抗战时期干部选用政策及其对当前军队干部选拔的启示

吴盈民

[摘 要] 抗日战争时期，我们党非常重视干部队伍建设，尤其是重视干部的选拔使用。本文通过分析干部选拔任用的基础和前提、德才兼备的标准、实践培养的途径和量才使用的原则，从而为当前军队干部选拔任用提供一点启示。

[关键词] 抗战时期 干部选拔 现实启示

抗日战争时期，围绕着干部队伍建设，尤其是干部的选拔使用，中共中央、中央组织部、中央军委曾做出许多决定和指示，主要包括干部的选拔使用、干部的考察审查、干部的团结、干部的教育培训、干部的交流等内容。本文仅就抗日战争时期干部的选拔使用政策及其现实启示作一探讨。

一、抗日战争时期干部选拔使用的前提：坚持群众路线全面考察干部

第一，以群众路线为原则，采取由上而下和由下而上相结合的方法认识和考察干部。“所谓由上而下的考察，就是领导者对于每个干部的长、短、优、劣及其全历史、全工作，做仔细的本质考察，而不是领导者根据被领导者的工作报告来考察被领导者。所谓由下而上的考察，就是在干部工作的地方，在被干部领导的群众中去考察干部;就是由党员群众在各种会议上、在代表会议上、在代表大会上审查自己的领导者，听他们的工作报告，批评他们的缺点，选举或不选举这个或那个同志到领导机关去负责。只有使这两方面的考察结合起来，才能对干部有较全面正确的认识，才可以免去许多偏向”[1]P81。

第二，全面地发展地认识和考察干部。只有客观地而不是主观地、全面地而不是片面地、历史地而不是一时地、深入地而不是表面地认识和考察干部，才能杜绝以偏概全的错误，才能做出符合客观实际的认识和考察结论。在认识和考察干部时，“不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作”[2]P527，“要善于在各个方面考察干部;不要表面地认识干部，而要求比较本质的认识干部;不从狭窄的观点出发（如个人好恶、思想简单、无背景等）来认识干部;不但要看干部的弱点，而且要看到他的优点，不要夸张其一面，应从发展中来认识干部，历史主义的考察干部”[3]P190。

第三，以事实为根据，分清是非轻重，严谨慎重地审查干部。审查干部的目的有不可偏废的两个方面：一是为了发现干部的长处与弱点，以便适当的培养、使用、提拔和调动干部;二是为了发现混在党内的异己分子，以便把他们清洗出党而巩固党的行列[3]P229。因此，审查干部必须以事实为根据，分清是非轻重，严正慎重地进行。其一，必须要区别好坏，了解其优点和缺点。“从历史上和现在工作表现上仔细考察每一个党的干部在政治上对党的忠实程度、工作能力、长处和弱点”[4]P436。其二，必须要实事求是，客观而严格。审查结论应该是不可反驳的，切忌以主观的推测为依据。不仅看言论和态度，更要看本质和实际;是否忠实可靠不决定于家庭亲朋，而决定于干部个人;不要怕复杂的社会关系，也不允许被审查者隐瞒社会关系。其三，必须要对党的干部有高度的责任心，不能因为大意而冤屈好人。其四，必须要采取正当的方法，切忌耍手腕，更不能允许以特务手段对付党的干部。其五，必须要做出符合实际的书面结论，以便日后审查。结论需要有充分的证据，当没有具体的证明时不能做出武断的结论，切忌含含糊糊和悬而不决的结论。

二、抗日战争时期干部选拔使用的标准：德才兼备

第一，要深刻理解德才兼备的内涵。在新民主主义革命实践中，党的第一代领导集体从中国的具体实际出发，提出了选拔干部的标准：一是德（政治），二是才（工作能力）;“德才并重，以德为主”[5]P147。同时，德才兼备标准从来都不是抽象的，它包括以下具体内容：（1）有高度的共产主义革命热情，同时又有清醒的革命的理智;（2）对人民群众的事业有无限的忠心;（3）与人民群众有密切的联系;（4）善于在复杂环境中独立地识别方向，并不怕负责地决定问题;（5）在对敌人的斗争中以及在党内的原则斗争中，有高度的纪律性和马克思列宁主义的锻炼[1]P80。这五项标准就是我们挑选提拔干部的具体条件。

