薪酬管理研究文献综述

焦锐

摘要：随着知识经济的到来，国内外对于薪酬体系的研究取得了一些有效的成果和较大的发展，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。

关键词：薪酬；薪酬管理；人力资源

随着社会的发展，越来越多的学者开始关注薪酬管理。薪酬管理作为企业管理和激励员工的主要工具之一，从不同角度、不同领域对其进行研究具有重要的意义。关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。

一、薪酬管理的界定

对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类。第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这种薪酬概念包括工资和福利。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。[1]需要指出的是，今天的企业界越来越习惯于运用上述第三种关于薪酬的定义。这主要是因为，过去，在劳动者所获得的总经济报酬中，福利占得比重很小，基本上是从属于货币薪酬的；而现在，福利所占的比重相当大，因而有必要从薪酬的概念中分离出来。本文中所采用的是第三种定义方式，即薪酬仅仅包括直接的货币性薪酬，但是不包括福利。

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断予以完善。

二、国外对薪酬管理的研究

国外薪酬管理的早期发展可以从经济学、管理学、心理学和行为学的角度加以区分。对薪酬研究的论述从经济学的角度最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉·配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。从管理学角度开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。从心理学和行为学的角度主要探讨人对事物的满意程度，即激励理论。

传统薪酬管理思想关注的基本点是为了避免员工“偷懒”，提高员工的工作效率。进入90年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应。此外，还从广义的薪酬涵义角度提出了相对柔性的新型薪酬制度。新时期的薪酬管理制度突出了员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不仅仅是对“偷懒”行为的约束。

乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔认为应该从战略性视角审视薪酬管理体系。他们认为薪酬管理应随着企业战略的变动而有所改变。他们强调薪酬战略的重要性，如果说薪酬战略的实施必须把薪酬体系和经营战略结合起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。[2]

理查德·I.亨德森强调了沟通的重要性，指出要确保薪酬系统的有效性，除了管理阶层的互相沟通之外，，他们与行业联合会的代表及职员之间的沟通也是必不可少的。顺畅有效的沟通渠道不仅能够促进相互信任，也是早期预警报备系统的重要组成部分。[3]

巴里·格哈特和萨拉·L.瑞纳什探讨了组织选择支付薪酬的现有方式、理由所在以及各种不同的工资战略对组织成功的影响，还讨论了薪酬的激励效应。他们通过分析不同学科的理论和研究，探讨了三项主要的薪酬决策：工资水平、工资结构和工资支付系统。[4]

三、国内对薪酬管理的研究

我国由于受过去计划经济思维惯性的影响，大多数企业在薪酬管理方面还存在比较严重的问题，平均主义和“大锅饭”等问题依然存在。同时，在对我国薪酬管理问题的研究过程中，伴随有一定的行政色彩。专业水平普遍不高。随着社会的发展，许多学者也通过引进国外的薪酬管理方法来解决企业中的薪酬管理问题。在这个过程中，改变了原来单一的管理模式，理论与实践得到了结合。

冯宪系统地总结和介绍了现代市场经济下的薪酬理论和管理方法，内容包括薪酬和薪酬管理、薪酬评估与调控等。在吸收国内外相关管理理论和总结我国企业薪酬管理的新鲜经验基础上，具体分析了职位薪酬体系和能力薪酬体系等。

著名薪酬管理专家刘昕博士创造性的提出了中国企业薪酬体系存在的八大病根。[5]在分析薪酬发展简史的基础上，系统分析了面向21世纪的全面报酬战略，这种报酬战略真正将目光从经济性报酬扩展到了职业发展、绩效认可以及工作和生活的平衡等非经济报酬领域。

周晶指出：必须对分配制度进行改良与完善，来解决现行岗位技能工资制度中的弊端，这是大势所趋。有必要按市场经济的要求对薪酬管理制度进行探讨、研究。设计一种符合现代企业制度要求的岗位绩效工资制。[6]

四、分析评价

需要通过分析对比各国专家对薪酬管理的研究成果，才能使我们对薪酬管理更进一步了解和认识。我国学者在总结改革开放以来我国在薪酬管理理论及实践探索中所取得的经验基础上，将国外先进的薪酬管理理论与经验同我国的企业相结合，为我国的薪酬管理提供了很好的借鉴。

我国薪酬管理研究虽然取得了很大進步，但也存在着很多的问题：

第一，在研究内容上，薪酬管理的研究文献很丰富，但迄今为止缺少多层面、综合的分析框架，对于如何构建基于企业发展战略的路径还很缺乏，对于薪酬战略与企业经营战略的匹配的研究也不足，需要进一步展开深入研究；在对薪酬的影响因素方面的研究很不系统。

第二，在研究方法上，目前国内大多数研究都是借鉴西方的薪酬理论知识，很少基于中国国情展开深入研究，研究方法相对单一。应该加强对薪酬研究的数量模型研究，提供可操作性研究，与企业薪酬实施的实践相结合的相关研究等等。

第三，随着对薪酬激励制度的研究，而忽视了对内部薪酬分配不均衡问题的研究。只有公平合理的薪酬差别才能被大部分员工接受，并且发挥其激励作用。

关于薪酬管理研究，我们应该客观地分析问题，以及结合我国企业的特殊情况，去学习别国的经验。目前我国在这方面还存在一系列的问题，如何充分和正确地分析问题，解决问题，需要依据我国企业的实际情况去学习别国的经验，这依然是一个值得我们去深入研究的课题。（作者单位：延安大学公共管理学院）

参考文献：

[1][5]刘昕. 薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005.

[2]乔治·伯兰德，斯科特·斯内尔. 人力资源管理（第十五版）[M].张广宁译.大连：东北财经大学出版社，2011.

[3]理查德·I.亨德森. 知识型企业薪酬管理[M].何训译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[4]巴里·格哈特，萨拉·L.瑞纳什. 薪酬管理：理论、证据与战略意义（第一版）[M].朱舟译.上海：上海财经大学出版社，2005.

[6]周晶. 探讨企业薪酬的最佳优化组合[J].管理世界，2008.8.