高管薪酬与公司业绩相关性文献综述

陈珊

一、引言

上市公司薪酬结构一直是社会关注的重点问题，近几年来，随着经济危机的影响，大量公司的业绩出现下滑，普通员工的工资提升空间较小，而一些公司高管却拥有“天价”薪酬，这种现象引起了学术界的广泛关注。上市公司的薪酬设计一直是公司治理的重要话题，薪酬激励的设计对公司经营效率和公司价值都会产生重大影响，高管薪酬作为上市公司薪酬设计结构的重要构成部分，其对公司绩效不可避免会产生一定影响。在现有市场环境和制度下，上市公司经营权和所有权呈现分离状态，由于两权分离的存在，会导致上市公司所有者即股东和经营者之间存在利益不一致性，产生委托代理成本问题，尤其在信息不对称的情况下，经理层可能出于自身利益的考虑会做出有损股东利益的决策。为了缓解所有者和经营者之间的信息不对称及利益不一致性，上市公司股东必须采取一种激励措施，来使得经理层和上市公司股东利益趋向一致。目前，上市公司的激励制度主要包括薪酬激励和股权激励两大类，高管薪酬设计属于薪酬激励的一种，是解决代理问题的重要手段。理论上薪酬激励是解决委托代理问题的重要手段，但实际上，高管薪酬真能如理论所说有效解决公司中的委托代理问题吗？这个问题值得继续探讨。因此，基于上述实际和理论背景的考虑，本文将对国内外学者关于高管薪酬水平与上市公司经营业绩的相关性研究进行文献综述，并进行文献述评。

二、国内外研究现状

关于高管薪酬水平与公司业绩的研究，国内外学者从不同的角度、不同的衡量标准等进行探讨，得出的结论也不尽相同，其结果主要分为两大类，即高管薪酬与公司业绩存在高度的敏感性以及高管薪酬与上市公司业绩不相关。一些学者支持激励理论和委托代理理论，认为高管薪酬与上市公司业绩具有高度相关性，高管薪酬越高，公司经营业绩越好，适当合理的高管薪酬水平能够起到较大的激励作用，是解决委托代理问题的重要方式，上市公司应该注重高管薪酬水平的设计，以调动高级管理层的工作积极性，提高其工作效率和努力水平，进而提高企业经营业绩，增加公司价值。而与此相反的是，一些学者认为上市公司高管薪酬与业绩的相关性不显著，高管薪酬不能起到理论上的激励作用，其水平的高低与公司业绩无关。另外，也有学者研究发现，上市公司存在薪酬业绩敏感性，但在公司经营业绩较好时，敏感性更强，即公司经营业绩越好，高管薪酬越高，而当公司经营业绩较差时，高管薪酬与公司经营业绩的敏感性则会削弱，即当上市公司经营业绩较差时，高管仍拥有较高的薪酬水平，这种现象说明上市公司高管薪酬存在较显著的粘性特征。

1.相关论

由于国外资本市场发展较早，企业制度发展也较为完善，学者对公司治理中的高管薪酬研究的也较早，研究的成果也较为丰硕。McGuireetal.（1962)以1953-1959年42家企业样本作为研究对象，发现高管人员获得的报酬与企业的销售额呈正相关的关系，即企业销售收入越高，高管获得的报酬也相应的更高，高管薪酬在一定程度上具有激励作用。Hall&Liebman (1998)通过对美国上百家商业公司的研究，结果发现高管报酬与公司经营绩效具有显著的相关性，公司经营绩效越好，经营者的报酬更高。Guy（2000）经过研究认为CEO的薪酬与股东回报率显著正相关，股东回报率高，CEO薪酬越高，但是与会计回报率的相关性不显著。Ganarella&Gasparyan(2008)通过研究表明高管货币薪酬与公司业绩呈显著的正相关关系，高管获得的货币薪酬更高，公司业绩越好，高管薪酬在一定程度上能缓解委托代理问题。这些研究都表明，高管薪酬存在激励作用，高管薪酬越高，企业的经营业绩越好，高管薪酬作为激励手段能有效缓解上市公司股东和经营者之间的代理问题。

