健全人力资源管理机制，增强企业活力

【摘 要】随着石油工业新技术、新工艺的大量应用，石油行业市场对装备的要求也越来越高，为了应对这种挑战，我们对人才的管理、激励和选拔应用等方面作了大胆的尝试。如何开发人才、留住人才、用好人才，充分发挥每一位员工的才智和特长，做到人尽其才、才尽其用，本文针对这一课题，进行简单探讨。

【关键词】人才；企业人才；知识管理

几年来，随着市场经济的不断发展，石油工业新技术、新工艺大量应用，石油行业市场对装备的要求也越来越高，这对我公司的市场开发提出了严重的挑战，为了应对这种挑战，我们对人才的管理、激励和选拔应用等方面作了大胆的尝试。下面，针对我们对在人才的开发、引进、管理以及考核等方面的工作经验与大家进行交流：

一、进一步提高人才素质，培养和造就高层次人才

人才资源能力建设是人才培养的核心。提高人才素质的重点是提高现有人才的学习能力、实践能力、创新能力。为了进一步提高现有人才的素质，逐步培养和造就一批技术过硬、思想合格的高层次人才，我们从思想上和培养方式上进行了大胆地变革。

首先，为了更好地认识人才开发和培养的意义，我们引进了现代化的人才开发和培养理念。引入“企业人才”这个概念之后，我们的培训理念是把培训当作筛选、激励、塑造企业人才的手段。

其次，在人才培养的方式方法上，我们采取走出去与请进来相结合的人才培训模式。走出去就是与各大专院校密切结合，选取一线及重点岗位技术人员，派出去进行相关专业的培训，以扩展科研人员的知识范围和设计思路。请进来就是从各大专院校聘请专家、教授来公司为技术人员进行专业知识方面的培训和专题讲座。为了增强学习氛围，我们还广泛开展一帮一活动，即工作中每个技术骨干带一名徒弟，签订师徒责任状。

另外，在提高员工专业知识和工作能力的同时，我们还注重提高员工的思想政治素质，促进各类人才树立正确的世界观、人生观、价值观，增强爱国主义、集体主义和社会主义思想。

二、加大人才和智力引进力度，健全人才选拔任用机制

为了满足企业发展过程中不断增加的人才需求，我们进一步加大了人才引进力度，通过各种渠道广泛引进技术人才，充实技术队伍，提高市场竞争能力。一是在公司领导和劳资科的协助下，选拔各生产中心技术组的技术骨干，聘为公司技术专家、技术带头人等，深入一线解决问题；二是深入各高等院校，广泛接触毕业生，介绍我公司广阔的发展前景和优秀的管理制度以及宽松优越的工作环境，充分吸引相关专业的毕业生到我们公司来施展才华，建功立业。

在引进人才的同时，我们不断健全人才选拔任用制度，坚持灵活有效的选人方法，以能力、业绩为基础，不拘一格选用人才，使各类人才有发展有空间。

三、建立人性化的人才管理制度和拴心留人机制

培养和引进人才的目的，都是为了更好地使用人才，使之发挥作用。现代企业员工是自觉自愿地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐，友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体；我们具体从以下几点来进行人才的人性化管理：

1.利用业余时间，组织员工参加各种娱乐活动和比赛，例如：打牌、乒乓球比赛、篮球比赛等，以此来增强员工间的思想交流，增进彼此间的信任和了解，增强团队的凝聚力和战斗力。

2.不断改善技术人员的工作条件，在公司领导的关怀和帮助下，我们配备了健身器材，完善了内部网络，对部分老电脑进行了更换，提高了信息化水平，为技术人员施展才华创造良好的工作环境，做到培养人才，留住人才。

3.采取公开表扬和私下解决问题相结合的工作方法。在每周的生产会上，对技术人员的成绩和优点进行公开地表扬，号召大家进行学习，以鼓励先进，鞭策后进；对工作中出现的错误和存在的不足，则以谈心的方式进行指出，这样既保住了员工的面子赢得了员工的信任，又解决了实际问题。

4.构建公正平等的平台，努力营造尊重特点、鼓励创新、理解信任的良好、宽松环境和氛围。

四、加强知识管理，将知识管理融入人才管理

“知识管理”作为一个时髦的概念，如今越来越多地被人们提起。知识管理主要包括两类：一是对有形的“显性知识”的管理，二是“隐性知识”的管理。包括对知识活动的管理和知识员工的管理。“隐性知识”在企业发展过程中创造的价值最大，因而也是最关键的。

我们开展知识管理的目的就是遵循知识运动的规律，并采取切实有效的管理机制，将技术人员头脑中的隐性知识和经验最大限度地转化为显性知识或传递给其他技术人员，使这些知识和经验能够流传下来，在全体人员中实现共享。

五、建立正确有效的员工绩效考核机制

好的绩效考核制度是人性化的，能让员工消除恐惧的压力，使员工不由自主地激情迸发，提高个人创造绩效的能力，为企业贡献智慧和力量。我们对员工的考核主要包括：能力、态度和业绩。我们对员工的考核原则又以下几点：

1.坚持“胜任制度”，主张岗位面前人人平等，把每个人放在自己的岗位上，用岗位任职资格作为标准，来衡量员工的 “胜任度”，充分体现考核制度的公平性。

2.主张“个性化指标”，因人制宜，充分研究每一位员工的能力结构与能力水准，追求考核指标的个性化。

3.将个人绩效的考核与团队绩效的考核紧密结合，以增强员工的团队精神，将个人利益与集体利益紧密结合，使员工意识到没有团结协作就得不到个人利益。

通过以上几点，使员工消除了对考核的恐惧，充分调动了设计人员的工作积极性和创造力，也增强了员工的团队精神。

作者简介：

孙劳武（1972-），男，山东人，工程师，现主要从事人力资源工作。endprint