高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力的关系研究

李辉��苏勇��吕逸婧

摘要：对长三角地区346家高新技术企业的调查数据进行统计分析，结果显示，高绩效人力资源实践对智力资本有显著的正向影响，智力资本对自主创新能力有显著的正向影响；修正模型显示，人力资本和社会资本对组织资本有显著的正向影响；中介作用模型显示，高绩效人力资源实践、智力资本和企业自主创新能力呈现层级递进的逻辑关系。

关键词：高绩效人力资源实践；智力资本；自主创新能力

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.06.17

中图分类号：F272；F273.1 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）06-0076-05

发展和构建适应创新驱动背景下的人力资源理论和方法，提高人力资源管理效能，提升企业自主创新能力日益成为中国企业在经济全球化竞争环境下的焦点问题和迫切任务。人力资源管理涉及员工创造力发挥的整个过程，激发和促进员工创造力，成为组织创新的重要保障。尽管高绩效人力资源实践对组织绩效的正向影响得到许多实证研究的支持[1，2]，但关于人力资源管理对组织创新的作用过程还不够清晰，人力资源管理是直接影响还是通过中介变量影响组织创新？产生怎样的影响？对上述问题的回答，既可以进一步丰富人力资源管理与组织创新理论，又有利于企业找到正确发挥人力资源管理创新作用的途径。

1 理论背景与研究假设

人力资本理论认为，人力资源实践能够帮助企业获得超额利润的原因在于员工和组织间建立的专用性人力资本。高绩效人力资源实践通过有效的人力资源规划、招聘和晋升从企业内、外部获取或开发具有独特知识和经验的员工，并且通过工作再设计、加强安全措施和调整薪资来吸引和留住优秀的员工，从而提升人力资本存量[1]。通过采取员工培训和工作轮换等管理办法，提升员工技能和能力，从而提高人力资本增量[3]。依据角色行为理论，如果企业能够清晰地向员工传达一致的、有效的人力资源管理信息，并使他们理解和接受这些信息，那么员工就能在工作中最大限度地发挥自己的潜能，企业的人力资源就能得到充分利用，企业的绩效也能够得到有效提高。Yang和Lin以台湾医疗机构为研究对象的实证表明，人力资源管理活动中的招募和甄选、培训和发展及职业健康和安全有助于提高人力资本[4]。完善企业的人员甄选程序、为员工提供较好的职业安全感和职业发展的机会，可以有效提高员工获取知识、提升能力的主动性，从而提升企业的人力资本。据此，本文提出如下假设：

H1：高绩效人力资源实践对人力资本有显著的正向影响。

高绩效人力资源实践能够让员工参与更多的社会交往活动，构建自身的社会网络，并形成组织的社会资本[3]，以人员招募和培训为主的能力导向的实践，稳定的雇佣关系可以提升员工个体的社会资本。高绩效人力资源实践通过自我管理团队、分权和培训及柔性的工作设计，促进成员间相互信任和相互协调，改变员工的工作体验和态度[5]。人力资源管理活动中的招募和甄选、绩效评估及职业健康和安全有助于提高组织的社会资本，员工发展项目、授权和激励性的薪酬也有助于提升组织的社会资本。依据社会网络理论，高绩效人力资源实践有助于员工关系网络的构建，强调合作双方间的友谊和相互的承诺[5]，促进整个组织的知识转移和共享，对组织创新具有积极的影响。由此，本文提出如下假设：

H2：高绩效人力资源实践对社会资本有显著的正向影响。

企业通过培训可以使员工形成良好的团队合作，进而提高整体工作效率，建立透明而高效的意见反馈机制，使员工不仅是生产流程的执行者，更是改进者，从而不断地提升生产效率[6]。广泛培训、职工意见的传达机制以及工作流程设计是构成组织资本的主要部分，三者通过共同促进组织资本的积累来提高生产的边际效率。基于组织学习理论，人力资源管理促进组织学习，使员工利用自身和组织网络创造、转化和制度化知识[6]，对各类岗位员工的广泛培训可以创建和激励不同的环节所需知识的广度和深度，招募和甄选、绩效评估及职业健康和安全有助于提高组织资本。因此，本文提出如下假设：

