铁路企业人才资源开发与管理的思考

宋祥业

（徐州经营集团有限公司，江苏 徐州 221000）

铁路企业人才资源开发与管理的思考

宋祥业

（徐州经营集团有限公司，江苏 徐州 221000）

人才资源是企业最重要的战略资源，现代企业的竞争突出表现为科技、教育和人才的竞争。科技是关键，教育是基础，人才是根本。铁路作为国有中央企业必须推行人才强企战略，用党中央关于加强人才工作的决定指导工作，用人才推进企业实现更大发展，这是时代提出的重大课题。

铁路企业；人才资源；管理开发

1　陈旧的人才观念制约改革发展

受计划经济体制影响，铁路在人才的吸引、培养和使用方面存在着不少问题，突出表现为人才观念陈旧，已成为人才资源开发与管理的思想障碍。

“人才官本位”观念根深蒂固。以往铁路政企合一，企业职工按身份分为干部、工人，铁路干部套用政府办法管理。铁路职工的个人工资、福利等待遇按级别划分，人事管理仍然按干部与工人分类管理，“当干部、坐机关”仍是许多人终身奋斗的目标。

“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的人才认定标准影响深远。长期以来，铁路一直沿用学历、职称这种静态的人才评价标准，这种导向鼓励人们熬年头，评职称。一些有真才实学却学历低的人，难以享受应有待遇，进入相应的岗位工作。如工人专家、技能人才，其中不少人虽然在全路乃至全国技能大赛中获奖，但由于初始学历低，提干晋级困难，在一些人眼里就不是人才。

求全责备的观念制约创新。在选用人才时，往往求全责备，甚至以偏概全，与不少人才失之交臂。在对人才制度的设计上，也是用完人的标准来设计。如对经营管理者的约束，制度上缺乏刚性有效的制约和规定，从制度设计的初衷而言，就是把一把手当成了全才、圣人。

“唯台阶论”的任用方式挫伤人才积极性。人才是需要一定时间的基层锻炼，但不一定都要一个台阶不拉地逐级锻炼。但一些企业的领导在用人上总是讲平衡、摆关系，不能及时给人才提供干事创业的舞台，不能做到用当适任、用当其时、用尽其才，这是造成人才流失的一个原因。

“人才是自然成长的”的育人观造成企业投入不足。人才的成长有规律可循，需要主客观条件的统一，从自身来讲要不断学习提高。作为企业，要给人才创造继续学习的条件，提供实践中成长的平台。但在一些单位，大学生分配后没有继续教育培训的机会，一些企业对人才教育培训投入较少，究其原因，还是没有意识到人才需要不断培养的道理。

2　围绕实现“三化”目标更新人才观念

在今年年初召开的全国铁路工作会议上，铁路总公司提出，要全面深化铁路改革，努力把总公司打造成安全可控、服务优质、效益良好、管理科学、市场化、现代化、国际化的大型国有企业，使铁路在综合交通运输体系中的骨干作用进一步增强，更好地为经济社会发展和人民群众服务。“三化”目标的提出，明确定位了铁路总公司的发展。围绕这个目标，必须更新人才观念，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快推进人才强企战略，尊重社会主义市场经济规律和人才成长规律，加快人才发展体制和机制创新，树立人人可以成才的培养观，能力和业绩为导向的评价观，各类人才一视同仁的服务观，贡献与报酬相适应的激励观，人才配置的市场观，人才竞争的国际观和人才管理的法制观。在人才的界定上，要由一元标准向多元标准转化；由统计界定向测评界定转化；由单向界定向综合界定转化；由官方界定向社会界定转化。着力营造尊重人才、见贤思齐的社会环境，鼓励创新、容许失误的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境，促使优秀人才脱颖而出，使一切创新想法得到尊重，一切创新举措得到支持，一切创新才能得到发挥，一切创新成果得到肯定。

3　铁路企业人才资源开发与管理的对策设计

人才资源开发与管理是一个系统工程，必须有大视野、大思路、大格局，把企业内外环境因素一并加以考虑。要把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的根本途径，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。

