绩效考核中编辑业绩增长价值考察

王礼祥　王政红

摘要：以增长具有可持续性作为衡量编辑业绩价值的核心取向，以项目质量、编校质量提高为导向的考核方案能够引导编辑创造具有持续性的业绩，赋予编辑自主发展权利，并为考核公开奠定基础。

关键词：绩效考核；编辑业绩；增长；价值

当前，编辑绩效考核已经不只是理论问题，更是出版社投注了很多精力探索发展内在机制的实践问题。编辑绩效考核中，编辑业绩是考核的内容，业绩的多寡由指标来衡量，相同或相近的业绩，它们的价值是否相同相近？出版社需要编辑怎样创造业绩？对编辑业绩增长的价值进行思考，有助于我们发现更有价值的编辑业绩要素，科学构建编辑绩效考核方案。

一、编辑业绩增长价值取向

价值取向指导着人们的行动与决策。作为被考核者，编辑遵循的是绩效考核方案导向的个人价值取向——想方设法完成考核指标。出版社需要编辑创造什么样的业绩？希望编辑业绩怎样增长？综合出版社核心竞争力的打造和编辑的个人发展，衡量编辑业绩增长的价值应该包涵以下几个因素。

1.增长有持续性

可持续发展是科学发展的重要内涵。对编辑来说，业绩增长有持续性，就意味着编校数量增长要建立在编辑质量提高的基础上，而不是单纯考核编校数量；意味着选题既可横向开发形成产品线，又能立体拓展形成产品群，产生集群效应；意味着选题正处于生命的孕育期，犹如初升的太阳，而不是日薄西山；意味着项目立足于自主研发进而成为出版社发展的主要推动力，而不是一锤子类型出版的累积；意味着选题为市场所需要可以长销，而不是犹如过眼云烟。编辑业绩增长有持续性，通常外显为出版社打造了核心产品，拥有极具市场竞争力的产品线、产品群，拥有编辑领军人物，及以编辑领军人物为核心的优秀编辑团队。业绩增长具有持续性是编辑业绩稳定增长的保证，是衡量编辑业绩增长价值的核心取向，更是出版社实现可持续发展的关键。

2.形成特色品牌

出版社出版能力提升和影响力提高通过打造品牌、形成特色来达成。品牌代表着读者认可，代表着市场竞争力，代表着出版社的出版优势。出版社的特色和品牌是编辑的特色和品牌的集中反映。对编辑而言，只有创造品牌，形成自身特色，业绩完成和增长才能得以保证。编辑的特色主要反映在编辑的业务专长上，如精于选题策划，抑或审稿和校对；编辑的品牌来自其打造的选题所产生的良好的社会效益与经济效益，来自其审稿加工的图书的优秀质量。因此，编辑创造的业绩如果利于形成特色进而打造品牌，远比有些效益却无长效价值的出版行为更有价值。

3.符合发展战略

出版社的发展战略中与编辑最为密切的是产品战略。产品战略实施需要编辑集中力量在规划的产品方向上纵横驰骋，打造出吻合读者需求、具有一定规模、适销对路的具有较强生命力的产品线、产品群，实现预期效益。如果天女散花、东一榔头西一棒子，做出来的产品虽然五彩缤纷、小利不断，却会缺少精气神，缺少发展后劲。因此，无论是编辑还是编辑团队，都需要在出版社整体规划的基础上，明确自己的产品方向，集中力量打造集中度较高的产品线乃至产品群。

4.有助团队成长

编辑业绩可以由个人完成，也可以是团队协力的结果。编辑业绩增长源自团队，增长的不仅是编辑个人，而是团队整体增长，更为重要的是团队成员在业绩增长中业务能力获得了提高，这将优化团队的人力资源配置，提高团队的整体力量，为出版社的可持续发展积蓄人力资源。

5.吻合职业志趣

编辑作为出版社的员工，其职业发展必然与出版社的发展紧密相连。编辑通过创造业绩体现自己的劳动价值，推动出版社发展，在此过程中编辑的职业发展也得以实现。因此，吻合编辑职业志趣的业绩，带给编辑的将是正向激励，否则，勉强为之，缺乏持续产生业绩的动力，也难以做出大的贡献来，这是保证编辑业绩持续增长的极为重要的个人因素。

二、编辑业绩增长导向性指标构建

当前出版界正在积极探索编辑的考核模式。直接考核编辑个人，能够充分调动编辑的积极性，激发创造性，提高编辑的单兵作战能力，但是也会导致“承包到户”后规模性项目难以运作、经济效益前景不佳的社会责任选题、学术选题无人问津。①对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长远利益等问题。②而考核到部门强调团队，易带来职责不清，赏罚不明，成本意识不强，运行效率不高，按劳分配无法真正实现，严重挫伤编辑特别是优秀编辑的积极性问题。不管是考核个人还是考核部门，关键在于考核办法必须能有效激励编辑将主要精力放在具有持续增长潜力的业绩创造上，同时鼓励团队作战。要达成这样的目的，在制定考核方案时必须重视能够激励编辑业绩持续增长的指标，辅以利于业绩持续增长的考核方法及人才使用机制。

1.编辑业绩衡量指标

衡量编辑业绩，目前广泛采用的主要是表征“双效”的指标，即编校数量、编校质量、选题数量、毛利（利润）、各类奖项、获批项目等，还包括工作常规表现一类的指标，如工作态度或出勤率等。也有研究者从其他视角给出单本书考核方案，如文化价值（思想性、科学性、独创性、可读性、获奖情况）、经济价值（发行数量、调整系数）、编校质量（封面设计、版式设计、文字校对、技术规范）、图书字数、编辑难度等，并对每一项指标与分指标分别设定分值与权重，③为考核到编辑个人实现一书一账提供技术支持。笔者认为，考核方案一要体现导向，二是操作性要强，否则初衷再好，却难以实现。按照鼓励业绩持续增长的这一核心价值取向，应按策划见长与文案见长的不同发展类型分别设置导向性指标。

