探究我国人力资源派遣模式的转变

刘鑫　胡嘉伟　惠俊娥

[摘 要]随着经济的飞速发展，人力资源派遣模式成为当前国内许多学者研究的重点。然而当前国内的人力资源派遣仍处在发展阶段，其运作过程中出现很多问题，导致人力资源派遣的各方当事人都面临劳动用工风险。本文分别分析了我国登记式派遣模式与雇佣式派遣模式的三种形式，并对这两种模式进行了评价与比较。

[关键词]人力资源；派遣模式；转变

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）10-00-01

作为人力资源市场配置的新方式，人力资源派遣发展极为迅速。因其具有方便人事管理、便于人才流动、增强企业活力、降低企业成本等优势，受到劳动力市场的接受与认可。现阶段，我国的人力资源派遣模式中仍存在一些问题，无法真正实现人力资源的优化配置。这就要求我们转变我国人力资源派遣模式。

1 登记式派遣模式

登记式派遣模式运作形式极为松散，属于随机性、临时性的派遣形式。对其模式的分析主要从组织形式、契约形式及管理形式三方面进行。

1.1 从组织形式角度

登记式派遣模式具有随机性、临时性的特点。这种模式通常是由用人单位提出用人需求，派遣机构签订劳动合同，由此，签订合同的人才方就成为该机构的员工。这种组织会随市场变化调整员工数量与结构，威胁派遣员工的就业安全性与工作稳定性，使派遣员工承受较大的风险。例如，用人单位正式员工的福利待遇往往高于派遣员工；用人单位与派遣员工发生劳动争议时，申诉对象为派遣机构，而福利发放却由用人单位负责，无法保障派遣员工的福利待遇。因此，从组织形式角度分析，登记式派遣模式降低了派遣机构的用工风险与运营成本，但损害了派遣员工的权益。

1.2 从契约形式角度

当用人单位提出用人需求，派遣机构会将满足要求的人才派遣到用人单位，然后与之签订人才劳动合同，同时，派遣机构会与用人单位签订派遣协议，规定支付费用及派遣员工的职责。

1.3 从管理形式角度

登记式派遣模式下的派遣机构通常只进行选拔、招聘等工作，而员工的培训、考核与福利标准等都由用人单位负责。根据其自身所承担的责任，确定向用人单位收取的管理费用。若服务于管理方面的责任较低，收取的管理费用也会随之降低。若用人单位与派遣机构所签订的内容不够完善，便可能出现一系列的交叉问题，增加管理难度[1]。

2 雇佣式派遣模式分析

2.1 从组织形式角度

采用雇佣式派遣模式的派遣机构，要具有一定的风险承受能力及完善的经营管理体制。该模式下，人才结构与企业客户都比较稳定，收益来源完全依托于员工。然而用工风险与运营成本较大，影响其自身机构的灵活性。如果经济不景气或用人单位裁员，派遣机构将面临巨大的压力。雇佣式派遣模式有利于保障派遣员工的就业安全稳定，但增加了派遣机构的失业风险。

2.2 从契约形式角度

雇佣式派遣模式中，合同或协议的签订比较完善，明确了派遣机构与用人单位的权利、责任及其他特殊问题的解决策略等。派遣机构根据用人单位的人才需求，对员工进行培训，提高员工素质和服务质量，但这种方式管理费用较高。派遣机构在服务与管理方面责任较大，用人单位面临的风险相对较低。

2.3 从管理形式角度

雇佣式派遣模式的员工，日常管理与绩效考核等都由用人单位负责，其他管理工作则由派遣机构负责，包括职位晋升、工资支付等。在这种管理模式下，派遣机构与员工签订长期劳动合同，提供多种福利待遇，增加了派遣员工的企业认同感与归属感。在用人单位中，员工的身份以派遣员工为主，个人绩效考核与派遣机构的考核存在直接关系，使绩效考核具有一定的关联性。这样用人单位与派遣机构对员工都实现了有效地管理[2]。

3 我国人力资源派遣模式转变的策略

3.1 比较分析雇佣式与登记式派遣模式

雇佣式与登记式两种派遣模式在组织形式、契约形式与管理形式方面存在一定的差异。具体表现为：（1）员工素质不同。雇佣式的派遣员工为派遣机构的收入来源，因此综合素质高、就业潜力大。相比之下，登记式的派遣机构为降低运营成本，对员工的素质要求不高。（2）承担的责任与风险不同。登记式模式下，除人事管理由派遣机构负责，其他工作都由用人单位负责，相对于雇佣式模式，其承担的风险与责任较小。（3）对经营管理体制的要求不同。由于雇佣式派遣承担的责任与风险较大，所以需具备完善的且规模较大的经济管理体制，而登记式派遣则由于自身的短期性与随机性，不要求过高的运作管理能力。

3.2 实现派遣模式转变的策略

综上所述，现阶段，要支持登记式派遣模式，以缓解就业压力，满足企业用工需求。但长远来看，由于登记式派遣不利于员工的发展，无法满足市场竞争的基本需求，应进行一定的限制。因此，要把握限制与放宽的尺度，促进人力资源派遣的持续发展。针对雇佣式派遣模式，应逐渐完善人力资源派遣市场，促使其业务发展向专业化迈进。同时还需注意不同阶段下，两种模式的应用比例，保证人力资源派遣模式的转变更加合理[3]。

主要参考文献

[1]赵淑丹.我国人力资源派遣研究[D].南昌：南昌大学，2010.

[2]王伟.我国人力资源派遣现状与发展研究[D].济南：山东大学，2010.

[3]刘贺.我国企业劳务派遣中的问题及对策研究[D].长沙：中南林业科技大学，2011.