且说新型劳动争议案中的微信证据

文/周斌

且说新型劳动争议案中的微信证据

文/周斌

周斌（阿斌），劳动法专家，上海市人力资源和社会保障局《上海人力资源社会保障》杂志主编，上海市人力资源和社会保障局官方微博“上海12333”负责人，资深劳动法专栏作者。

随着微信日渐成为企业的重要管理工具，微信证据难以避免地将大量出现在劳动争议案件中。越来越多的用人单位和劳动者将微信内容作为证据向法院提交。微信可以作为证据使用，但针对微信证据易被修改、编辑，账户易被注销等特点，法院在审判中或将有针对性采取以下措施：一是实行全面审查原则，将微信内容与其他证据相结合，综合判断证据的真实性及关联性；二是灵活运用证据保全措施，确保证据完整性，通过截屏等保全方式，有效避免诉讼过程中当事人注销账号、删除相关数据导致证据灭失的情况；三是进行现场勘验，当庭核实相关证据内容，以减少当事人对该证据证明力的质疑。

微信渐成员工管理新手段

从北京海淀法院调研劳动争议案件中的微信证据情况显示，微信作为用人单位的新型管理工具，其优势具有以下几种：

一是管理成本低，方便快捷。与传统的企业办公自动化管理系统不同，微信具有通信即时、资费低廉、操作简单、平台多元等先天优势。

二是管理对象特定。以微信群为例，用人单位可建立企业内部群、部门群或某一项目的临时群，这些群的成员特定，能够保证特定员工收发信息的及时性。

三是管理内容丰富，覆盖面广。除了发送公司通知等日常管理内容外，一些企业还将微信用于业务培训、业务讨论、考勤记录、奖惩公示等。同时，员工则可通过微信进行请假、销假和其他工作沟通。

【相关链接】李小姐是一名设计师，从2012年底，她开始为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作。而让李小姐感到困惑的是，自己虽然为公司工作，但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不缴纳社会保险费。

在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。庭审中，为证明自己确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交20余组证据，包括公司的通行证，银行转账明细等。而为了证明自己日常是接受公司实际管理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某，但公司仍提出了不同意见，质疑微信的来源和真实性。

最终，法庭经过审理，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成完整的证据链，证实她日常进出设计公司的工作场地，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行劳动管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿等共计近8万元。

微信证据属电子证据

近日，李先生状告郑州某公司拖欠其2015年3月至5月工资未发。公司相关负责人领《应诉通知书》时告诉仲裁员：公司已经把工资发给李先生了，是在微信上通过发放“红包”的形式给他的。该负责人在参加庭审时把手机拿给仲裁员看，只见在微信上确实给李先生发放过一笔大额红包，但李先生的手机上无收到“红包”的记录，导致仲裁庭无法判断该负责人是否通过微信“红包”形式给李先生发放工资，李先生是否已“拆”了红包。仲裁庭按照《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，该公司对其主张有责任提供证据，因其未提交有力证据证明为李先生发放过工资，最终支持了李先生的仲裁请求。

2012年修订后的《民事诉讼法》第六十三条中规定，证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；（五）电子数据……该规定明确将“电子数据”与书证、视听资料等并列作为单独的证据类型。最高法发布的《〈民事诉讼法〉的解释》第一百一十六条中规定，视听资料包括录音资料和影像资料。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

该条以列举的方式详细规定了作为民事证据类型的电子数据，并明确区分了电子数据和视听资料。由法条可知，视听资料证据往往是动态证据，例如录音、录像、监控等，电子数据证据更多是静态的，聊天记录、博客、微博、微信等都是存储在网上的文字类证据。

微信平台上的信息是以电子数据的形式存在，也属于电子数据的一种。虽然电子证据越来越多地出现在劳动争议案件审理中，但是微信内容作为证据提交存在一定难度，一是如何确认微信使用人的身份，现在我们使用的微信并未要求实名制，所以就存在微信的使用者是不是当事人本人的问题；二是微信聊天内容作为证据使用的完整性，微信中有删除对话内容的功能，如果只是取其中的几句对话作为证据使用，也不能作为当事人真实意思的表述。

目前对于确认微信使用人身份只能依靠当事人自己承认，或者是电子数据发出人认证材料，又或者是由腾讯公司做出协助调查，由于缺乏明确的认证规则和专门的电子证据鉴定机构，如若不能确认微信使用者的身份就无法确认微信证据在案件上的关联性。

根据原国家劳动部《工资支付暂行规定》，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

当然，实践中法院和仲裁机关无法苛求用人单位保留多年以前支付工资的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分配举证责任。但对于两年以内工资支付的情形，单位负举证责任。

所以工资或者涉及资金往来最好是以现金支付或银行转账，使用微信发“红包”会造成举证困难以及增加电子证据认证的难度。

注意保全微信证据

对于用人单位及劳动者而言，若打算将微信内容作为证据向法院提交，应当提高证据保全意识，提前做好保全措施，留存相关的信息，通过截屏、打印或公证等措施保留证据原貌，以作为支持己方主张的重要依据。必要时还可借助专业机构，特别要注意收集能补强微信证据的其他证据，提高证据的证明力。

【相关链接】李女士在北京某美容公司做库管。她称，2013年6月4日，因家事烦闷，在微信朋友圈发了篇表达当时心情的文字，被公司老总唐女士误解为因不满工作而发，后将其辞退。李女士提请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿等。

劳动仲裁做出公司需赔偿2万余元的裁决后，公司不服裁决，起诉至海淀法院，称李女士于2013年6月5日自行提出离职并于6月6日办理了工作交接。李女士是因个人原因主动离职，故无须支付经济补偿。

李女士认为，由于公司法人代表唐女士误解了其在微信朋友圈发的文字，并评论“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”，这即为公司辞退其的意思表示。后来，唐女士在2013年6月6日将其辞退，再次确认了是因其发微信被辞。

最终，北京市海淀法院的判决结果依然支持了李女士的各项诉求。

离职是劳动关系的最终结束，不同类型的离职有不同的处理方式。根据相关规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

李女士在朋友圈发表的微信内容，并未指向具体的人或事，但唐女士的评论，却明确指向了工作。李女士在唐女士评论后立即用微信方式做出解释，而唐女士仍于6月6日通过短信方式明确回应李女士，并要求其于当日办理工作交接。同时，从双方提交的证据显示，李女士始终未做出辞职的明确意思表示。所以公司如不能证明解除劳动合同的合理性，就属于违法解除劳动合同。

在此也提醒劳动关系双方当事人，在微信交流平台上，应对自己的言论负责，尤其在工作群中发言更应谨慎注意自己的言论。