从绩效考核的角度提升民办高校中层干部的执行力

孙娴

摘 要：对于民办高校来说，中层干部的执行力多数情况下发挥着重要作用。目前，我国民办高校根据自身考核制度的缺陷，量身定制了综合性系数较高的考核指标和多方面动态的考核方法，努力构建具有民办高校特点的中层干部绩效考核的体制。

关键词：民办高校;效绩考核;中层干部;执行力

众所周知，在人力资源管理中，绩效考核可以起到承上启下的作用，同时也是绩效管理的重要组成部分。虽然有很多民办高校都实施了绩效管理和考核制度，但是效果却不是很明显。完善我国民办高校中层干部绩效考核制度，对于健全高校干部管理制度，促进高校长久发展等都具有十分重要的价值。因此，本文将从绩效考核的角度来探讨如何才能提升民办高校中层干部的执行力。

一、民办高校的中层干部绩效考核现状

一所民办高校的发展和运营，离不开中层干部的支撑，这是因为中层干部不仅拥有着对组织战略的制定权，还有执行权。所以无论执行力怎么样，都会对学校的有效战略实施造成一定的影响。因此，制定中层干部的绩效考核时应格外谨慎，一旦绩效考核缺乏客观性和鼓励性，就会影响到他们的执行能力，降低干部对于工作的积极性和自主能动性。目前，民办高校对中层干部的绩效考核机制主要存在以下问题：

1.考核形式过于片面。我国多数民办高校的中层干部绩效考核都是采取年终考核的方式，以填写表格自评为主，然后予以奖惩。考核重结果不重过程，而且形式也过于单一，无法深入地对干部进行了解和测评，出现问题时不能及时予以解决。

2.生搬硬套公办高校考核机制。我国很多民办高校由于建校时间不长，很多的办学理念、管理和考评机制都不是很完善，成立初期都会借鉴公办学院做法。加上民办高校院领导多数都曾在公办高校工作过，对于公办院校的干部考核有所了解，常常导致模糊民办高校自身的定位。其中考评机制基本上都是将公办高校的搬到民办高校直接应用，忽视民办高校自身的特点。民办高校与公办高校无论从学校性质、办学主体、管理与考核机制等方面都有所不同，所以如果生搬硬套公办高校的考核机制，将会使干部的考核结果出现偏差，打击他们的工作积极性，甚至影响到学校的发展。

二、改进民办高校中层干部的绩效考核机制的建议

基于上述分析，本文就民办高校如何提高对中层干部绩效考核的成效提出了三点建议：

1.端正思想，正确对待;适当投入，提高成效。中层干部的执行力对民办高校发展有着举足轻重的意义，有效的干部绩效考核制度有助于提高民办高校的整体绩效，增强民办高校的竞争力。因此，学校应对干部的绩效考核有一个正确的态度，不能“为考核而考核”，使考核流于形式。而干部考核制度的建立也不是某个院领导或组织人事的几个人就能完成的，更不能“闭门造车”，必须组织相关人员（包括各部门的业务骨干、人事专人、专家等）运用科学的理论、系统的方法在考察、调研、分析的基础上逐步完成。只有这样，才能保证在具体实施过程中减少不必要的投入并取得好的成效。

2.建立科学有效的考核指标。确定有效、具体、明确、具有差异性的干部绩效指标，是建立绩效考核制度的核心。要想成功开展民办高校干部绩效考核工作，针对干部工作的岗位进行职责分析、特点分析和相关说明必不可少。在现实工作中，制定出可行性较强的绩效指标，可充分体现出干部绩效考核的合理性与民主性。不同的岗位职责与要求不同，不同的岗位性质和工作环境等因素也在一定程度上影响和制约着干部的工作业绩。因此，干部的绩效考核不能脱离具体的岗位。在确定具体的考核指标时，可以从岗位性质出发确定考核目标，细化考核项目。绩效指标确定后再确定指标的权重，应广泛征求专家和各类人员的意见后确定相对重要性系数，从而使指标体系的应用得到干部的充分认可。

3.注重绩效考核结果的反馈与运用。首先，针对绩效考核的结果，在中层干部中进行民意调查，以此来判定该结果是否有失公允，集齐大家对考核的建议与意见，可对绩效考核机制不断完善。其次，考核结果反映的是考核者的综合状况，在得知结果后应及时与考核者进行沟通与协调，使其了解到自身不足并加以改正，以有效提高执行能力。

综上所述，要想从绩效考核的角度提升民办高校中层干部的执行力，考核制度的制定与实施等方面都应当引起重视。想要进一步推进民办高校的发展，提升中层干部的执行能力，建立高效的绩效考核机制是必须的。同时，考核机制也应随着社会环境及学校的发展进行不断的修改和完善，这样有利于促进民办高校的可持续发展。

参考文献：

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