浅议地铁运营电客车司机岗位胜任特征模型建构

王毅 刘军

(运营分公司人力资源部,陕西西安 710016)

浅议地铁运营电客车司机岗位胜任特征模型建构

王毅 刘军

(运营分公司人力资源部,陕西西安 710016)

胜任特征研究是现代人力资源管理研究的新思路、新技术,本文通过国内外胜任力研究理论与方法的综述,结合地铁行业的特点,讨论并尝试建立地铁运营电客车司机岗位的胜任力模型。分析了模型构建过程中所采用的角度、方法及需面对的核心问题。最后,提出了研究的理论价值与创新之处。

电客车 司机岗位 胜任特征

1 背景

人力资源管理工作的核心就是保持人力资本的可持续性发展，将员工真正视作企业的“资源”，要求我们在“资源”的鉴别、挖掘，投入上多做功夫。

胜任特征是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。传统人事选拔重视考察较易改进的知识、技能，没有针对个体的核心动机与特质进行考察，人力资源被无形的浪费。McClelland提出个人的行为品质和特征比智商更能有效地决定工作绩效的高低[1]，Hooghiemstra认为胜任特征是任何可用来区分有效及无效业绩者的个体特点[2]，是鉴别员工是否能够胜任工作并表现出色的有效方法。

在国外，胜任力研究与应用的历史已有30多年，国外学者对此已进行了相当多的专项研究，世界500强企业中已有过半数的公司应用了胜任力模型[3]。它在组织的人才选拔、绩效提升、组织契合度等方面均发挥了相当有效的作用。

2 研究意义

在地铁行业中，电客车司机作为一个窗口岗位，其生产服务活动直接影响到地铁营运的安全、形象、服务质量等多方面。电客车司机岗位不仅要求员工拥有精湛的专业技术，强健的体格，更要拥有良好的心理素质。要具备能在较为枯燥单一的工作环境下长时间专注工作的能力，更要具备出色的应变能力和处理突发事件的应急能力。如何“选好人，用好人”，成为了摆在地铁营运工作中人力资源管理的首要问题，电客车司机岗位胜任特征研究的意义具体表现在：

(1)从行业角度出发，建立适合企业自身的胜任特征模型，可以为企业的人力资源工作带来长远的利益。有效的理论数据及结论还能扩展到相似的岗位，甚至是行业的相关领域中，为企业自身的人力资源战略规划提供参考；

(2)建立电客车司机岗位胜任特征模型，为客观建立衡量电客车司机岗位员工潜在特征指标，电客车司机人员的选拔提供了一定的理论依据。借助问卷形式，通过心理测量理论建立人员选拔问卷，可以有效地甄选人员；

(3)建立电客车司机胜利特征模型，可以为电客车司机岗位员工的绩效考核、晋升、培训等工作，提供借鉴。为人才的储备与培养、职业生涯规划等工作打下夯实的基础；第四，将心理学理论应用于电客车司机岗位的甄选，对于探索岗位核心胜任力与合适预测绩效的关系不啻为一种有价值的尝试与努力。

3 研究假设与流程设计

3.1 主要研究内容假设

电客车司机岗位胜任模型研究由三部分构成，1)电客车司机岗位能力研究。电客车司机岗位需要具备怎样的素质与能力，包括了个人能力、自我概念，关键性格特质三个层面。2)电客车司机岗位关键胜任能力研究。基于电客车司机基本能力与素质的研究成果，对岗位的关键能力和核心行为因素进行鉴别与提取，并建立岗位胜任力模型。3)能力的结构方程模型研究。建立电客车司机岗位关键能力问卷。从文献资料分析及统计角度出发，尝试结构方程建模来分析和拟合数据，才能更好的估计测量误差与各关键能力间的关系[4]。

3.2 主要研究流程设计

电客车司机岗位胜任模型研究可以结合文献综述、行为事件访谈，专家小组等方法[5]，具体步骤为：

(1)行为事件访谈法。针对电客车司机岗位、重要接口岗位、相关领导进行访谈，其中包括工作经验丰富的国铁来源员工，行调、乘务相关岗位及领导。进行小组讨论后，析出重要因素。

(2)问卷设计。基于行为访谈结果，全面剖析岗位员工所需要的基本素质与能力。拟对客运电客车司机岗位的不同年龄阶段、不同受教育程度的员工进行问卷调查。采用李克特五点量表，预计一个特征成分题目数量为3—5个。

(3)问卷施测。区别高绩效组和一般组进行施测，结果采用因素分析法等统计方法进行归类及分析，以作业绩效为关键校标，结合非判断性测量(包括生产数据和人事数据，如事故率、离职率、缺勤次数等)与判断测量(侧重于对个体行为的评价)两种方法，对岗位的胜任力进行良好的预测，提炼及分析电客车司机所需具备的关键能力，找寻高绩效员工的核心胜任成分，并验证问卷的信、效度。

(4)问卷的修编。小组讨论，并进行问卷修订，并进行第二次施测，并修编问卷。

3.3 研究拟解决关键问题

(1)岗位能力因素分析。对于胜任能力研究很多，但满足电客车司机岗位人员选拨及测量的能力与素质是否可以等同通用能力素质，司机岗位胜任力的差异与特点是本研究的重点。需要通过大量的研究文献进行有效地鉴别及整合，结合行为访谈与专家小组讨论法、采用统计学的手段，析出有别于其他岗位的司机素质及能力的模型。

(2)岗位胜任力问卷及测评。传统问卷校标的选择是多样，但在行为的预测上缺乏稳定与客观性，本研究选取作业绩效作为关键校标，是衡量劳动生产率客观、有效的指标，但可能缺乏全面性和系统性，开展企业内部人员素质选拔的纵向研究，不断寻找适合企业自身发展的有效测量校标，才是建立核心胜任力的最有效方法。

4 结语

心理测量技术在人力资源管理领域扮演着一个很重要的角色。在地铁业中，运用心理测量的方法进行特殊岗位人员的选拨为数不多，而系统完整的胜任力模型研究更是少之甚少。所以，地铁电客车司机岗位的胜任力选拔，无论从理论价值上，还是实践应用上都有着较重大的意义。

[1]McClelland D C.Testing for Competence rather than for “Intelligence”[J].American Psychologist,1973(28):1-14.

[2]吴志明,孙建敏,武欣等著.人事测评理论与实证研究,2009.

[3]时勘,仲理峰.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报, 2004,36(1).

[4]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002,25(1).

[5]能全.胜任力模型设计与应用[M].广州:广东经济出版社.2006.