浅析人力资源管理模式及影响其选择的因素

李琰

【摘 要】我们国家市场经济不断发展的过程中，根据构建社会主义和谐社会和事业单位改革的目标要求，提出了加强我国事业单位人力资源管理的对策；加快推进改革，创新事业单位人力资源管理制度人力资源有效的利用，可以提高事业单位的运行效率，提升事业单位的业绩收入。主要探讨了人力资源管理模式及影响其因素，并对如何建立有效的人力资源管理模式提出了几点建议。

【关键词】人力资源；管理模式；影响因素

一、人力资源管理模式的分类

1、人力资源管理模式的基本概念

人力资源管理模式的划分类型有很多种，并且每一种都有其存在的正确性。一般而言，人力资源管理模式是一种客观存在的事物，它是指一个组织在长期的生产经营活动中所自发形成的组织管理目标、管理内容、规范、流程及管理方法。

2、对人力资源管理模式的分类

2.1根据人力资源管理目标的角度划分

依据人力资源管理目标的不同可以将人力资源管理模式分成三类：承诺型、控制型、混合型。承诺型人力资源管理的模式重视履行对员工所做的承诺，关注事业单位与员工之间所形成的雇佣关系，激发员工在工作中的积极性和主动性，提高员工绩效，使员工为事业单位的发展目标而努力奋斗。控制型人力资源管理的模式适用于聘请短期劳动力，它是用一种短期交易的心态来看待员工和事业单位之间所形成的各有所求的关系。它强调员工在遵守事业单位的规章制度的前提下，给事业单位带来一定的价值，然后根据所带来的价值从事业单位领取相应的报酬，以此来提高事业单位的经济效率，降低生产成本。混合型人力资源管理模式处于承诺型与要根据事业单位在不同发展阶段的不同的管理目标来选择合适的人力资源管理模式。

3、根据人力资源管理方法的角度划分

人力资源管理的方式有很多种，依据管理方法可以将人力资源管理模式划分为系统型、经验型、开发型以及数字型人力资源管理模式。系统型的人力资源管理模式强调系统化的管理与创新。经验型的人力资源管理模式注重管理人员的工作经验，促进员工自身的不断发展。开发型的人力资源管理模式是现代意义上的管理模式，能够顺应时代发展的需要，而数字型的人力资源管理模式是个人与现代意义上的结合，共同发展。

4、人力资源管理方法不同

可以将人力资源管理模式分为四种：针对个人的是开发性人力资源管理模式、针对组织的是系统性人力资源管理模式、现代的是数字型人力资源管理模式、传统的则是经验型人力资源管理模式。

二、影响人力资源管理模式选择的因素

1.管理理念滞后

由于受实施多年的干部管理体制和管理模式的影响，政府人事部门思想束缚现象格外突出，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作在很多情况下是讲身份、讲学历、讲年龄、讲户籍，用多种条条框框进行管理和控制，见“事”不见“人”，刚性管理的色彩浓厚，以人为本的思想淡薄。从某种意义上讲，人力资源管理理念的滞后，是事业单位人力资源管理存在的最大的问题。

2.事业单位改革滞后，缺乏建立现代人力资源管理的制度环境和平台

主要是还没有建立科学的、完整的人事分类管理体系和管理制度。人事制度既不能体现事业单位与党政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法根据上述不同建立不同的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理，只能进行粗放式管理，不利于事业单位各类人才的成长与积极性的发挥。

3.人才流动难的问题没有从根本上解决

由于事业单位人事制度改革不到位，加上受现行编制管理体制影响，目前在人才资源的配置和使用上仍然是由政府这只“有形之手”直接操作为主，市场机制这只“无形之手”在人才资源优化配置上的作用发挥得还很不够。原因在于一是社会保险制度不健全。事业单位社会保障制度改革进展不一，很多省直事业单位基本没有启动这项改革，只是全额和差额拨款事业单位的合同制工人缴纳了养老保险，以致造成对富余人员无法进行分流。二是事业单位还没有真正建立起合理灵活的上下流动、横向流动、内外流动的机制，并造成了人浮于事，能上不能下、能进不能出，组织缺乏生机和活力。

