论我国劳动者的违约金责任制度的完善

作者简介：陈菁菁（1982-），女，汉族，湖南株洲人，湘潭大学法学院2012级劳动法专业在职研究生，博思格建筑钢结构广州有限公司。

摘要：我国《劳动合同法》采用的限制性违约金制度在市场经济高速发展，劳动者流动频繁的今天，客观上造成了用人单位人力资源流失和经济损失。为平衡用人单位和劳动者利益的平衡，在劳动合同领域采用任意性违约金制度成为必要。合理设计任意性违约金制度的使用条件、范围，使违约金制度成为劳动者和用人单位利益平衡的新杠杆。

关键词：劳动者；违约金责任；制度完善

一、我国劳动者的违约金责任立法现状

劳动者的违约金责任，即在劳动合同中，由双方当人约定的，劳动者因违反劳动合同义务而应当向用人单位支付一定数额的金钱。各国在劳动合同领域的违约金的适用上有三种模式：任意性违约金制度、限制性违约金制度和禁止性违约金责任。我国劳动者的违约金制度采用了限制违约金的立法模式，即允许劳动合同当事人之间可以约定违约金责任，但是对劳动者违约金做出了限定。对劳动者违约金的限制体现在以下几个方面：

第一，适用条件的限定。《劳动合同法》规定双方可以约定违约金，但对于劳动者的违约金责任只能在两类情形下可以适用，即“违反约定的服务期限”的情形和“违反竞业禁止”的情形。除此之外用人单位不得主张劳动者承担违约金。

第二，适用主体的限定。为了防止用人单位任意扩大违约金签订的对象，竞业限制条款中的主体被限定在知悉“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”

第三，劳动者违约金性质的限定。《劳动合同法》规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”劳动者因违反“服务期限”而承担的违约金数额以补偿用人单位的实际损失为限。因此，劳动者的违约金的惩罚性特征被严格限制，突出了违约金的补偿功能。

二、我国劳动者的违约金责任制度不足

我国《劳动合同法》采用限制性违约金制度在立法上维护劳动者的合法权益，体现了社会价值的追求。但是随着社会经济的发展，我国劳动者违约金的限制立法模式给经济社会造成了巨大的影响，具体来说，即缺乏任意性违约金约束的劳动关系给用人单位造成利益损失的泥潭中。

（一）劳动者流动加快，用人单位人力资源受损

我国劳动合同采用限制性违约金是在一定社会背景下的选择。在我国劳动法颁布实施时，尽管大量的劳动力从土地中解放出来，但是全社会的身份观念仍然十分浓厚，劳动者一旦与用人单位签订劳动合同，双方的权利义务不平等。“雇主的分派与指挥权以及劳工处于被雇主掌控的地位”，并且劳动条件和劳动环境由用人单位提供，劳动者没有选择的权利。因此，在这种社会环境下，限制用人单位的权利成为了必要。但是随着市场经济的不断繁荣，劳动关系从“身份”向“契约”转变，劳动者“跳槽”现象普遍出现，由于法律在劳动者流动方面没有必要的立法限制，劳动者流动成本很低，随意性很强。相反，我国劳动法律规范对于用人单位辞退或者与劳动者解除劳动合同规定的法律义务较多，用人单位往往考虑到成本原因对单方面违约相对比较谨慎。这样原本不需要违约金约束就能达到稳定平衡的劳动关系，随着社会的变迁利益关系发生了失衡，因此，用人单位往往因为劳动者的离职而遭受经济损失。

（二）违约成本低，无法有效约束劳动者

我国民法通则规定了十种民事责任形式，合同法也明确了违约者的承担方式，如继续履行、采取补救措施、赔偿损失、支付违约金等。但是在劳动合同法中，基于合同内容的特殊性——即提供勞务，一方违约承担的民事责任仅限于几乎仅限于赔偿损失和支付违约金。首先，劳动合同不存在物权请求类的责任形式，因为劳动合同不存在物权请求权的标的物；其次，劳动合同排除继续履行的责任形式，因为“这直接与劳动法保护的劳动自由权产生冲突”。再次，劳动合同排除了定金责任，因为各国立法都禁止用人单位以任何理由扣押劳动者的证件、工资等行为。所以，劳动合同违约金责任的范围本身十分狭窄，而我国限制性的违约金责任在功能上与损害赔偿责任形式一样，只能弥补用人单位为劳动者的发展而实际支出的费用，对于因劳动者离职而造成其他方面的损失无法追究劳动者的相关责任以弥补损失。

三、劳动者的任意性违约金制度的构建

（一）劳动者的违约金的成立条件

1.以存在劳动关系为基础。劳动者违约金条款是劳动合同当事人为了担保劳动合同的履行而设立的，其在本质上具有担保属性。因此违约金责任条款应当以劳动者与用人单位之间存在劳动关系为前提。

2.劳动者存在违约行为。在劳动合同中，劳动者违约最为主要的表现形式即在合同期限内劳动者单方面解除劳动合同。这点应当排除《劳动合同法》第三十七条规定的情形：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”因为在本质上，这种预告解除权是劳动者的一项法定权利，并且这种解除权给与了用人单位一定时间的缓冲，不会对用人单位造成实质的损害。因此劳动者按照《劳动合同法》第三十七条规定的程序解除劳动合同的不构成违约。

（二）任意性违约金的适用标准

劳动者的任意违约金的适用标准，即劳动者因违约应当向用人单位支付违约金的数额。尽管劳动者的任意性违约金责任突出当事人的意思自治，但是这一自由并不是绝对的，仍需要遵守社会一般的正义观念。正如有学者认为“当事人可以在合同中约定违约金，这是当事人的权利，然而如果约定的违约金数额过高，又不允许公权力干预的，则有可能造成违约方的不公正待遇，也可能促成合同当事人故意促使对方违约而获得不正当利益，从而违背诚实信用原则。”公权力适当介入违约金的调准是允许的，这不是对契约自由原则的否定，恰恰相反，这是为了维护正当的契约自由。在我国合同法中，无论约定的违约金过高或者过低，当事人都可以请求人民法院或仲裁机构予以调整。违约金调整机制突出对双方当事人利益的平衡。因此劳动者的违约金制度可以借鉴合同法中的违约金调整机制。

（三）劳动者的免责事由

如果劳动者出现形式上的违约，但具有以下情形可以免除违约责任。具体有：第一，法定的免责事由，即不可抗力和情势变更。我国《民法通则》和《合同法》都明确了不可抗力。关于情势变更，我国《劳动合同法》第四十条规定了用人单位因情势变更解除劳动合同的情形，但未就劳动者的情势变更解除劳动合同做出相关规定。笔者认为，情势变更属于客观事实，不仅对于用人单位可以适用，对于劳动者也应当是一项法定的免责事由。第二，约定的免责事由。劳动者与用人单位可以就双方的免责事由进行约定，但是为防止用人单位免除自身责任，笔者认为，对用人单位的免责条款劳动者可以申请有关机构进行效力审查。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1]薛朋.从法律价值实现的角度分析《劳动合同法》违约金制度[J].江西青年职业学院学报，2009（9）

[2]冯彦君、张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学，2011（6）

[3]侯玲玲.劳动者违约金约定禁止之研究[J].当代法学，2008（7）：116

[4]李国光.合同法的解释与适用[M].北京：人民法院出版社1998年版，第435页。