关于施工企业建立执业资格人才队伍的几点思考

常青

摘 要：随着国家对建筑领域的持续投入，对执业资格人员从考试、注册、执业、继续教育的逐步规范，越来越多的施工企业对执业资格人才队伍的建设引起重视。执业资格人才队伍建立是施工企业争生存，求发展的基石。施工企业制定适应形势发展和企业实际的执业资格管理制度，时刻关注执业资格人员思想动态，使执业资格人员融入施工企业文化，理解施工企业的用人理念，是建立起一支战斗力强，相对稳定的执业资格人才队伍的重要前提。

关键词：施工企业执业资格 人才队伍 管理制度

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-236-03

一、引言

现今施工企业的人才队伍建立的重点依旧是侧重专业技术人才队伍的建立、培养和储备，对执业资格人才队伍建立更多是为了完成资质申报、升级、增项和开发投标、备案、进场需要，对于执业资格人员本身重视不足。

本文主要探讨在竞争愈演愈烈的建筑市场环境下，施工企业随着规模不断扩张，如何建立施工企业需要的执业资格人才队伍，如何促使本企业员工更积极主动地考取执业资格，使得已具有执业资格的人员更好地发挥其专长，组建一支凝聚力、学习能力和管理能力强的执业资格人才队伍。

二、施工企业运行现状

施工企业是指从事房屋建筑、公路、水利、电力、桥梁、矿山等土木工程施工的企业，它包括建筑公司、设备安装公司、建筑装饰工程公司、地基与基础工程公司、土石方工程公司、机械施工公司等。

施工企业国际上通称承包商，按承包工程能力分为工程总承包企业、施工承包企业和专项分包企业三类。

国内的施工企业进入市场的必要条件是施工资质，根据国家住房和城乡建设部颁布的施工资质标准，现在主要包括：施工总承包特级资质、施工总承包一级资质、施工总承包二级资质、施工总承包三级资质，专业承包资质和劳务分包资质。每级资质都需要施工企业达到以下模块的相应标准：（1）企业资产与营业税，（2）企业配置主要人员，包括相应数量的专业技术人员和执业资格人员等，（3）企业科技与管理，（4）企业工程业绩。

现今的施工企业，包括私企、国企、外企，对不同性质的企业执业资格的使用也不相同。私企相对来说资质较低，市场竞争面较小，所以对于执业资格人才的需求仅仅是满足即可，不会多投入资源储备和培养职业资格人才；国企相对来说人员规模大，且要从事国家的基础建设，市场竞争面广，所以对于执业资格人才的需求，不能只存在于刚够使用的层面，应投入更多的资源在执业资格人才队伍建设上；外企相对来说受自我保护主义主导，处于关键技术、关键管理的人员基本只使用本国人员，只是为了增加在中国一定的竞争力，临时在一些非关键岗位上储备执业资格人员。

根据近期在15000人的大型国企调研发现（以下文中所指调研均以此次为准），各类执业资格注册人员约有1300人，约占总人数8.7%，而具有两个以上执业资格的人员约有100人，约占执业资格总人数的7.7%。

三、施工企业所需执业资格人员类别

执业资格是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业技术工作实行的准入控制，是专业技术人员依法独立开业或独立从事某种专业技术工作学识、技术和能力的必备标准。它通过考试方法取得。考试由国家定期举行，实行全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一时间。

经执业资格考试合格的人员，由国家授予相应的执业资格证书。取得执业资格证书后，要在规定的期限内到指定的注册管理机构办理注册登记手续。所取得的执业资格经注册后，全国范围有效。超过规定的期限不进行注册登记的话，执业资格证书及考试成绩就不再有效。

大体来说，施工企业作为施工方，最需要的就是与施工生产过程相关的执业资格人员，主要包括注册一级建造师（铁路、市政等十个专业）、注册二级建造师（建筑、公路等六个专业）、注册造价工程师（土建专业、公路专业）、注册安全工程师（建筑施工安全等）、注册会计师等。