第二，要正确处理好德、才、资的关系。抗日战争时期，我党在一定范围和一定程度上曾实行过德、才、资兼顾，以德、才为主的选拔标准。例如，1941年9月1日中央军委在《关于对军队老干部工作的指示》中指出：“今后提拔干部，必须以德（对革命忠实）、才（工作能力）、资（资望与斗争历史）兼顾。不以斗争历史为唯一的或第一的标准。”[6]P202-203事实上，革命资历的深浅一般可以反映干部工作经验的积累程度，而不能因此就证明他们德才的高低。如果把“论资排辈”作为提拔干部的标准，就会严重影响德才兼备原则的贯彻执行，资历较浅而有德才的优秀干部就不能脱颖而出。所以，不能把资历绝对化，不能把论资排辈作为提拔干部的不成文标准。此外，仅以能说会写，或以对上级领导的盲目服从，或以与上级领导关系的亲疏为标准提拔干部，也同样是错误的。因此，刘少奇在党的七大上《关于修改党章的报告》中明确提出，在干部的提拔上坚决反对以下不正确的标准：“（1）首先和唯一地估计党龄的长短与资格的高低;（2）仅以能说会写为标准，而不问其切实与否;（3）以能否盲目服从自己为标准，或者以与自己的亲疏关系为标准”[1]P80。

三、抗日战争时期干部选拔使用的路径：在实践中发现、培养和提拔干部

判断干部德才的主要依据是他们的实践，即“考察一个干部的才和德，主要应看其在完成任务中的表现”[5]P147。因此，我们必须坚持在实践中发现、培养和提拔干部。

第一，在革命斗争实践中发现干部。在具体革命斗争实践中的表现和成绩是一个干部德才的综合体现，卓有成效地完成党交给的任务是干部德才的根本标志。早在1931年8月，中央就明确要求，干部“要在广大的劳苦群众中去求得”，“在群众日常斗争中涌现出来的干部才能真正组织群众、宣传群众、领导群众”[4]P338-339。到了1940年1月，时任中央组织部部长的陈云明确提出，干部要“先从日常工作中认识之，证明能胜任较繁重的工作，必须在斗争中考验之，证明政治坚定，主动得力，作风端正。从群众运动中发现和提拔”[5]P148。

第二，从本地人民中培养干部。因为在革命战争年代，“外来干部必须经过本地干部才能联系人民群众，必须从本地人民中培养出很多很多的干部，才能生根。脱离本地干部，即是脱离与本地人民群众的联系”，“我们党在某个地区的工作是否已经做好，就看是否已从当地人民群众中培养出足够的真正很好的干部和领袖为主要标志”[1]P80-82。

四、抗日战争时期干部选拔使用的原则：量才使用

第一，要用其所长，适得其所。使用干部要坚持“按照才干，按照需要，同时兼备，量才为主”[5]P148的原则。用其所长，同时也要考虑按照革命需要使用干部，即使用干部到当时当地最需要的环节上，而不是平均分配，要做到人、事两宜，适得其所。

革命事业需要各种专长的干部，按照干部的特点和专长给以最能发挥其作用的岗位，是干部最大限度地为革命事业贡献聪明才智的组织保证。例如，1942年4月中共中央组织部专门颁发了《关于延安几种干部培养与使用的决定》，对有工作经验但文化水平很低的在职的老干部、文化水平虽高但没有或很少工作经验的新干部、党龄虽长但很少或没工作经验的干部、长期在高级领导机关工作但没有或很少下基层工作经验的干部、机要部门及有专门技能或正在学习专门技能的干部等五种类型的干部使用作了不同的规定，从而极大地调动了他们的工作积极性。

第二，要大胆放手，经常检查和帮助。“天下没有一个人是毫无长处、毫无优点的。也没有一个人是毫无短处、毫无缺点的。所以我们说，在革命队伍里，无人不可用”。“用人就是用他的长处，使他的长处得到发展，短处得到克服”[5]P144-145。“怕用人，对什么人都不放心，那可能‘百事无成”。“在大胆用人中，碰到个别坏分子是不可避免的”[3]P190-191。因此，我们要放开手脚，大胆使用干部。与此同时，党的组织和领导要关心爱护干部：指导他们，适时地给以指示，使他们能在党的政治路线下发挥其创造性;检查他们的工作，帮助他们总结经验，发扬成绩，纠正错误;对于犯错误的干部，一般地应采取说服的方法，帮助他们改正错误[2]P527-528。

五、对当前军队干部选拔使用的几点启示

抗日战争时期党的干部选拔使用政策，对于我们当前进行的军队干部选拔任用工作有着重要的启示。当前军队干部选拔任用工作，要努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。

（一）年轻化与德才兼备的关系。德才兼备、以德为先是我党选人用人的重要原则。然而，当前一些单位在选人用人时却出现了“唯年轻化”的现象。个别单位片面追求年轻化，过分强调班子年轻干部的数量和比例，年龄成了选用干部的第一道硬杠杠，德才成了次要条件。这种现象容易滋生以下三个问题：一是降低选人用人标准，选用的并不是德才最优秀、大家都服气的好干部，有些是在年龄上占优势、口碑却一般的干部，这些人用到重要岗位，德难配位、能难履职，很难服众;二是容易滋生不良风气，为了“年轻化”而造假改年龄，或为了“造就”年轻干部，对亲属亲信搞违规提拔或越级晋升;三是容易造成拔苗助长，对少数人“快速育秧”“温室育苗”“加料催熟”，为他们设好“台阶”、铺好“路子”。

