会计师事务所的人力资本产权化

王育梅+马玉林

会计师事务所是典型的“人合”特征的知识型组织，其中人力资本的重要性不仅要远超过财务资本，而且其重要性比在一般工商企业中更为显著。

现代经济学已经承认人力资本对经济增长的重要作用，其对经济增长的贡献率甚至被认为远远超过物质资本，市场经济中的微观主体也越来越重视对人力资本的投资。会计师事务所是典型的“人合”特征的知识型组织，其中人力资本的重要性不仅要远超过财务资本，而且其重要性比在一般工商企业中更为显著。那些经营绩效相对比较好的会计师事务所，人力资本产权安排一般都会更加有效。显然，无论会计师事务所这种产权安排具体表现形式如何，它都需要立足于重视人力资本投资、提高人力资本所有者的积极性和创造性。会计师事务所人力资本产权化是指注册会计师等人力资本所有者基于其与人身不可分离的人力资本，通过一定的制度安排而共享企业的控制权和剩余索取权的运作形式。会计师事务所要想实现良性的人力资本产权化，就需要破解某些瓶颈，并建立有效的人力资本产权实现机制。破除障碍范围界定的困难是人力资本产权化的障碍之一。毋庸置疑，每个人都是其人力资本的所有者，但并非所有的人力资本都适合产权化，因为对大多数人力资本来说，由于其可替代性比较强，在市场上缺乏足够的议价能力，从而无力提出产权化要求，其实现只能通过劳动报酬形式。然而，区分哪些人力资本有必要产权化又不是一个轻松的任务。第一，人力资本的价值不仅是主观的，而且也是可变的，这意味着会计师事务所总体上要承担人力资本产权化后人力资本价值降低的风险，而人力资本价值增进后又可能对之前实现的产权化程度不满，进而产生更高的产权化预期，这往往会与会计师事务所能够提供的产权化空间存在冲突。第二，对一个特定的会计师事务所来说，可以进行产权化的人力资本范围不是无限的，基于企业都有一个最佳治理规模，人力资本产权化的需求不能充分得到满足，因而可能需要在有关的人力资本所有者之间通过竞争来取得这种产权化资格。在会计师事务所范围内具有人力资本产权化需求的主要是注册会计师，注册会计师依赖其知识、经验和技能而从事执业活动，这是人力资本的标准体现。基于相关企业组织法律规定和政府及行业主管部门的推动，特殊的普通合伙会计师事务所必将是我国注册会计师行业发展的必然趋势。通常认为，一旦大量注册会计师仅以人力资本这种非货币性出资方式获得会计师事务所合伙人身份，就必然会弱化注册会计师和会计师事务所对外承担责任的能力，因为人力资本不可以抵押、变现以用于偿债。这种观点所担心的问题是存在的，但是这种人力资本产权化却未必导致弱化注册会计师承担外部责任的能力。在特殊的普通合伙会计师事务所，注册会计师产生执业重大过错需要承担无限责任的场合，如果因注册会计师个人资产不足而不能给相对人以足额的赔偿，这并非会对注册会计师行业的健康发展产生不利影响，因为市场经济秩序下最重要的是提供一个平等适用于所有参与者的规则，而不是确保某一特定的参与者不会遭受非预期的风险。况且，即使在最初能够确认注册会计师有足够多的财产可用于承担外部责任的保证，又怎么确保在发生这种责任的时候还能具备初始的财产条件呢？因此，基于对弱化注册会计师承担责任能力的担忧而影响注册会计师人力资本产权化，这种结果更多的是来自观念的制约。不同结构类型的博弈目前我国会计师事务所组织形式多样，其产权结构也各具特点，在此仅以特殊的普通合伙会计师事务所为背景讨论不同类型所有者之间的关系问题。也就是说，在一个特定的会计师事务所内，基于人力资本产权化的后果，将形成一部分合伙人是单纯的人力资本代表者，另一部分合伙人则兼具人力资本所有者和货币资本所有者两重身份这样的产权格局。于是，如何平衡不同类型的所有者的权力责任，就是一个重大挑战，这个问题如果无法理顺，就会造成事务所内部持久的资源消耗，将严重影响事务所经营绩效。提供物质资本的合伙人与仅提供人力资本的合伙人之间将处于长期的博弈状态，他们之间无疑会在产权份额等问题上产生必然的利益对立关系。而为了避免出现这种棘手的境况，会计师事务所在设计其产权结构时可能就倾向于避免直接确认人力资本产权，又由于大量的会计师事务所都是原有物力资本所有者创建的，是会计师事务所事实上的控制者，因而他们也有天然的优势得以阻止人力资本所有者的进入。