对于薪酬激励的作用，由于角度不同，国内学者得出的结论也有所差异。杜兴强与王丽华（2007）以1999-2003年上市公司年报的研究对象，结果显示高管薪酬随着公司本期和前期ROA及ROE的增长而增长，且和前期的托宾Q正相关，而和本期的负相关，说明上市公司高管薪酬与公司业绩存在敏感性，同时认为上市公司在制定高管薪酬方面更加关注企业的会计盈余指标，而较多的忽略股东财富指标，这种薪酬激励的设计会使得管理层从自身利益出发，更加注重提高公司的短期业绩，而忽视了公司的长期发展，因此高管薪酬不能使股东利益和管理层利益趋于一致，也就不能有效解决委托代理问题。杨青和高铭（2009）对2005-2007年沪深上市公司的研究发现，我国董事与CEO薪酬激励与公司业绩存在相关性，且CEO薪酬和董事薪酬存在利益趋同关系，但两者并不是简单的激励或合谋关系。CEO薪酬激励对公司未来绩效有促进作用，并能缓解其激励不足的问题，但董事薪酬对未来绩效的作用则不显著，表明董事会的战略指导作用没有得到充分发挥，但是其监督作用在不断加强。胡亚权和周宏(2014)的研究验证了相对业绩假说的存在，认为企业业绩与高管薪酬存在相关性，但上市公司业绩除了与代理人的努力程度有关外，即高管薪酬并不是影响企业业绩的主要因素，还受其他外部因素的影响，并且在高成长的公司中，这种相对假说适用性越低。

2.无关论

关于两者的相关性，另一些学者的研究则表明，上市公司高管薪酬与公司业绩的关系不显著，高管薪酬的激励作用不明显。BakerandJensen（1998）研究认为高管薪酬与企业业绩的相关性不显著，薪酬激励不能有效提高管理层的工作效率，对公司业绩的提升没有显著的作用。JensenandMurphy（1990）通过研究绩效报酬的激励，结果表明高管薪酬与公司业绩不相关，增加高管的薪酬并不能提高上市公司的经营业绩，增加企业价值。

国内学者李增泉（2000）则通过对1998年800多家上市公司财务数据的研究表明，我国上市公司高级管理层的报酬与企业绩效不相关，而是与公司规模和其所处的地域密切相关，此外还发现虽然高管薪酬与企业绩效无关，但上市高管股权激励与公司业绩正相关，能有效提升公司的经营业绩。谌新民和刘善敏（2003）通过对2001年1036家上市公司年度财务报告的研究表明，经营者薪酬的确定与公司绩效的相关性不显著，尤其是两职兼任的管理层。吴玉辉和吴世荣（2010）基于对2004-2008年中国全部A股上市公司的研究，发现高管薪酬仅与上市公司的ROA正相关，但其也随着控制权的增加而提高，进而提高了代理成本，也就降低了薪酬的激励作用。

3.薪酬粘性

虽然现有文献大量表明高管薪酬与公司业绩存在相关性，但是其制定是否与企业业绩匹配仍然是社会公众关注的重点。国外学者Jackson.et.al（2008）研究发现高管薪酬会随着公司业绩上升提高，但增加幅度要高于其在公司业绩下降时的减少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同时有学者认为当公司业绩上升时，CEO能获得一定的薪酬激励，但当企业业绩下降时，CEO薪酬却没有受到任何影响，这种薪酬的设计存在粘性。

国内学者方军雄（2009）以2001-2007年我国所有A股上市公司为样本，结果显示上市公司已呈现明显的高管薪酬业绩敏感性，但是上市公司业绩上升时，高管薪酬也相应增加，而其增长速度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，认为高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬与公司业绩不匹配。同时表明，在民营企业和中央政府控制的企业中，高管薪酬的粘性特征有所缓解，并且董事会的独立性有利于其监督作用的发挥，能有效降低高管薪酬粘性。

三、文献研究述评

通过对上市公司高管薪酬和公司业绩相关性文献的回顾和总结，发现针对两者的研究主要分为两种结果，即相关论和无关论。但由于各学者受研究的角度、变量衡量及样本选择等因素的影响，其得出的结果也不尽相同。总体来说现有学者大都研究表明，高管薪酬与公司业绩存在相关性，但这种相关性存在粘性特征，即高管薪酬在公司业绩较好时的边际上升幅度会大于其在公司业绩较差时的边际递减幅度。而对于无关论，现有研究主要表明上市公司高管薪酬与公司的绩效不显著，其激励效果低，不能有效解决上市公司股东和经营者之间的委托代理问题，高管薪酬主要受公司规模、管理层权力、公司所处地域等其他因素的影响。

国内外学者关于对高管薪酬与公司绩效的研究都取得了丰硕的成果，但由于国内外经济环境背景、制度背景、文化背景等存在较大差异，因此国外研究的结果并不能很好适应我国的实际情况，我国学者应进一步研究两者之间的关系。同时，从现有研究来看，单纯研究高管薪酬的影响因素的文献较少，大都是在研究高管薪酬与公司业绩关系中附带提及的，因此，在以后的相关研究中，可以考虑更多高管薪酬的影响因素，包括管理层权力，股东权力、公司治理特征、行业特征、地区差异、产权性质等等，以拓宽管理层薪酬与上市公司绩效相关性的研究范围。

[1]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究，2007年第期.

[2]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？.经济研究，2009年第3期.

[3]胡亚权，周宏.高管薪酬、公司成长性水平与相对业绩评价——来自中国上市公司的经验证据.会计研究，2012年第5期.