山西中小企业人力资源管理问题及对策分析

摘 要：近些年，中小企业在国民经济中的作用更加凸显，其在经济各个指标方面所占比重均大幅上升。积极发展中小企业，可以增加财政收入，能够吸收并消化掉大量的劳动力，减小就业压力。山西中小企业在这种有利环境的刺激下也得到了长足的进步与发展。但是由于各种原因，其发展也面临着一系列问题，尤其表现在人的管理方面。本文以山西的中小企业为例，论述其在人力资源管理方面存在的问题，并提出相应的解决对策，希望其在以后的发展中可以重视人的作用，重视机制的作用。

关键词：中小企业；人力资源管理；对策

一、中小企业人力资源管理概述

中小企业是指在经营规模方面比较小的企业，雇佣的人员数量与营业额都不大，这类企业一般是由单个人或者少数人提供资金组成的。2011年7月4日，工信部等四部门联合发布了《中小企业划型标准规定》，使得中小企业的划分更加科学合理，方便可行。

人力资源管理即企业对自身内部人员的管理，通过人力资源管理可使得企业人力、物力、财力保持最佳比例，重视人的作用，充分发挥人的能力，以此来提高组织工作效率，实现公司的长远发展目标。

长久以来人们认为只有在大型正规企业才会有人力资源管理方面的一些规定，而小企业只有简单的人员管理或人事管理。近几年一些中小企业也逐步认识到人力资源管理对提升企业竞争力所发挥的重要作用。

二、山西中小企业人力资源管理

山西作为煤炭资源大省，在经历了煤炭经济的寒冬期之后也面临着转型问题。政府十分重视中小企业的发展，颁布了税收及多方面优惠政策，努力为其发展创造优越条件。但单有政府方面的努力还是远远不够的，企业也应趁着大好时机从内部提升自己，顺势而为。人力资源作为制约中小企业发展的一个重要因素，应得到极大重视。

劳动密集型是山西中小企业的特征，因此对人的管理显得尤为重要。

三、山西中小企业人力资源管理存在的问题

1.没有确立人力资源的发展方向，缺乏相关规划，其战略功能没有得到发挥。大多数中小企业资金力量薄弱，除了在产品方面的投资外，企业已经没有额外能力来进行人力资源管理方面的建设。很多企业甚至没有设立人力资源管理部门，当企业出现缺工的时候，往往会由企业员工临时组成招聘小组，现用现招。当人力资源规划没有做到位的时候，招聘到的人员往往不是最适合企业，当然也不会是最适合岗位的。

山西省中小企业要想要取得长远发展，在质量方面取得突破，首先必须为企业确定明确的战略方向，以此来引导企业发展，人力资源战略也应是构成公司整体战略的必要元素。很多中小企业在制定企业发展战略时，根本不会在意人力资源的有关规定，根本不考虑该企业的人力资源状况是否可以很好地支撑企业发展战略的执行，而人力资源管理缺乏规划，其战略功能便也不再存在。

2.人力资源方面容易发生近亲繁殖现象，无法吸引优秀人才，造成人才缺口。在山西中小企业中，员工多半是由于中国式的“关系”联结在一起的，这些关系的存在影响了企业的人力资源管理制度的建立。企业在招聘员工的时候为了节省招聘成本，不是采取面向市场招聘的原则，而是采用熟人介绍或者推荐。在这种体制下，有关系者晋升几率大，优秀人才由于得不到重用而流向其他省市。

3.缺乏合理的培训制度。由于资金的缺乏，新进员工的培训便不是一个必要的程序，有的企业甚至觉得根本就不需要培训。一般采取各个岗位上的优秀员工以演讲或者其他方式来进行经验交流。这样的情况导致的结果是：员工不能清楚、明确地了解和把握公司的制度要求及岗位要求。

4.中小企业管理者的人力资源管理观念和方式均比较落后。一方面，山西中小企业使用的仍然是传统的人员管理办法。另一方面，由于山西地处中部地区，思想方面相对闭塞，没能够接受先进的人力资源管理观念。因此，管理者习惯于把员工当做一种工具，只想着如何控制员工，不尊重员工，不能满足员工的高层次需求。

四、山西中小企业人力资源管理问题的解决对策

1.建立适合企业未来发展的人力资源规划。没有通用的人力资源规划。每个企业必须根据本企业的实际情况，从战略规划和发展目标出发，对其人力资源的供需情况合理地进行评判，并建立相应的机制，确保其在恰当的时间内，获得各类所需人才。

2.使用科学的聘用管理方式，完善人才留用机制。企业能够招到并留住人才，这对企业来说是十分有意义的。在现代社会，人才的作用及为企业带来的效益远远大于一切其他要素。企业在制定招聘策略时必须先确定企业缺少什么人才，这样才能对新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度。

3.对企业在岗员工和新进员工进行培训。每个人所拥用的资质和能力是不一样的。新进单位的员工可能会对公司的文化、岗位要求不太清楚和了解，因此不能发挥自己的最大潜能。企业应该针对岗位的要求对特定员工进行培训，提高员工工作能力，使员工与岗位更加匹配。

4.更新山西中小企业人力资源管理理念和管理方式。不要只把员工简单作为工具使用，企图去控制每位员工。要更加关注员工的精神层次需要，把最大限度满足员工的生存、交往和发展需要作为最高追求，让员工更多的参与企业管理，使职工产生主人翁责任感。

参考文献：

[1]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究，2011.

[2]卓文松.中小企业人力资源管理探讨，2008.

[3]林平平.我国中小企业人力资源配置效率研究——以A企业为研究对象，2013.

[4]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报（社会科学版），2002（6）：11-22.

[5]崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策[J].企业改革与发展，2004（5）：156-158.

作者简介：毛乐，山西财经大学工商管理学院研究生