与上述两种类型的所有者之间的博弈相关，人力资本产权如何与物质资产进行合理的区分并进行会计计量又是另一个阻碍人力资本产权化的难题。由于现行企业会计准则体系并不是基于人力资本产权化的体系范式，不仅缺乏制度依据，而且尚未形成将人力资本包容进企业财务体系的基本观念。在大范围的价值观上，我们确实承认人本身的价值，但这种对人的价值的承认与对物的价值的承认不是在同一个层次上的，它们之间是无法通约的，也就是说，它们二者是不能相互进行交换的价值范畴，无论在伦理、法律还是社会层面上都倾向于回避这种以计算的方式对人本身的估价。因而，反映在财务会计层面上，就缺乏对人力资本进行评估和计量进而纳入会计核算体系的基本技术规范。人力资本产权化显然将受制于一种新的财务会计范式的出现，这个新财务会计范式不再是以物力资本为唯一剩余收益分配主体，而是一个以物力资本和人力资本双重产权主体参与剩余收益分配，以物力财务资源和人力财务资源为双重管理对象的创新范式。拓宽机制会计师事务所终究是以人力资本为核心竞争力的企业，而若要充分激发人力资本的生产率，就需要采纳更加有效的制度，人力资本产权化无疑是重要的途径之一。在建立了对人力资本产权化的正确认知后，还需要对人力资本产权化的实现机制进行建构。从我国现行法律框架看，给予会计师事务所可行的组织形式主要限于有限责任公司、普通合伙企业、特殊的普通合伙企业这三种。这三种组织形式中，有限责任公司由于其浓厚的“资合”性质，与事务所“人合”的天然特质产生冲突，使事务所的内部管理与外部发展出现诸多矛盾与问题，而普通合伙因其无限连带责任的制度约束，使得大型会计师事务所往往避而远之。根据《合伙企业法》的规定，在特殊的普通合伙企业中，一个合伙人或者数个合伙人在执业活动中因故意或者重大过失造成合伙企业债务的，应当承担无限责任或者无限连带责任，其他合伙人以其在合伙企业中的财产份额为限承担责任；合伙人在执业活动中非因故意或者重大过失造成的合伙企业债务以及合伙企业的其他债务，由全体合伙人承担无限连带责任。显然，“其他合伙人以其在合伙企业中的财产份额为限承担责任”似乎暗示合伙人均应有财产投入合伙企业，表明这种制度设计仍然没有完全走出物力资本决定产权地位的窠臼。当然，如果从另一面来理解，假如某合伙人在合伙企业中没有其财产份额，这种情况下就可以免于承担责任，这确实将造成弱化注册会计师外部责任的问题。因此，在企业组织形式没有太多选择余地的情况下，需要在人力资本所有者与其他所有者之间就这种对外责任承担问题确立更具有操作性的契约安排，这样才能够消除人力资本产权化带来的负面影响。因人而异人力资本所有者对产权化的预期是有差异和多样化的，并非每一个人都对合伙人身份有强烈的欲求，这与一个人的抱负水平和风险态度有关。同时，如前所述，一个特定的会计师事务所所能提供的“股权化”空间是有限的，会计师事务所也会在内部合伙人资格上设定一定的门槛，因此不可能每一个注册会计师都成为合伙人。在这种条件下，就要特别考虑那些不愿或不能通过成为合伙人而实现人力资本产权化的注册会计师，为他们的人力资本产权化提供另外的合理通道，否则当注册会计师一旦面临职务上升空间已经变得狭窄而又不能通过其他的产权安排而获得一个相对满意的位置和酬报的情况下，恐怕就必须寻找其他的出路，从而影响会计师事务所整体人力资源的稳定性。这需要通过契约安排来实现这部分人力资本产权化，基本的权利框架可设计为这样：与“股权化”的情形相比，这部分人力资本产权以不享有会计师事务所决策权为特征，也就是在事务所的治理结构中，这部分人力资本所有者由于不具备合伙人地位从而不参与决策机关的决策活动，但是要享有一定的剩余分配权。在特殊的普通合伙制背景下，由于这部分人力资本所有者不具备合伙人地位，因而也就不对合伙企业的债务承担责任，但对自身从事执业活动中的故意或重大过失行为给事务所造成的损失要承担责任。由于没有了直接外部责任，为平衡事务所内部利益关系，所以其享有的剩余分配权就不能是完整的，因为这部分权利是事务所合伙人通过契约方式让渡给这部分非合伙人的人力资本所有者的。这种剩余索取权的行使需要由契约规定其方式和内容，在统一纳入整个事务所的分配体系的前提下，对两种人力资本产权的分享剩余的方式要有明确的约定。（第一作者单位为三明市梅列区劳务派遣公司，第二作者单位为上海财经大学）