2.编辑业绩增长导向性指标

根据编辑业绩持续增长这一核心价值取向，以项目质量和编校质量作为编辑业绩增长导向指标，构建图1所示的编辑业绩增长导向指标体系。

图1 编辑业绩增长导向指标体系

对于策划见长的编辑，其业绩主要体现在策划的选题所产生的社会效益和经济效益上。具体而言，就是要鼓励编辑策划具有横向纵向开发空间、具有生命周期的长销市场选题，这一导向通过项目质量这一指标来实现。项目质量主要反映编辑所策划的选题产生效益的持续能力，由三个子指标构成，即项目的开发空间价值、生命力价值、市场销售价值。开发空间价值主要反映选题向产品线、产品群拓展的空间大小，生命力价值反映选题生命周期与发展阶段，市场销售价值反映选题与市场需求、现有渠道的匹配程度。这三个子指标各赋值0.1，合计为0.3。项目质量得分越高，项目质量越高。开发空间价值、生命力价值、市场销售价值得分由选题论证委员会认定，使用时作为毛利（利润）的奖励系数使用。例如编辑甲若完成毛利20万，项目质量系数0.15，则考核认定编辑甲实现毛利23万（20+20×0.15）。

对于文案见长的编辑，其业绩主要体现在编校数量和编校质量上。编校数量因来稿和精力所限，难以持续增长，而文案见长编辑成长的一个重要表现就是编校质量提高，因此将编校质量作为文案见长编辑的导向性考核指标。编校质量通过一个考核周期内编辑所编所有图书的差错率为主要数据进行计算：编校质量=∑单本书的编辑字数×印前审读差错率/编辑总字数。差错率越低，编校质量越高。编校质量在出版中必须达标，因此图书一方面由审读环节控制确保编校质量达标，同时通过奖优罚劣考核鼓励编辑努力提高编校质量。假定编辑乙全年编辑了10本书，编校工作量260万字，第一次印前审读平均差错率万分之0.92，则考核认定该编辑最终完成编辑工作量=260+260×（1-0.92）=280.8（万）；如果编辑乙第一次印前审读平均差错率万分之1.12，则该编辑最终完成编辑工作量=260-260×（1.12-1）=228.8（万）。

使用这两个指标有两点需要注意。一是“项目质量”，作为导向性指标，只进行加法计算，所取得的业绩不符合导向不予扣罚。二是“编校质量”计算中的差错率只使用第一次印前审读结果，这是为了促进编辑努力提高质量，避免编校不到位就匆忙送审；为保证审读结果准确性，审读部门及审读人员需要秉公执法，保证审读的准确和公平。

三、编辑业绩增长导向指标的特点

凸显业绩增长导向

当前编辑考核经济效益比较受重视，文案编辑在配合策划编辑完成图书出版过程中，保障了图书的质量，为赢得读者与市场奠定了基础，但是其劳动价值却主要以编校字数来衡量，优劳无法获得优酬，有违按劳分配的原则。相同的利润，一为市场长销图书，年年可贡献；一为包销资助项目取得，一锤子买卖，其于出版社可持续发展的价值孰优孰劣，一目了然。编校质量与项目质量这两个指标，将业绩增长的价值导向落到实处。

利于编辑自主发展

当前不少出版社将编辑分为策划编辑和文案编辑，分别设置岗位责任与考核要求，这有利于编辑人尽其才，但是也可能导致编辑“分班”过早，束缚其职业发展权。编辑的职业发展既需要自身努力，出版社给予其发展机会也很重要，出版社应该给予编辑“分班”自主选择权，甚至换班（转岗）权利。编辑业绩增长导向指标不对编辑分类考核，不管做出怎样的业绩，皆登记入账，利于编辑自主成长。

奠定考核公开基础

以项目质量、编校质量提高为导向的编辑业绩增长考核指标体系中，所有指标均可以量化，并可以通过赋值累加，使得不同编辑的业绩可以横向比较，为编辑考核的公开奠定基础。考核即便公平公正，但是若不能公开，依然不能打消被考核者的疑虑，仍旧会影响工作的积极性。

绩效考核不仅衡量员工的业绩，为绩效奖励提供准确的数据，而且指引员工努力的方向，具有强烈的导向作用。因此，出版社设置考核指标时要慎之又慎，既要保证能全面、准确衡量编辑各种劳动的价值，又要具有较强的操作性，同时要凸显考核的导向性，重视具有持续增长价值导向的指标吸纳。考核的过程与结果应该公开透明，让包括编辑在内的全体员工看到“多劳多得、优劳优酬”不是口号，而是在真正落实，编辑专业发展既需要个人去努力，也需要出版社根据其职业能力、发展志愿和出版社事业需要进行分类培养，让每一位编辑都能有个性地发展，并人尽其才，在更有价值的业绩创造中和出版社的事业共同发展。

（王礼祥，南京师范大学出版研究所所长助理，南京师范大学出版社编辑；王政红，南京师范大学出版社原副总编辑，编审）

注释：

① 左健.什么才是最好的编辑考核模式？[N]中国图书商报，2013-06-13.

② 徐英英.对编辑绩效考核的认识与思考.[J]出版科学，2008（1）.

③ 蒋学东.编辑绩效考核的定量化尝试[J].科技与出版，2014（1）.