三级公立医院绩效考核与管理现状与西方国家比较

孙健

黑龙江省医院整形颌面外科，黑龙江哈尔滨 150036

现代医院管理必须具备完善的、科学的、可行的、便于操作的绩效考核机制。医务人员是医院发展的核心竞争力[1]。提高医务人员工作积极性、主动性，提升职业使命感，是促进医院社会效益与经济效益综合发展最佳途径[2]。绩效考核与管理既是医院提高医疗服务质量的重要保障，同时也是医院进行招聘、培训、奖惩等管理行为正确实施的基础和依据[3]。庞大的就医患者群体使得社会对卫生服务的需求居高不下，激增的卫生服务需求对医院服务质量的保障和医院管理提出了新的挑战[4-6]。因此，探讨三级公立医院绩效考核实施方案具有十分重要的现实意义。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

选取黑龙江省5家三级公立医院作为研究基地；从5家目标医院中选取10名医院管理专家作为专家访谈对象，主要包括医院院长、人事科科长、临床科主任、护士长等。

1.2 研究方法

1.2.1 文献研究法 通过CNKI、万方、维普、Google学术、Springer、PubMed等中英文数据库，查阅近十年与医院绩效考核与管理相关的国内外文献资料，了解目前国内外医院绩效考核与管理的发展趋势，着重分析我国近些年不同时期、不同地域间医院绩效考核与管理的侧重点与现状，为分析黑龙江省医院绩效考核与管理工作的地域化特征研究与分析做好铺垫。

1.2.2 比较研究法 通过查阅国内外有关先进的医院绩效管理方面的成功经验，分析不同国家、不同地区医院绩效管理的指标体系、结构和考评方法，比较异同、寻找优势，为黑龙江省制定区域医院绩效考核方案奠定基础。

2 我国绩效考核现况及存在问题分析

对于我国公立医院而言，绩效考核既是医疗服务过程的体现，同时也是医疗质量和服务结果的体现[7]。绩效考核作为工作结果的衡量，与工作效率效果、组织战略目标、患者满意度及资源消耗、社会效益等密切相关[8-9]。只有统筹兼顾各个方面，关注医院员工的个人需求和职业价值观的树立，保障患者权益和社会期望，才能保证医院良好有序的运行和发展。

我国现行的绩效考核导向模式主要有以下三种：

2.1 “经济效益”导向模式

即医院以自身经济发展为主，在满足医院医疗设施设备和医务人员利益要求的基础上，根据上一核算季度的医院运营成果，提高职工的福利待遇[10]。

2.2 “经济效益”与“社会效益”相结合的导向模式

这种绩效考核管理的导向模式综合考虑了保障医院正常运营的经济效益与公立医院的社会效益，妥善处理政府、社会、患者与员工之间的平衡关系。其核心是在保证医院运营的同时，更好地兼顾效率与公平，最大限度的满足患者和员工需求[11-12]。

我国现行的绩效考核方案主要存在考核目的不明确、缺乏客观评价指标、激励效果不明显等现象[6]，因此与现阶段国家卫生政策导向稍有失准，影响医务人员工作积极性和职业价值观，无法对医疗质量改进起到正向的激励作用，对卫生行业健康有序的长足发展极为不利[13]。

3 国外绩效考核现况研究

3.1 英国

英国国家卫生部在医院绩效考核方面主要采用关键绩效指标法（KPI法）[15]，将医院战略目标进行系统化分解[16]，经过专家一致通过，建立统一的、完善的、切实可行的KPI指标体系[17]。英国制定了21项具体指标，其中包括4项重要指标（见表1）。英国卫生部门根据医院绩效考核结果中各指标达标情况，对医疗机构进行评审和定位。评审结果直接关系到医院的综合发展和声誉地位。

表1 英国卫生部绩效考核4项重要指标

3.2 日本

日本是世界上较早开始注重绩效考核的国家之一[18]。

1982年，日本医师协会和厚生省先后成立医院质量评审研究会，主要研究医疗质量评审相关问题，并就重要事项作出决策。

1993年，研究会决定在日本建立第三方评审机构，采用统一标准展开全日本医疗机构质量评审。至此，日本医院绩效考核系统正式建立。

1995年7月，日本正式成立医疗机构质量评审组织。

1997年，正式开展评审工作。

医院评审采用书面审查与访谈相结合的方式，“书面审查”包括医院现状调查与自我评价两个方面。评审内容主要包括：医院总体情况、科室内部情况、医疗服务能力、财务运营表现、出院患者满意度等五个方面[19]。

