新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

顾广娥

摘要：随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长，新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点，这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点，概括影响其工作的因素，出发的视角是非物质激励视角，就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。

关键词：新生代；知识型员工；非物质激励因素；对策

一、 研究的背景以及意义

时代的步伐不停地向前，60、70后还在各自的工作岗位坚守，80、90后这样的新生代知识型员工已经陆续步入职场，他们是在我国经济快速发展、思想开放浪潮的大环境下成长起来的，他们在人格特性、价值观念、思想观念等方面都与他们的前辈存在很大的差异。知识经济时代悄然来临，知识逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，作为知识的载体，知识型员工也引起了学者们的关注。管理大师彼得.德鲁克曾说：“要在逐渐成形的经济与技术中保持领导地位的关键，可能就在于维护专业知识型员工的社会地位，并接纳他们的社会价值观念。”从如何更好地实现对新生代知识型员工的激励角度出发，大量学者只对物质性激励方面的研究进行了大量的关注，而对有关知识型员工激励效果的非物质性因素方面的研究、探索比较少。本文在参考了有关的研究文献基础上，结合新生代知识型员工的成长环境和个性特征，对影响其的非物质性激励因素进行研究，并给出合理的非物质性激励策略。

二、新知识型员工的相关概述

（一）新生代知识型员工的含义。关于“新生代”所包括的人群范围，大多数国内学者将80后、90后员工统称为新生代。借鉴前人的研究成果，本文根据研究的主题，把新生代知识型员工员工界定为：在我国改革开放、人民生活质量明显提高、社会文化较高水平开放的大环境下成长，接受过高等教育，拥有较高学历，并且掌握与工作领域相关的专业知识，在工作中能运用所掌握的专业知识，为企业创造价值的员工，其主体是出生在1985年到1990年的群体，部分出生在1985年前及1990年后的员工也包括。

（二） 新生代知识型员工的特点。随着新生代在职场中的数量逐渐增加，不少的学者将社会环境、文化背景、家庭背景等作为研究因素对其特征做了汇总、评价。作为新生代知识型员工，应该同时具备“新生代员工和“知识型员工”特点，鉴于学者们的研究，结合本论文的研究内容，对新生代知识型员工的特征总结如下：

1. 自身需求呈现多元化。拥有较强自我成就意识的新生代知识型员工，对个人成长与发展空间的需求更高，这主要表现在两个层面：一方面，相对于60、70后把收入作为工作的主要目的，在物质有一定保障后，他们还非常注重自身价值的实现以及社会给予的认可。另外一方面，企业能否为他们提供学习、培训、继续教育的平台和机会，以便专业技能的提升和自我价值的更好实现，也是他们十分看重的。当然，改革开放大背景下，在价值观念、思维方式、情感表达等方面表现出与60、70后们巨大差异，也说明了他们对追求个性化、多元化需求。

2.重视工作成就、精神激励。改革开放以来，我国经济一直保持较高速度增长，人们的生活质量和水平都有了显著提高，而且新生代知识型员工多为独生子女，他们的成长环境较之前的几代人而言是很优越的。社会文化、思想的多元化发展潜移默化地影响着他们的价值观念，已有调查研究表明，现今很多年轻员工表现出的社会价值取向更偏重于精神层面。同事、领导、社会对自己的评价，对他们很重要，他们希自己在工作上的努力得到认同。这种工作成就感带来的激励比得到的物质奖励更为有效。

（三） 影响新生代知识型员工非物质激励因素的提炼。笔者通过查阅相关研究文献，结合我国新生代知识型员工的特点，归纳总结出新生代知识型员工的14项非物质激励因素。 影响其的非物质激励因素可总结为三个维度：个人发展、工作环境、工作价值。其中，个人发展方面包括有6项激励因素，分别是培训学习，工作成就、能力发挥、晋升发展、参与管理和公司前景；工作环境方面包括4项激励因素，分别是企业文化、领导素质、人际关系和管理制度；工作价值方面包括4项激励因素，分别是工作自主、工作挑战、工作稳定和工作兴趣。

三、针对新生代知识型员工的非物质激励对策

（一）员工发展激励策略

1.重视员工培训，提升员工工作能力。对个人的成长与发展空间的渴望，新生代知识型员工希望能提升专业知识和技能，他们希望在工作中完善自身的知识体系，从而使自己的工作能力得到提升。因而，激励新生代知识型员工工作積极性的过程中，质量好、可持续的员工培训是重要非物质激励方法，企业必须对员工的定期培训加以重视，并制定完善、可行的培训机制。

2. 加强员工职业生涯管理。企业要促进员工职业生涯发展需要通过一定的途径，而加强对员工职业生涯的有效管理就是一条重要的途径。企业为员工规划职业发展路径，这个途径是清晰的、与组织发展战略相溶的，这样让员工在工作上就有了目标和方向。对新生代知识型员工，企业还需为他们职业生涯的良好发展提供援助，帮助其提升工作能力，让他们感受到来自企业的关怀，从而达到激励效果，最终达到员工和企业共同发展的目的。

（二）工作价值激励策略

1.提供具有挑战性的工作注重自我价值实现的新生代知识型员工，他们的自主意识强，企业可以赋予他们更多的工作自主权，承担更多的工作任务和更多的工作责任，让他们的工作更加丰富。此外，新生代知识型员工大多受过系统的高等教育，学习能力较强，且大多处于职业生涯的初探期，结合员工在不同时期的需求，企业可以对其工作实行轮岗制，让他们在不同的岗位上自我学习、挑战。

2.设定明确的工作目标企业明确员工的工作目标可以帮助员工制定个人的工作计划、清楚努力方向。新生代知识型员工自我成就意识强，追求理想目标的意识强，容易忽视工作目标与个人发展目标内在的依存关系，企业在设置员工工作目标时要多与员工沟通，尽量达成一致意见。另外，为了达到激励效果，企业应对员工的工作能力做总体评估，结合员工工作能力和企业的发展要求为他们设置相应的目标，这些目标是一些能实现且又有挑战性的目标。

（三）工作环境激励策略。把以人为本作为企业建设的企业文化，新生代知识型员工成长在高度开放的社会文化环境中，更希望自由、开放、公平的工作环境。企业在建设企业文化的过程中，我们应该以人为本，尊重员工的个性特征，让他们感受到企业对其价值观念的尊重。其次，新生代员工反感勾心斗角的办公室政治，希望同事之间、上下级之间相互尊重，公平竞争，企业在建设以人为本的文化观念下要注意营造融洽、公平的组织氛围。（作者单位：贵州财经大学）

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