生差错和事故，担心是否能独立承担护理工作，因此，新护士的自我效能感普遍偏低，这与以往研究结果［12］相仿。本研究结果还显示，新护士SAS评分与国内常模相比差异具有统计学意义，16.7%新护士的SAS 得分≥50 分，存在焦虑症状。刚毕业的新护士需要面对各方面的压力，如经验和知识储备不足，担心工作出差错，工作依赖性强，独立完成较难护理项目时缺乏自信心；而定期的护理理论、操作考核和护理质量检查也是新护士的主要压力来源，同时由于新护士缺乏人际沟通能力，当在临床面临不同文化层次、经济和社会地位的患者，在与之沟通时感觉拘谨，不知所措，甚至回避，部分患者也表现出不愿接受新护士的操作和健康指导，使新护士更加失去自信心，不能很好地处理各种问题及突发应急事件，产生紧张、忧虑心理，增加了其焦虑水平。有文献报道国外新护士1年的流动（离职与换岗）率为35%～60%［13］。在本研究中新护士入职时的离职意愿也处于较高水平，而离职意愿是导致离职行为中的一个重要思想行为前提。降低离职意愿是改善护士短缺现状，保障护士在职和良好工作的根本，因此，护理管理者应对新护士的离职意愿引起重视。

3.2 聚焦解决模式可提高新护士的自我效能感及降低离职意愿和焦虑感 新护士入职初期，普遍对未来工作充满兴奋和热情，对新环境新角色充满期待和憧憬，希望能快速掌握护理理论知识及操作技术，急切期盼获得同事和患者的认可，但3个月新鲜期结束后，大多数新护士都体验到或多或少的失落感和挫折感，甚至有迷茫和厌倦。本研究结果显示入职3个月后，未实施聚焦解决模式的90名新护士，无论是本院的A2组、B1组还是外院B2组，其自我效能感均显著降低，且焦虑感和离职意愿均增强；而经聚焦解决模式培训的A1组，其自我效能感显著增强，差异有统计学意义，焦虑感和离职意愿与刚入职时比较未明显增强。A2组在入职3 个月后开始聚焦解决模式培训，此时新护士正从入职的新鲜感期进入茫然迷惘期，同时对护理职业生涯有了一定的认识和思考，经过聚焦解决模式培训后，其自我效能感显著提高、焦虑和离职意愿明显降低。可见，聚焦解决模式在新护士的培训中不论是对于提高自我效能感，还是减轻焦虑和降低离职意愿方面均发挥了积极的作用。

3.3 新护士聚焦解决模式培训时效性有待进一步研究 将聚焦解决模式应用到新护士培训中具有显著效果但时效性有待进一步研究。入职初期的教育和培养关乎到护士的成型、定势，用发展的理论分析，入职期的正确引导是护士专业发展链的关键环节，直接关系到护士的职业倾向和职业持久性，进而波及到整个护理队伍的稳定和人才存留。在本研究中，利用聚焦解决模式对新护士进行培训后，挖掘新护士的自身资源优势，激发了新护士的潜能，在注重培养解决问题能力的同时提升了新护士的职业荣誉感和幸福感，降低了焦虑情绪和离职意愿。因此，面对护理工作的繁杂忙乱和护理队伍的不稳定，如果能将聚焦解决模式培训引入到新护士的常规培训中，在入职初期即对新护士进行干预，提高其自我效能感，势必会减轻焦虑，降低离职意愿。值得一提的是，在本研究中两期培训结束后同时对观察组的A1 组和A2组比较了自我效能感、焦虑感和离职意愿，发现差异均无统计学意义，即聚焦解决模式培训切入时间不论是入职初期还是入职3个月后进行，对于新护士来说无显著影响。这可能是实验设计方案的局限，但也从另一层面说明了聚焦解决模式的作用不仅具有实用性也可能具有长效性。目前聚焦解决模式在国内外的研究，干预时间多数在6个月以内，缺乏更长时间的监测，无法评价应用该方法的远期效果，因此，今后将进一步加强相关方面的研究和监测，以保证其应用效果和寻找最佳干预切入点。

［1］McAllister M.Doing practice differently：solution－focused nursing［J］.Journal of Advanced Nursing，2003，41（6）：528－535.

［2］骆宏，叶志弘，王菊香.聚焦解决模式在临床护理中的应用［J］.中华护理杂志，2007，42（6）：568－570.

［3］徐亚楠，陈湘玉.聚焦解决模式在临床护理的应用进展［J］.解放军护理杂志，2013，30（14）：43－45.

［4］王丽春，叶丽花，胡慧群.聚焦解决模式在肿瘤科护士心理干预中的应用［J］.护理与康复，2012，11（5）：403－405.

［5］骆宏，张菡，顾利慧.单次聚焦解决模式自我干预对护士职业倦怠的影响［J］.中华护理杂志，2013，48（1）：7－9.

［6］姚林燕，方梅，叶志弘.46名新护士适应期心理健康状况和应对方式的调查及分析［J］.护理与康复，2008，7（3）：227－229.

［7］王才康，胡中锋，刘勇.一般自我效能感量表的信度和效度的初步研究［J］.应用心理学，2001，7（1）：37－40.

［8］王曙红.临床护理评价量表及应用［M］.长沙：湖南科学技术出版社，2001：228－230.

［9］李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究——以工业技术研究院员工为例［D］.台湾：国立交通大学管理科学研究所，2000.

［10］张作记.行为医学量表手册［M］.北京：中国行为医学科学杂志社，2001：185－186.

［11］汪向东，王希林，马弘.心理卫生评定量表手册（增订版）［M］.北京：中国心理卫生杂志社，1999：235－237.

［12］蔡灵芝，王薇，李益民，等.新护士自我效能感的影响因素分析［J］.护理与康复，2013，12（2）：120－122.

［13］Halfer D，Graf E，Sullivan C.The organizational impact of a new graduate pediatric nurse mentoring program［J］.Nurs Econ，2008，26（4）：243－249.