3.3 澳大利亚

澳大利亚医院评审联合委员会为通过评审的医院颁发评审合格证书，该证书不仅是社会地位的荣誉证明，而且是卫生行政部门审批新旧医院的依据[20]。

4 讨论

4.1 社会经济效益与定性定量的有效结合

4.1.1 遵循以“社会效益主要目标，兼顾注重经济效益”的原则 医院作为医疗服务的提供单位，担负着救死扶伤的神圣使命，不断提高医疗服务质量，保障患者安全、追求长远社会效益是医院的首要发展目标；同时，医院处于不断变化的复杂社会环境中，需要及时适应新时期新政策的同时，也面临来自医疗市场的激烈竞争，因此在保证社会效益的基础上，应维持医院正常运营、注重长远发展[21-23]。绩效考核的根本目的即在保障患者自身权益和确保医疗服务质量的基础上，通过科学的管理方式、精益的医疗运营模式，合理使用社会资源、降低成本消耗、最大限度的满足社会需求，达到“服务病人、合理补偿、发展事业”的工作目标[24]。

4.1.2 坚持采用定性方法与定量指标相结合的方式的原则 在绩效考核指标设计的过程中，应坚持采用定性方法与定量指标相结合的方式的原则，有效避免因单纯定性考核方式导致的“晕轮效应”“首因效应”“亲人缘重领导”等现象，又能防止因单纯定量考核方式造成的过分条文化、数字化等现象，确保绩效考核方案的科学公正[25]。

4.2 绩效考核的优化建议

4.2.1 整合区域医疗卫生发展优势，构建具有区域化特色的医院绩效考核管理系统 黑龙江省内拥有卫生机构8千余个，卫生机构床位数17.8万张，卫生技术人员20.1万人，卫生行业的发展成蒸蒸日上的趋势，医疗卫生行业管理者应该抓住区域规模的便捷性形成具有区域特色的医院绩效考核系统建设[26]：①全省医院绩效考核与管理信息化平台建设：便于经验交流与分享，及时发布国家最新政策等。②各县市内组建医院绩效考核与管理小组，学习先进绩效管理方法，规范考核管理工作，组织相关培训等。

4.2.2 建立健全与动态调节并存的医院绩效管理制度构建体系 建立完善的医院绩效考核与管理制度体系，特别是核心制度的完备，使医院全体员工在医院绩效考核方面有“规制”可依，有“规制”可循。然而制度建设不是一朝一夕的事，绩效考核与管理制度也不是一成不变。4.2.3优化医院绩效考核管理人员团队 目前，医院在绩效考核与管理人员的选拔与任用上，尽管倾向于行政职能部门，如人事科、医务科等部门的员工组成的绩效考核小组。这部分人员虽然熟悉掌握人事、考核方向等工作，但缺乏丰富的临床工作经验。建议医院建立专门的绩效考核工作小组，院长为组长，负责绩效考核重大变革的决定，人事科、医务科、院感科等职能科室科长及各临床科主任参与政策的制定，由基层员工组成绩效考核组员，负责绩效考核信息的收集与结果总结，人员定期轮转以保证公平性。

5 结论

21世纪是医疗服务市场将发生翻天覆地的变化，面对竞争日益激烈的时代，医疗市场将从有医院主导逐步演变为由患者主导，对患者满意度提升的追求将成为世界性趋势[27]。

现阶段，随着公立医院改革的不断推进，公立医院战略发展目标也逐渐回归公益性。强化政府责任和投入，强调医疗机构公立定位的基调十分明确。经过对国外绩效考核相关方面的系统研究，结合我国先进地区灵验研究成果，结合黑龙江省独特的地理特征，制定出适当的绩效考核方案，一方面有利于提高医院整体工作效率和工作质量，实现医院战略目标；另一方面，优化医院人力资源管理，提高员工整体素质和工作水平。对医院的长足健康发展至关重要。

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