高职院校人事制度改革的几点看法

2015-06-24熊丹

亚太教育 2015年10期

文/熊丹

引言

随着教育改革的不断进行，高职院校传统的人事制度已经不能满足现代办学的需要，对此高职院校必须改革人事制度，建立健全按劳分配，多劳多得，优劳优酬的分配制度，优化教职工整体队伍的水平，解决高职院校长期发展过程中存在的问题，从而从整体上提高高职院校的办学水平，管理水平和教学质量，下面结合本人的经验，进行详细的探究分析。

一、目前高职院校人事制度中所面临的挑战

(—)人事制度缺乏灵活性

受到传统的人事制度的影响，同时受到现有体制的限制，目前我国很多高职院校的人事制度缺乏灵活性。在很多高职院校的人员聘用上，虽然已经采用了聘用合同制度，但是却没有得到深入的贯彻和落实，很多高职院校需要的人才不能得到聘用，而当前不需要的人员却不能得到安置，这样高职院校的师资队伍的水平不能进行更新换代，长期的发展下去将会影响高职院校的办学水平。之所以出现这样的问题是因为相关的部门还没有制定有效的政策对突破“身份”的限制，从大方向上来说，高职院校没有彻底的人事制度改革，人事制度没有实现社会化，从而限制了高职院校的师资队伍的社会化。

(二)人事制度改革不彻底性

随着教育教学改革的不断进行，高职院校为了响应教育改革，都进行一定的人事制度创新和改革，但是在改革的过程中存在不彻底性，主要表现在机构设置，机构岗位职责界定等方面上，在机构设置上尤为突出，在机构设置的改革上仍然以传统的制度为模板，进行适当的调整来完成机构设置的改革，管理部门工作的职责没有严格意义上的划定，部门的工作效率不能得到有效的提高，

(三)人事改革基础工作不到位

人事制度改革是一项复杂而又系统性的工作，要向彻底的对人事制度进行改革，首先要做的工作就是搞好基础，为繁杂的改革做好铺垫。在基础工作中，岗位设置和定岗定责是关键。在岗位设置上，要充分的考虑到各个岗位管理的范围，内容和机构间的工作衔接，同时还有对高职院校历史上遗留下来的问题进行解决和处理。在岗位管理方面，大都表现出管理意识不强，管理水平不到位。很多高效忽视了对后勤部门的岗位管理，导致了人事制度改革的不彻底性。

二、针对上述问题，提出了优化高职院校人事制度改革的合理化建议

(一)科学的设置岗位

一是要统筹兼顾，按需设岗。坚持从学校履行人才培养、科学研究、社会服务的需要出发，统筹兼顾学科专业建设需要和各类人员现状，规范内设机构和岗位设置，合理确定岗位总量。要根据学校各个部分的工作量，工作的性质和重要程度进行设计和确定，要针对各个系出的任务实际情况，做到因事设岗，同时不要的情况下还要拟定岗位设置介绍书。二是要优化结构，提高效益。完善岗位设置分类分级体系，以教师队伍为主体，优化人员结构，合理配置人力资源，促进学校人力资源可持续发展。通过科学的设置岗位，在人员管理上实现身份管理向岗位管理的过渡。

(二)把握好聘用环节

全面实施人员聘用合同制，实现人员的科学管理和规范管理，按照公平，公正，公开的原则，根据教育发展规划，做好人才引进工作，根据教学的任务和实际情况合理的确定聘用期。一方面，为了提高师资队伍的水平，建立考核筛选机制，实行优胜劣汰，真正的实现职位的社会化，对于优秀的教职员工实行优先录取或低职高聘，对于现有不能胜任职位的教职员工实行高职低聘。为了稳定人才，对于科研和教研中的骨干人才可以采用终身和长期的聘用制度;另一方面，为了优化教师结构，实现教师队伍多元化，对在客座教授的聘用上可以采用短期和长期聘用相结合的制度;再者，为了全面提高学生的社会适应能力，在对实践课老师的聘用上采取有短期聘用制度，通过保障老师在企业中的顶岗实践，保障学生学习到更多的企业实践知识和技术。

(三)建立和健全考核制度

完善人才的遴选、使用、评价、激励与保障机制，科学评价高校教职员工的德才表现和工作实绩，将考核的重点工作应该放在二级单位负责人身上，在对其进行考核的过程中，将个人考核的结果与分管领导评价、服务对象的评价结合到一起，实现考核的多元性，从而提高考核的有效性和价值。通过这样的方式，促进团队协作和执行力的提升，从而实现高素质人才队伍的建设，进一步提高工作效能。