H3：高绩效人力资源实践对组织资本有显著的正向影响。

人力资本是企业员工所具备的具有经济价值的知识、技能和能力等质量因素之和，高存量的人力资本可以帮助组织开发满足生产要求的更为有效的方法，提高组织的变革效能，以适应外部环境的变化。人力资本有效地促进了组织的突破式创新能力和渐进式创新能力[7]。高绩效人力资源实践通过招聘、培训、社会化政策建立了组织相同的价值观和身份感，从而影响了组织内情感信任和创新绩效[5]。组织本质上是基于共同目标的正式和非正式的关系网络，随着关系网络的日益延伸和完善，文化或非正式交流的作用越来越明显，如果能够保证这种作用与组织战略和结构相适应，那么组织效能将会持续提高[4]。当企业通过结构化的经常性活动保持现有知识，对知识进行深度开发，并进一步合法化其感知价值，组织就可以通过制度化保护知识和反复运用的机制提升其组织资本。组织资本强化了知识的运用，从而影响组织的自主创新能力。据此，本文提出如下假设：

H4：智力资本对自主创新能力有显著的正向影响。

有学者认为，虽然战略人力资源管理和组织绩效之间没有直接的联系，但战略人力资源管理可以通过提高组织知识资本存量，推动组织的知识创造，最终促进组织的创新，在这个过程中，知识交换和整合能力是重要的中介变量[8]，领导形态与人力资源管理系统对组织绩效的影响具有交互作用[9]。在员工个体层面，企业可以采用以技能或知识为基础的薪酬制度作为知识获取的激励机制，采用奖励制度促进员工创造力的发挥。高绩效人力资源实践、知识管理能力和创新绩效之间具有逻辑递进关系，而知识管理能力以智力资本为基础[8]。此外，特定的人力资源实践可以形成创新氛围，给员工自由的创新空间和恰当的评价和鼓励，促进组织的创新。Yang和Lin实证检验了智力资本在人力资源管理实践和组织绩效之间的中介作用[4]。智力资本也是高绩效人力资源实践和企业自主创新能力之间重要的中介变量。因此，本文提出如下假设：

H5：智力资本是企业自主创新的关键驱动因素，在高绩效人力资源实践与自主创新能力之间起中介作用。

2 数据收集和问卷设计

2.1 数据收集

本研究从江苏、上海和浙江三地的高新技术开发区随机选取部分样本企业。共发放问卷500份，回收问卷395份，剔除回答不完整和无效的问卷后，最终得到有效问卷346份。在调查样本中，427%为国有企业，816%的企业存续时间超过5年，674%的企业在行业内处于中等规模，682%的企业属于高中成长性行业。

2.2 问卷设计

问卷的测量项目基于Likert量表法进行设计，测量指标采用7级打分法。高绩效人力资源实践采用Jiang等的研究结果，包含11个题项，其中能力导向3个题项、激励导向4个题项、参与导向4个题项[1]。智力资本采用Youndt和Snell的研究结果，包含14个题项，其中人力资本5个题项、社会资本5个题项、组织资本4个题项[6]。企业自主创新能力采用Subramaniam和LopezCabrales等提出的量表，包括5个题项[7，8]。

企业成立时间越长，人力资源实践发生演变或者学习效应可能影响企业创新，企业规模可能使企业在人力资源措施中如培训等方面存在差异，进而对创新的作用机制不同，行业成长性可能影响到企业创新的差异，因此，选取企业年限、规模、性质、行业成长性等4个变量作为研究控制变量。

3 研究结果

3.1 信度和效度分析

首先使用SPSS160软件对总体样本的测量数据进行了探索性因子分析，并对结果的载荷矩阵进行了正交旋转，正式量表的总体KMO值为0824，累计方差解释度为8216%，并通过了Bartlett's球型检验（p<0000），所有的30个题项共聚合成7个特征值大于1的有效因子，且每个因子的载荷都大于07，因此可以判断变量测量项目之间具有较好的聚合有效性。所有的潜变量的α系数均明显高于070这一可接受的最小临界值，表明变量的测量具有较好的信度。分析结果见表1。通过Harman单因素检验，得到未旋转的第一个因子解释共变量为27653%，表明收集到的数据同源性方差问题并不严重。