施工企业资质申报所需配置的主要人员中，执业资格人员所占的比重越来越高，主要是注册建造师和注册会计师，而这两类执业资格是资质申报的必要条件。

施工企业投标，想进入到建筑领域，必须要有能达到组建项目班子的标准（注册建造师执业资格），其它类别的执业资格可能包括注册造价工程师（工程标书、概预算、索赔目录使用），注册安全工程师（工程施工过程中的安全质量控制）等。

关于执业资格的发展历史，以注册一级建造师为例。国家自2005年开始进行一级建造师考试，2008年一级建造师开始进行注册，截至目前已有约35万人取得各专业一级建造师资格并注册，通过粗略统计，每年全国平均考试通过率约仅有13%左右，按照2005年至2014年9年时间计算，比如一个施工企业每年300人报名考试，那么平均算来9年时间只有360人左右能取得一级建造师注册证书。而根据“调研”发现一、二级建造师共有900人左右，约占总执业资格人数的69.2%，可见施工企业的员工相对其它执业资格来说更容易通过建造师考试。

四、施工企业应当建立的规章制度

俗话说：“创业容易，守业难”，为了激励职业资格人员的积极性，企业应制定和落实执业资格人员和证书的使用管理制度。

作为施工企业应该先定纲，再定则，那么应该建立哪些方面的纲性制度呢，下面做以下简要分析介绍：

1.计划性方面的制度。施工企业应制定适合本企业中长期配置执业资格人才的计划，结合自身专业施工特点，现有执业资格人员数量，专业分布，未来施工企业发展方向，查明所需缺口量，列出需求计划，制定相关制度作为硬性指标督促各级管理者认真实施计划，实现计划目标，例如出台《20XX年—20XX年执业资格人员需求配比计划》。

2.执行性方面的制度。施工企业可根据《20XX年—20XX年执业资格人员需求配比计划》，逐年落实具体目标的完成，形成具体的执业资格考前培训制度，包括聘请专业的辅导老师到企业内辅导，也可参加外部通过率高的正规培训机构，还可以将内部专业通过科目有经验的执业资格人员考试技巧辅导；企业也可通过网站公开招聘，根据自身需要，全国范围内招录相应执业资格人才。

施工企业应建立计划未完成的责任追究制度，包括签订责任状，也可与集体或个人收入分配挂勾进行硬性要求；计划超额完成的奖励制度，包括经验交流制度，可以对团队或者个人进行适当奖励。

3.管理性方面的制度。施工企业应制定《执业资格人员和证书管理办法》，明确对执业资格人员进行注册行为的约束，并对企业内部人员管理、证书管理进行权限划分，避免出现交叉三不管的情况。办法里也应当体现执业资格人员和证书使用的具体步骤，还可以将证书奖励津贴制度涵盖在办法内。

对于办法内执业资格人员的约束，现在随着社会信息渠道的不断增多，执业资格可选择的范围也越来越广，作为基本制度，首先应坚决杜绝不经施工企业同意，私自采取的挂靠行为，一经发现，首先给予一定的整改期限，责令变更回工作所在单位，对于屡教不改的执业资格人员，企业应采取手段将其调离现岗位或直至解除劳动关系；其次对于执业资格人员在不知情的前提下，执业资格证书被盗用，为保护个人和施工企业的利益，应坚决付诸法律程序，通过法律手段追究其责任，追回相应损失。

4.纠偏性方面的制度。施工企业应建立对执业资格人才队伍建立的领导小组，专职负责修改完善计划、执行、管理方面的制度。现在执行的是2010年之前的各类执业资格规定，很多具体的管理权限和职责划分可能在近两年内进行调整，比如一级建造师原审批权限放在建设部，结合近期政府部门、企业、个人的调研反馈，根据国家现在行政审批事项下放的原则，正在逐步向各省、直辖市下放，同级原交通部、国家安监总局审批权限也正在下调。所以面对重大政策调整时，应当及时调整相应制度，才不会让企业落入被动。