4.事业单位人力资源管理缺乏法制保障

立法进程缓慢，还没有形成完善配套的事業单位人力资源管理政策法规体系，法规层级低、制约差的问题也非常突出。

5.人事干部队伍的整体素质与新形势新任务的要求不相适应

尽管近几年来各级人事部门以能力建设为核心，大力推进学习型部门建设，人事干部队伍的综合素质和业务水平有了明显提高，但也不同程度地存在一些与工作不相适应的地方，整体素质有待进一步提高。

三、建立有效的人力资源管理模式的措施

人力资源管理的出现，使人事管理由日常性的工作逐步成为战略性的事业。由上可知，我国事业单位人力资源管理虽然几经变革，但仍然没有完全摆脱传统人事管理的阴影，其管理理念和制度设计，已经与表现得如火如荼的改革形势不相适应，更难以适应建设社会主义和谐社会的要求。因此，改革事业单位人力资源管理刻不容缓。

实现事业单位人力资源管理模式的根本转变，是一项重大的战略任务，要做长期不懈的艰苦努力；需要统筹规划，整体推进，分步实施，逐步建立起事业单位现代人力资源管理的体制框架和微观运行机制。

1、树立以人为本的观念。

以人为本，就是指社会事业的发展必须以人为根本、以人为核心、以人为基础。加强事业单位人力资源管理，就要强化人本管理的思想，要从人的本性出发进行管理，把促进人的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置；用“指导激励型”管理替代“固定控制型”管理，柔性管理取代刚性管理，变身份管理为岗位管理；建立、健全各具特色的管理办法，关心人、尊重人、鼓励人，不断满足人的多方面需求，努力促进人的全面发展。

2、树立人才资源是第一资源，是最重要、最宝贵资源的观念。

人才是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者；人才资源具有自我增值和使其它生产要素增值的巨大潜力；人才资源开发是经济社会可持续发展的最终基础。人类已经进入全球化时代，在这一以发展信息化、高科技日新月异为显著特征的时代背景下，各个国家和地区对资源的开发、配置、利用和管理越来越转向以人才资源为主。人才资源从根本上决定了一个国家、地区或单位的综合实力和应对全球化挑战的能力。要充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性、决定性作用，最大限度地发挥其放大效应和扩散效应。坚决破除轻视人才、论资排辈、求全责备、平均主义、封闭保守等陈旧观念，爱才、惜才、重才、用才；靠敢用人、善用人加快社会事业的发展。

3、树立人人可以成才的“大人才观”。

“人才”一词，中国古代指有德行、有才干的人；古人对人才常用“贤”、“能”、“士”来称呼。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的几个主要标准，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份；有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和具有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才。真正做到全面地、辩证地、科学地看待和识别人才，不拘一格选拔人才；为每个人的成长创造良好的环境和条件，最大限度地发挥每个人的潜能和价值。

4、进一步增强市场观念。

提升事业单位人力资源管理水平，就必须重视人才的合理有序流动，充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用，逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制，从以“有形之手”为主向以“无形之手”为主转变。适应这一新变化，就要特别注意运用市场机制来实现人才一资源的优化配置，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，体现人才的创新成果；要用市场的激励机制吸引人才、培养人才、鼓励人才、留住人才，也要用市场的竞争机制选拔人才，实现人才的优胜劣汰，使各类人才由“单位人”变为“社会人”，在自由流动组合中实现优化配置。

5、单位应该重点关注员工，单位应该以促进人才的全面发展为目标进行员工的培训开发。

单位人力资源管理的主要目标是促进人才的持久发展，所以人力资源的培训与开发对单位来说至关重要。针对目前单位人才单一的缺陷，笔者认为单位可以从以下几方面努力：第一，事业单位应该结合组织自身发展的需要进行需求调研，并在此基础上进行合理的规划与安排，对单位员工培训的投资进行合理的资金安排，必要时可以加大资金安排力度；第二，单位对于新进人员进行培训的力度要加大，使其能夠尽快适应岗位需求，重点培训单位职责、规章制度、行为规范以及从事的岗位所必需的知识、技能和管理经验等业务。

结束语：

综上所述，不同的事业单位在不同的发展阶段都需要与之相适应的人力资源管理模式。因此，事业单位要结合自身发展的实际情况，选择适合自身发展的人力资源管理模式，以此不断促进员工工作绩效的提高，推动事业单位的稳定、快速发展。

参考文献：

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