3.1建立人才预测研究制度，实现选才目标

通过对岗位工作目标的预测转化为选才需求，通过招聘引进实现选才目标，是人才开发的重要手段。要建立一个具体的、可行的、定量的选人育人体系。要筛选对象，制订方案。采用内控外引方式，一方面在现有人才队伍中精选出具有培养前途的优秀中青年技术人才进行强化培养，带着课题选送高校脱产攻读研究生或在职研究生，有目的地安排他们进行考察和技术交流活动，加快成长速度。另一方面要通过外引进行选才，坚持提高学历层次和有利于调整专业结构的原则，多途径多渠道引进高层次和紧缺专业人才，使人才队伍专业结构、学历结构、年龄结构得到优化，队伍素质不断提高，达到人才与岗位合理配置，发挥最佳人才配置效能。

3.2建立人才培养制度，实现培养目标

人才培养的目的在于通过对专业技术人员素质的不断提高，从而提高生产力。要坚持学以致用，本着重点培养与普通提高相结合、理论培训与实践锻炼相结合、内部培训与社会培训相结合、培养人才与广泛吸引相结合、育人与用人相结合的原则，建立起专业技术带头人、一线操作能手、经营管理专家选拔培养制度。结合企业新设备引进、技术开发、科技攻关和现代化管理培养人才，做到优秀人才优先培养，重点人才重点培养。要抓好车间级技术骨干的培养，提高车间主任及技术骨干专业技术和管理水平。加强对学科专业带头人的培养，采取送出去，与国内外科研院校联合，请进来，建立“师徒型”人才链，对有培养前途的青年科技人员实施“传、帮、带”，进行重点培养，为企业参与市场竞争奠定基础，为企业发展增添后劲。

3.3建立企业用才机制，促进人才合理使用

使用是最好的培养。要发挥人才群体效能，遵循人才使用的合理性原则；坚持用人所长，遵循人才能位的对应性原则；注重成长规律，遵循人才使用的时效性原则；适时交流调整，遵循人才管理的动态性原则；做到以事择人，遵循人才配备的“精干性”原则，克服论资排辈，任人唯亲，求全责备，平衡照顾等弊端，大胆起用、培养、开发在实践中涌现出的各类专业人才，为优秀人才脱颖而出创造良好环境和条件。一要搭台子，有意识地安排青年骨干担任项目负责人、承包人，专业领路人，课题带头人，生产装置专家，给他们创造充分施展才华的机会。二要引路子，在企业生产经营建设和科技发展中因势利导，注重向在生产经营和科研设计的重要岗位上输送青年技术管理骨干。三是设位子，注意对有培养前途的青年干部的使用，加大力度，积极选拔青年干部充实至管理层进一步锻炼，让他们早上岗，早成熟，保证领导班子的正常交流。

3.4建立激励机制，保证人才队伍稳定发展

形成与市场接轨的人才激励约束机制。企业经营者应实行风险年薪制，把经营者的收入与经营业绩相挂钩，进行严格的业绩考核。为了增加经营者的风险意识，经营者要拿出一定的货币作为抵押金，经营业绩好的可以拿到全额年薪，差的只拿部分年薪，发生问题的扣除风险抵押金。要加强对企业经营者的约束，重点加强监管，同时发挥党组织、职代会的监督作用，形成合力。

对企业的技术人才、管理人才、工人技师应制定不同的测评标准，采取不同的薪酬制度，对特殊人才采取协议工资、谈判工资，做到特才特酬。对有重大贡献的技术管理专家和工人技师可实行特殊奖励，形成与绩效挂钩、向业绩倾斜、向人才倾斜的分配机制。在对人才进行物质奖励的同时，还要注重精神奖励。要按照人才的特点，实行人性化和个性化的管理。企业领导人对人才要尊重、信任、理解，满足他们的合理需求，让他们心情舒畅地工作。要及时为人才搭建发挥才干的舞台，提供继续深造的机会，使其更新知识，不断增长才干。

人才资源开发与管理是一个系统工程，必须用系统的概念来设计，形成一个有机整体。铁路企业要适应国家快速发展需要，发挥好经济引擎作用，就必须有强力的人才支撑，必须持之以恒地注重人才资源的开发与管理，形成良好的选人、用人、育人、留人机制，并把这种机制变为一套可操作的制度和办法，企业的人才资源管理与开发的工作才能真正做好。

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.06.102

F272.92

A

1673-0194（2015）06-0155-02

2015-03-02