加强高职院校教师队伍绩效考核若干问题的思考

唐亮　刘冬芳　王鹏

摘要：绩效考核作为提高学校和教师绩效的重要工具显得越来越重要。客观公正地对高职院校教师考核，不仅有利于激发教师求知成才的热情，更有利于激励广大教师提高工作积极性和创造性，从而不断提升教师工作业绩和学校办学水平。本文从教师考核的重要意义、指导思想、目标、内容、标准、结果和机制等角度出发，探讨了如何构建教师工作绩效考核体系。

关键词：高职院校；教师队伍；考核工作

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）04-0233-02

实施教师绩效考核在完善高校内部治理结构、提高教学质量和办学水平方面，起着非常重要的作用。随着高职院校体制改革的不断深入，许多高职院校基本建立了按需设岗，择优聘任的用人机制和岗位聘任制度。实施教师岗位聘任制度，充分调动了教师的工作积极性和主动性，推进了实现教师管理由身份管理向岗位管理转变，但在绩效考核管理上或多或少存在不同程度的问题，积极探索并完善高职教师工作业绩考评制度，有助于问题的解决，有助于提升学校整体绩效，扩大学校核心竞争力。笔者就高职院校如何加强教师队伍考核工作谈几点粗浅看法。

1.充分认识教师绩效考核工作重要性。当前，高职院校深入强化绩效工资分配制度，是优先发展教育战略的重大举措，是促进教师队伍建设的一件大事。对于保障高职教师工资收入水平，激发高职院校教师全身心投身专业人才培养工作，安心从教、专心从教、热心从教具有重大意义。因此，高职院校要有效实施绩效工资制度，必须全力做好教师考核工作，将教师考核结果作为绩效工资分配的主要依据。高职院校只有建立符合高职教师职业特点的绩效考核制度，才能使绩效工资分配体现教师的实绩和贡献、发挥激励功能。科学、合理地实施教师绩效考核，是促进教师队伍提高素质、健康发展的关键环节，是健全完善教师激励、约束机制、打造充满生机与活力教师队伍的重要任务，对于充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，其重要的导向作用不言而喻。为此，高职院校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，及时采取切实有效措施，调整和优化教师绩效考核制度，为推进高职院校教师绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利条件。

2.明确教师绩效考核指导思想与原则。深化高职院校人事制度改革，建立完善绩效考核评价制度，对于加强高职院校教师队伍建设，促进高职教育事业发展具有重要意义。明确高职院校教师绩效考核指导思想，即以党的十八届三中、四中全会精神为指导，以促进高职教育事业发展为目标，以提升教师教学工作业绩为导向，以提高教师师德水平和的业务素质为核心，遵循高职教育教学规律、高职教师成长规律，着力构建导向明确、科学合理、标准清晰、评价多元的教师绩效考核评价体系，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质。同时在教师绩效考核中，坚持公开公正、实事求是原则。遵循高职教育教学规律，做到定量与定性、年度与平时考核相结合；坚持注重实绩、以德为先原则。健全完善教师绩效考核内容，将师德建设放在首位，重点考核教师履行岗位职责的实际业绩；坚持突出重点、全面考核原则，既全面反映教师的教学工作，又突出对重点和关键工作的考核；坚持多元开放，科学合理原则。推行评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确评价教师，促进教师专业发展，完成好教书育人、立德树人的任务。

3.科学建立教师绩效考核目标。考核目标必须来源于学校战略愿景，这是教师考核目标分解的大前提。由于考核目标是作为对教师工作业绩考核的基础、标尺，所以高职院校制定教师绩效考核目标时必须科学合理，既要有基本指标，又要考虑进位或超越指标。教师绩效考核目标须具体明确；可达成可衡量；绩效考核方案可行；考核操作简便易行；有明确考核时限。

作为高职院校考核部门就需要学校实际情况多摸底、多思考，避免闭门造车，确立绩效目标要基于教师岗位职务说明书，结合学校战略任务所做，通常是学校绩效目标的分解，每个教师都达到或超过自己的既定，学校才能完成规划目标任务。绩效考核目标的制定要与学校、部门教研室的目标一致，要与教师者反复沟通推敲，审慎制定目标计划，不同处室评价内容应有所不同。教学系部、教务处侧重教学任务指标完成情况，科研部门侧重科研任务完成情况，尽量做到量化考核；人事部门重点通过教师教学工作分析确定工作信息，建立客观工作标准，着重考核工作效率与完成结果。绩效考核目标确立之后，学校管理者要根据教师阶段绩效完成情况，不断帮助教师调整自己，更快更好地完成目标。

