企业人力资源管理的制度构建

贺安柱

摘 要：企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。文章阐述了企业人力资源管理实践中出现的问题，并从制度路径、创新路径上进行了分析。

关键词：企业人力资源管理 问题原因 制度构建 趋势

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）01-227-03

一、企业人力资源管理的主要问题和原因所在

1.主要问题。国内企业往往将人力资源管理体系简单、错误地理解成设计绩效考核体系，或者薪酬体系和长期激励制度。尽管绩效考核和薪酬激励对国内企业转变经营观念与作风非常重要，但更重要的是，在建立这些体系的同时，还必须营造出有效的配套支持系统，否则就是一种急功近利的行为，这种行为是要不得的。这种行为主要表现在：使用、开发、宏观调节、管理和科技方面，最为重要的是表现在：文化、制度与人三个方面：（1）文化。文化建设是公司领导层的核心任务。（2）制度。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。（3）人。文化与制度固然重要，管理者最紧要的是，用心做“人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。

2、原因所在。人力资源体制改革机制、制度滞后，造才成人力资源充分发挥的空间挤压，不能均衡发展；人力资源市场调节机制不健全，造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，形不成能上能下的有效机制；社会主流价值失衡造成企业人力资源管理功能失效，这是因为社会对企业价值判断标准的偏离，从而使企业价值观偏离轨道，只注重经济效率的实现，失去了社会责任价值的衡量；短期化的人力资源政策导致人力资源实践不能长久，阻碍了人力资源在社会中的有效合理配置和调动，充分发挥人力资源功能和作用是不可能的、也是不现实的。

二、基本误区

企业人力资源管理中的三大误区：模块化、程式化和数据化。

1.模块化：“人”的工作支离破碎。人们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。

2.程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领”。习惯于不断地分解分解再分解，也习惯了除了表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。

3.数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题。借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。

三、制度构建

1.制度导向。制度导向是确保企业目标和员工价值实现的保障。目前，企业基本关注的是人员录用、薪酬核定、劳动合同、新员工培训、职业安全培训、劳动保护和社会保障，但大多对人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯规划、员工合理化建议及员工申诉等制度方面并不重视。即使有相关制度，却执行不力。这就给企业带来了较大的隐患，具有明显的员工控制导向，不利于上情下达，意见沟通和交换，劳动者无法充分发挥主人翁意识，也难以发挥其核心竞争力。

2.建设动因：外因驱动型的制度构建，应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为能力。国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。

3.制度关注：战略观念及技术事务同等重要。人力资源管理制度设计，应在企业战略目标的基础上，将其贯穿于人力资源管理各制度模块之中。

4.制度维度：从单一制度模块向制度体系转变。国内企业当务之急是根据各自企业实际，“个性化”完善各制度模块，明确并贯彻企业战略目标、价值导向于各制度模块之中，使其制度“体系化”，使其更具备挑战性和实用性。

四、企业人力资源开发管理的“八化趋势”

1.企业人力资源开发管理的“人本化”趋势。其思想有二：一是人本思想，即行政管理人才不仅是再生型资源，而且还是资本型资源。又是新的经济增长点。二是人才主权思想，以人本思想为前提，人才更加具有参政的主动权，自主的裁决权，流动的选择权。

2.企业人力资源开发管理的“能本化”趋势。有三个特点：（1）能本性，主要重视重视其能力（知识—智慧—技能—创新）的提升。（2）能级性，不仅是能本性的深化和细化，而更加使用、评估、开发、核算和审计等要素能力的配置。（3）多元性，主要在于企业行政管理人力资源岗位的立体性、能力的交叉性、创造的多维性等方面。

3.企业人力资源开发管理的“职位分析化”趋势。职位分析主要由两个方面组成：即：职位描述和职位资格。担任不同的职位，就需要不同的资格条件。职位的资格条件一般有学历、知识、能力、技艺、阅历、体魄要素构成。通过职位分析不仅有利于企业人力资源的培训和再教育，而且有利于实施科学的企业人力资源绩效考评，还有利于企业人力资源绩效分配和薪酬等级设计；而且有利于企业人力资源的升迁和流动。

4.企业人力资源开发管理奖酬“激励化”趋势。（1）作为奖酬一般由工资、奖金、津贴、教育、培训费和社会保障费用构成，“激励性薪资与工作绩效直接相关，激励是在那些创造成功的员工之间进行分配的一种方式”。试图达到公平合理、并能激励众人，达到提高管理效率的目的。（2）奖酬制度影响因素一般由内在因素和外在因素构成，内在因素包括本领域、本行业、本部门的性质、内容、财力、文化，而外在因素包括国际环境、市场动态、经济状况、行业差异、地区不同等方面。（3）分配公平性的四律表现：一是贡献律，即论功行赏。二是劳动律，即按劳分配。三是需要律，即按需分配。四是平均律，即人人均衡。

5.企业人力资源开发管理的“社会化”趋势。“社会化”趋势主要表现在配置社会化和保障社会化，因此，“大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化”。保障社会化的层次构成：（1）三层分担，其保险将由政府、社会、个人三层分别承担。（2）构成体系，以社会保险为核心，以社会福利为最高层，以政府补贴为中层，以社会救助为低层，以商业保险和互助为补充部分，形成一个封闭的保险体系。目前大多企业仍然不具备这些，需要加强建设和规范。

7.企业人力资源开发管理的“模型化”趋势。企业人力资源“模型化”趋势表现在复杂性和规律性。大家知道，企业人力资源管理活动是一个系统工程，它不仅有宏观、中观、微观之分，又有纵、横、点之别。之所以称之为复杂性就在于此；例如，美英等国的“职位分类”模型等具有规律性，有普遍性和特殊性之分，把具有代表性的、典型性的成果内容通过模型分析、和定量分之后而得出的结论，才更具说服力。

8.企业人力资源开发管理的“数字化”趋势。随着时代的发展，数字化离我们的生活愈来越近，微信的开发和使用则更为便捷。重中之重的环节——数据体系的构建。首先，参照公司的年度战略目标以及人力资源战略管理体系的要求提炼出36个人力资源管理相关的KPI指标，再利用平衡记分卡的原理把这些指标进行系统化处理，然后由各公司总经理及人力资源经理共同筛选出18个与企业关联度最大的指标，作为数据构建的基础，集团公司每季度对这些指标的分析和归纳，来衡量各公司人力资源工作的有效性，也是考核各子公司人力资源经理工作业绩的重要依据。同时数据分析报表也反馈给各公司总经理，以及时反映出组织中人力资源对企业经营活动所产生的直接影响。在各公司总经理及人力资源经理共同筛选与单位关联度最大的指标时，如果出现了分歧项，可以在更大程度上参考总经理所选的指标，因为他们一般会站在更高的战略角度。而数据分析报表不仅可以作为各部门每年纵向对比的重要参考依据，在公司内各部门间进行横向比较，还可以成为同行不同单位间对比的重要指标，这是一个赶超竞争对手的很好法宝。

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（作者单位：河南煤炭建设集团有限责任公司劳资社保处 河南郑州 450000）

（责编：若佳）