五、关注执业资格人员的需求

1.执业资格人员岗位需求。一般各类执业资格报考至少需在本科毕业后工作4年以上，那么30～40岁的执业资格人才队伍，知识和经验均有一定基础，那么就需要将其放在适合的岗位进行磨砺成长，能考取难度大的执业资格证书，是有一定攻关克难的能力的，并且不甘碌碌无为的从事简单工作。作为施工企业领导者，应该看到执业资格人才队伍中每人的性格特点，不论管理方面还是技术方面，搭建平台让其独挡一面，不仅能使得执业资格人员看到职业生涯的前景，又能带动鼓励身边一批人新取得执业资格，还能为企业带来效益，一举多得。根据调研发现，取得执业资格并在对应管理岗位的约有650人，约占执业资格总人数的50%。

2.执业资格人员收入需求。虽然国家一直在控制和整顿违规挂靠的行为，由于对职业资格求大于供，并且不菲的挂靠费用加上个人正常的工资收入，对于普通人来说都是诱惑力极大的。为了减少和杜绝挂靠行为企业应结合市场所需，企业所需适时调整执业资格人才队伍的津贴奖励。比如公路专业施工任务较重的企业，应将公路专业一、二级建造师奖励大幅度高于其他执业资格，原因有两个：（1）有的施工企业领导者可能会觉得二级建造师不重要，但是考过二级建造师的首先参加一级建造师考试，会有心理上和知识上的优势；其次二级建造师对于中小型项目施工可以使其更有针对性的能力锻炼。（2）不能免去其他专业一级建造师的津贴奖励，现在国家的考试政策是3+1形式，即3门基础科目，1门专业科目，而增项考试时只用再考1门专业科目，但是不论在资质申报，还是开发投标等方面的使用上没有任何区别，这样就能发挥个人的学历专业特长，所学所考通过率能提高，再增项考公路专业就更为容易了。根据调研潜在流失率发现，约有120人因津贴过低或已在外挂靠不愿变更回工作所在单位，占执业资格总人数9.2%。

3.执业资格人员知识需求。外企比国企、私企更加注重员工个人的能力、知识培训，将培训视为员工的基本福利。那么施工企业想建立一支具有竞争力的执业资格人才队伍，应该时刻关注每位执业资格人员的知识积累，内部多与本企业有实际施工经验的项目管理者交流，外部多邀请各方面的专家进行授课，真正学到前沿知识，促使执业资格人员快速成才，使他们自己认同企业文化。比如一个本科毕业的大学生22～24岁参加工作，直到55或60岁退休，短短不到40年的工作时间，真正能成才并能独当一面的时间大约只有20年，而执业资格人员能为企业创造的效益，远远大于企业为个人培养的比例。

六、结论

总之，施工企业若想排在同行业的前列，必须要有能在同行业竞争中，有超前的判断力，稳定的人才队伍，优秀的技术管理能力等，所以尽快建立起一支属于具有本企业特色的执业资格人才队伍，是每个施工企业适应竞争的首要任务。

随着外部环境的不断变化，施工企业需要更加重视自身核心竞争力的培养。项目管理和技术创新是生成核心竞争力的土壤和基础；重视执业资格人才队伍的建立是施工企业立于市场不败之地的关键。施工企业只有建立起自己的执业资格人才队伍，通过专业化经营，从而提升其核心竞争力，最终才能扩大市场占有率。

参考文献：

[1] 王春银.建筑企业人才队伍建设的现状与对策[j].人力资源管理，2009（9）

[2] 刘志勇.加强建筑施工企业人才队伍建设的有效途径[j].人力资源管理，2011（4）

（作者单位：中铁六局集团有限公司 北京 100036）（责编：玉山）