4.准确把握教师绩效考核内容。高职院校要依据《教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，将教师履行岗位职责、完成任务的工作实绩作为重点考核内容，主要包括思想表现、教学工作、教科研工作、育人及其他、教师专业发展等。教学工作考核内容，教师承担的理论教学和实践教学工作量；在承担课程、实践性教学等方面的学生评价；教书育人获奖、指导学生获奖等。

教科研工作考核内容，包括教师的教学改革项目、公开发表的论文、著作（教材）、科研项目、教学质量工程建设、指导大学生科技创新活动等。育人与其他作考核内容，包括教师根据学校工作需要担任辅导员（班主任）和具备高级专业技术职务的教师指导青年教师等工作。教师专业发展重点考核教师更新职教理念、参加在职培训、拓展专业知识面、提升自身素质、提高职业教学能力等情况。

5.确立清晰教师绩效考核标准。在对教师绩效考核中，高职院校必须制定明确的工作绩效标准，健全完善学校工作绩效评价系统，以定性考察与定量考核相结合的方式考评教师能力与业绩成果。建立科学适用的绩效考评标准，切忌主观武断，应从客观、公正的原则出发，尽量采用可以量化的客观尺度，定量考核，用数据说话，用事实说话，以减少个人主观臆断的影响。

如果缺乏事实依据，宁可不作评论。必须依据工作分析方法设计教师绩效考核要素，根据教师岗位职责及岗位类别的要求，确定哪些是教师完成工作的关键绩效要素。要运用评价量表、关键事件法、行为锚定法和360度绩效评估反馈系统等客观考核的方法，科学建立教师绩效考核指标，坚持以实际观察为主，尽量简洁实用，以减轻学校考核工作者的负荷。同时在教师绩效考核中，要恰当划定好“素质能力”与“工作业绩”之间的比例与权重，在突出教师业绩的前提下兼顾对素质能力的要求。

6.严格落实教师工作绩效考核结果。高职院校必须加强对考核结果的反馈和运用，对每位教师的工作表现和专业发展作出反馈、提供意见或建议，要将绩效工资分配、培养培训、岗位聘任、晋升职务、奖励表彰与教师绩效考核结果情况紧密挂钩，不断强化业绩考核的价值导向。通过日常考核和年度考核，对少数未能完成工作任务、工作表现差、不负责任、学生满意不高的教师，根据情况分别给予不同层面的警示、训诫、警告乃至不予续聘的处理，只有如此才使不称职的教师认清自身的差距和存在的问题，及时克服不足、改进工作，同时也使工作努力的教师享有公平的竞争环境，激励教师积极进取。在考核结果运用时，一定要处理公平，做到结果运用规则透明、运用情况接受教师检查、最终结果公榜展示。同时，学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。

7.建立教师绩效考核与薪酬联系机制。高职院校要结合自身实际，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，努力消除學校中的“大锅饭”、“绝对平均主义”等思想。要将教师年度绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对年度绩效考核结果为称职以上的教师，全额发放基础性绩效工资；基本称职及以下的教师，基础性绩效工资不全额发放并在下一年度扣减；对做出突出贡献、确有突出表现的教师，加大奖励性绩效工资发放幅度。坚持根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，切实向做出突出成绩的一线教师倾斜，适当拉开分配差距。

综上所述，我们应清醒地看到，教师绩效考核是现代高职院校人力资源管理实践与理论研究的难题之一，需要不断地探索实践，可以采取循序渐进的方式，逐步完善考核体系，以求逐步解决存在问题。各高职院校要根据自身实际情况，深入研讨，寻求新突破，努力采用适当的方法和技术把教师绩效考核做好，使教师的作用得到最大发挥，促进学校健康、可持续发展。

（作者单位：沧州医学高等专科学校）

参考文献：

[1]朱雪波，周建民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究《高等教育研究》[J].2011.

[2]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报（高等教育版），2006