为保证各潜变量的内容效度，对正式调研问卷反复征求相关专家和企业管理人员的意见，并对题项进行修正，各变量基本上能够达到较高的内容效度。然后，运用LISREL870软件进行了验证性因子分析，结果显示各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数均在07以上，因子载荷的t值在7695～18271之间，全部通过了t检验，在p<0001的水平上显著，表明本研究的各变量具有充分的收敛效度。另外，从表2可以看出，测量模型中各个潜变量间的相关系数在0236～0649之间，AVE的平方根都大于各潜变量相关系数的绝对值，同时也都大于05，由此表明概念之间有良好的判别效度。分析结果见表2。

表2 描述性统计量、相关系数和AVE值

研究变量MSD1234567

能力导向实践（APs）492102160842

激励导向实践（MPs）4886018402890856

参与导向实践（OPs）50270265036802940794

人力资本（HC）475202390496036903150832

社会资本（SC）4906024702360471030203650825

组织资本（OC）50200302050305570285048605380790

自主创新能力（II）513702830478046502930548042706490818

注：对角线上为AVE的平方根，对角线下为各潜变量的相关系数

3.2 研究假设的检验

本文对测量模型的信度和效度进行分析之后，在总体样本中利用LISREL870软件来计算研究模型的拟合指数、各路径系数的估计值和T检验值。分析结果显示结构方程模型的各项拟合指数分别为：χ2=1353.3（df=390，p=0000；χ2/df=347），NFI=088，NNFI=087，CFI=089，IFI=085，GFI=091，RMSEA= 0093，拟合情况不是太理想。分析结果见表3。

表3 路径模型

假设变量之间的关系路径名称标准化路径系数T值标准误假设检验结果

H1a能力导向实践→人力资本γ1108347394***0107接受

H1b激励导向实践→人力资本γ1204863491***0149接受

H1c参与导向实践→人力资本γ1303972013**0254接受

H2a能力导向实践→社会资本γ21026304281.412拒绝

H2b激励导向实践→社会资本γ2206302135*0238接受

H2c参与导向实践→社会资本γ2305214.241***0165接受

H3a能力导向实践→组织资本γ3107152236**0269接受

H3b激励导向实践→组织资本γ32040607521.236拒绝

H3c参与导向实践→组织资本γ33038902142537拒绝

H4a人力资本→自主创新能力β4105323845***0473接受

H4b社会资本→自主创新能力β4204571.1460652拒绝

H4c组织资本→自主创新能力β4306214.379***0485接受

注：*表示p<005，**表示p<001，***表示p<0001

依据设定模型的检验结果和修正指数MI对理论设定模型进行了进一步修正和检验，以便获得一个更优拟合模型。在设定模型结果的基础上，剔除了没有通过统计检验的4条路径，同时根据智力资本可能存在的内在作用机理，将人力资本对组织资本的影响和社会资本对组织资本的影响纳入修正模型。分析结果显示修正模型的各项拟合指数分别为：χ2=110936（df=392，p=0000；χ2/df=283），NFI=093，NNFI=090，CFI=091，IFI=092，GFI=094，RMSEA= 0059，说明修正模型同数据拟合基本达到了比较理想的指标。分析结果见表4。

3.3 智力资本的中介效应

为检验智力资本在高绩效人力资源实践与企业自主创新能力之间的中介效应，首先，本研究对二阶潜变量高绩效人力资源实践和智力资本进行高阶验证性因子分析，各项指标均达到比较理想的参考值。对变量关系描述的三个方程进行检验，自变量到因变量的结构方程显示，高绩效人力资源实践到自主创新能力的标准化回归系数为（β=049，p<001）；中介变量到因变量的结构方程显示，智力资本到自主创新能力的标准化回归系数为（β=065，p<0001）；整体结构方程运行结果显示，智力资本在两者关系中具有部分中介效应。如图1所示。由此，假设5得到验证。