那么，如何处理好年轻化与重德才的关系？首要一条，还是要坚持德才兼备、以德为先的原则，始终把德放在首位，优先从德才优秀的干部中选用年轻干部。其次，年轻干部是靠组织培养出来的，但培养不等于照顾，更不能一提拔年轻干部就与领导沾亲带故。再次，正确处理好培养选拔年轻干部和用好其他年龄段干部的关系，不简单地以年龄画线，不搞领导班子年龄的层层递减，注重调动整个干部队伍的积极性，让各年龄段的干部都有干头、有奔头。

（二）重人品与讲政治的关系。人品是做人做官的基本品质。在人的所有素质中，人品更具有基础性、可靠性和真实性，更能揭示一个人的本质和行为。目前，在看人品还是讲政治的问题上，领导干部和人民群众的视角往往不同。领导看干部，往往把讲政治放在首位，优先考虑的是政治立场、政治态度。群众看干部，更多的在于看其道德品质、工作作风和对人民的根本态度。不同的视角产生不同的结论，也会导致不同的后果。不把重人品作为讲政治的前提基础和先决条件，一个干部在人品上出现问题，其政治立场、政治态度都是不可信的，更是不可靠的，随着职务和环境的改变将后患无穷。当前干部队伍中出现的溜须拍马、弄虚作假等不良风气与此有很大关系。因此，在重人品与讲政治的关系处理上，要始终把讲人品放在选人用人的重要位置，在两者统一的基础上再去看业绩、比能力。

（三）用能力与讲学历的关系。一般来讲，学业水平越高，专业基础就越扎实，通过实践转化出来的能力可能越强，但不能唯学历。实践证明，从学历转化为能力需要一个过程，运用到实践起作用的知识才能称之为能力。另一方面，人的能力是多方面培养出来的，日常积累、个人自学、师徒帮带、岗位实践等都会成就某方面的能力。从这个意义上看，我们选用干部，还是要在注重能力的基础上讲学历，要结合职业特点和岗位职责确定学历要求。“骏马能历险，犁田不如牛”;“坚车能载重，渡河不如舟”。盲目追求高学历未必能产生高效益。

（四）看考分与比实绩的关系。实行任前考试是干部考核工作的重要环节。目前，对干部集中进行理论考试、体能测试、现场面试逐步成为一些单位选人用人的必要手段。这种选拔具有一定的公平性和可操作性，也确实选拔了一大批优秀人才。但不能否认，这种选拔方式未必选人就准确，选人有可能成为“选秀”，考分高的人并不一定能力强。

如何处理好考试与实绩的关系？习近平强调，“委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式”。实行竞争性选拔只是委任制的一个补充，要遵循“引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争，不能搞‘一考定音”的要求，科学设置选拔资格条件，合理运用竞争性考试方法，引导大家把精力用在比实绩、比实干上，真正让考试成为实绩的检验。

（五）真知人与能善任的关系。知人善任是选人用人的根本目标。但知人不易，善任更难。司马光讲，为治之要，莫先于用人，而知人之道，圣贤所难也。怎样知人识人？庄子借孔子之口所说的“九征”及其提出的“八疵”，以及楚文王用人之道等都给我们提供了借鉴。习近平在全国组织工作会议上指出：对干部的认识不能停留在感觉和印象上，必须健全考察机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解干部。当前各级都完善出台了干部考核的一系列政策，准确地考察识别干部关键在落实这些措施办法，全面、历史、辩证地看干部，从一贯表现和全部工作中客观地评价干部。

识人的目的在于善任，善任的关键在于人尽其才、用当其时。如果说能不能识人是个智慧高低、能力差异问题，那么善任问题就关系到领导权力分配、个人前途和事业兴衰了。所以说，善任的关键在党委主要领导。现实中善任的最大的难点在于少数人拥有提名权、决定权，如果他们私心杂念重，搞“关系网”、玩“潜规则”，任人唯亲、任人唯利，知人善任就很难实现。如何确保知人善任？还是要靠制度、靠监督、靠惩戒。对此，习近平深刻指出，必须下决心加以整治，使用人之风真正纯洁起来。

参考文献：

[1]刘少奇.论党[M].北京：人民出版社，1980.

[2]毛泽东选集（第2卷）[M].北京：人民出版社，1991.

[3]中共中央书记处编.六大以来（下）[M].北京：人民出版社，1981.

[4]中央档案馆.中共中央文件选集（7）[M].北京：中共中央党校出版社，1983.

[5]陈云文选[M].北京：人民出版社，1984.

[6]中央档案馆.中共中央文件选集（13）[M].北京：中共中央党校出版社，1991.

责任编辑 彭月才