表4 修正模型

变量之间的关系路径名称标准化路径系数T值标准误

能力导向实践→人力资本γ1107127382***0126

激励导向实践→人力资本γ1204762731**0217

参与导向实践→人力资本γ1304052016*0259

激励导向实践→社会资本γ2205422135*0438

参与导向实践→社会资本γ2304834.241***0154

能力导向实践→组织资本γ3106463837***0170

人力资本→自主创新能力β1106122804**0192

组织资本→自主创新能力β3104155146***0152

人力资本→组织资本β3105712746**0271

社会资本→组织资本β3204242324*0324

注：*表示p<005；**表示p<001；***表示p<0001

图1 部分中介效应结构模型

注：** 表示 p<001，*** 表示 p<0001

34 企业特征调节效应

采用Leung和Bond推荐的潜变量综合得分方法[10]进行分析，结果显示，企业存续时间对能力导向实践、人力资本、社会资本和组织资本产生了显著的调节作用（F=5732，p<001；F=3.233，p<005；F=4839，p<001；F=13482，p<0001）；企业性质对参与导向实践和人力资本产生了显著的调节作用（F=9487，p<0001；F=3.352，p<005）；企业规模对组织资本和自主创新能力产生了显著的调节作用（F=8847，p<0001；F=16396，p<0001）；行业成长性对激励导向实践、组织资本和自主创新能力产生了显著的调节作用（F=3983，p<005；F=4.284，p<001；F=12328，p<0001）。

4 结论与启示

第一，在人力资源管理中，能力导向实践使企业所雇佣的员工具有较高的知识、能力和技能，激励导向实践提高了员工增强自身知识和能力的动机，参与导向实践激发了员工提升自身知识和技能的机会，都有效地提升了组织的人力资本。激励导向和参与导向实践有助于员工良好关系的培育，增进员工之间的信任和知识分享，提高了员工和组织的学习能力，从而提升了组织的社会资本。能力导向实践使组织拥有更多知识和技能，也显著地提升了组织资本。

第二，智力资本是影响组织创新能力的关键。组织资本对企业自主创新能力的影响比人力资本的影响更为显著，表明了作为协作产生的系统知识资源的组织资本比个体拥有的独立的知识资源更能有效地预测组织的创新能力。社会资本对企业自主创新能力的影响作用没有通过检验，可能由于社会资本对企业自主创新能力的影响作用呈现非线性关系，过多的网络联接可能阻碍了创新的发生。

第三，修正模型揭示了智力资本要素间的内在作用机理。人力资本既可以对企业自主创新能力产生直接的影响作用，同时也能够有效地提升组织资本，表明作为独立知识资源的人力资本是形成系统知识资源的组织资本的基础。当组织内部具有较强的社会联接，形成信任和协作的关系时，产品或服务的知识以及有关组织的知识就可能实现知识转移，从而提升组织资本。组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建。

第四，中介效应的检验结果表明，高绩效人力资源实践、智力资本和企业创新能力呈现逐级递进的逻辑关系，这对企业从人力资源实践的视角提升创新能力提供了路径依据。在管理实践活动中，从员工招聘和注重培训的能力导向、绩效评估和薪酬福利的激励导向的人力资源实践以及弹性工作设计、团队工作和广泛的参与，既可以提升员工获取知识的能力，也可以激发他们获取知识的动机，并通过智力资本直接或间接作用于自主创新能力。

此外，企业特征变量对研究变量的影响表明，企业存续时间对能力导向实践和各类智力资本产生不同程度的影响作用，企业性质对参与导向实践和人力资本，企业规模对组织资本和自主创新能力，行业成长性对激励导向实践、组织资本和自主创新能力产生了不同程度的影响作用。这为管理者针对不同企业特征采取差异化的管理措施提供了相应的实证依据。

5 研究不足与展望

首先，由于高绩效人力资源实践涉及员工个体、组织和产业层面，未来的研究可以运用多层线性模型对组织创新进行跨层次研究。其次，本研究所使用的样本数据是横截面数据，未来研究可采用跨期时间序列数据来研究变量间的因果关系。此外，智力资本的部分中介作用也表明，可能还存在一些非智力资本要素的中介作用，如组织的创新氛围和员工的心理资本等。

参考文献：

[1]Jiang K， et al. How Does Human Resource Management Influence Organizational Outcomes？ A Mata-analytic Investigation of Mediating Mechanisms [J]. Academy of Management Journal， 2012， 55（6）：1264-1294.