我国上市公司高管激励现状及对策研究

楚贺娟 杨云霞

摘要：激励机制是指激励主体根据自己的目标刺激客体采取某种经济行为与否的机制。目前，我国的上市公司由于股东与经营者的分离，使股东和经营者在公司的经营过程中的目标不一致，上市公司难以达到最佳的经营状态，本文通过对现有的关于上市公司高管激励机制和高管薪酬制度的研究，根据我国上市公司在高管激励机制中的现状及问题，为我国上市公司高管激励机制提出相关建议。

关键词：激励机制；上市公司；高管薪酬

一、引言

改革开放以来，我国的经济经历了一个高速发展的阶段，个人收入水平也经历了快速的发展，尤其是各种不同的企业中的高层管理者，最近，根据 CSMAR 数据统计，不包含股权激励、股票激励，上市公司高管们的平均薪酬增长了将近10倍左右。近年来，我国人均收入的差距越来越大，2013年1月18日国家统计局公布了我国的基尼系数，2003-2012年全国居民收入基尼系数均在0.47以上，高于全球平均水平0.44。其中，导致国民收入差距拉大的原因之一就是由于上市公司高管的“天价”薪酬。

二、现有文献综述

王怀明、史晓明对企业绩效和高管员工间的薪酬差距进行了研究，最终结果表明：薪酬差距存在区间效应，且薪酬差距對企业绩效的影响是非线性的；陈冬华、梁上坤等在契约成本的分析中引入了在职消费隐性契约的特点，探究不同激励构成的契约成本受到市场化水平影响的程度；吴育辉、吴世农的研究结果说明，我国上市公司的高管在制定其薪酬制度时存在着明显的自利行为，而这种行为会降低薪酬的激励效果。

三、我国上市公司高管激励体制的现状及存在的问题

目前，我国上市公司对在高管激励体制的管理方面主要存在的问题有：

1、侧重物质激励与短期激励

我国上市公司对高管人员的激励方式，主要以物质激励与短期激励为主，传统的薪酬激励模式为“工资+奖金+福利+津贴”，这种激励方式仍然占据着主导地位，这种激励方式往往将高管人员当期经营管理的绩效作为主要依据进行考核、奖励，易造成高管人员为了自己当期利益而忽视公司长期的利益。

2、薪酬设计的随意性比较大

我国上市公司的高管薪酬大都是根据公司制度的安排由董事会或下设机构制定的，从不同的行业、区域和公司的不同所有者性质看，根据相关数据的研究表明，我国上市公司高管人员的短期收入与公司营业收入存在的相关性并不大，以至于出现高管人员自定薪酬的现象。因此，我国上市公司在设计高管激励制度时，存在的随意性比较大。

3、高管人员的绩效考核指标不合理

上市公司的在考核高管人员时所依据的业绩评价指标合理与否也会影响到高管薪酬与公司业绩的相关性。上市公司在评价高管人员的业绩是，看重的都是净资产收益率、净利润年增长率等可以量化的指标，忽视了一些不可以量化的指标，比如产品质量、公司信誉等。除此之外，在制定评价指标时还存在主观性强、反映企业财务安全的指标缺失等问题。

4、高管的股权激励机制仍不普遍且股权激励还存在诸多问题

截至到2011年11月21日，根据Wind资讯统计数据，当年有171家A股上市公司发布了股权激励公告，同比增长72.73%。这说明我国目前大部分上市公司的激励方式仍为工资、奖金和福利等物质激励和短期激励为主。此外，在2011年发布股权激励公告的171家上市公司中，停止实施股权激励的公司有17家，占当年实施股权激励公司总数的10%。其原因是大部分公司在设计股权激励制度时，没有考虑到本行业和本公司的经营特点，忽视了在股权激励时应该考虑的因素，因此我国的股权激励机制还存在许多问题。

四、我国上市公司高管激励存在问题的原因分析

我国学者对我国上市公司高管激励机制存在的问题进行了探究，认为，其原因主要有以下几点：

1、公司制度及法人治理结构不健全

我国大多数的上市公司的前身，是原来的国有企业，所以，在公司内部存在比例较大的国有非流通股份，这些国有股份的存在，使公司缺乏有效的制衡。此外，国有企业在改革的结果并不尽如人意，从而使上市公司出现政企不分，内部人控制等现象，在整个公司中缺乏科学、规范的公司制度和高管激励制度存在的基础。

2、上市公司业绩评价体系不完善

在现有情况下，我国对上市公司经营业绩的评价主要依靠经济利润指标，这种评价方式有严重的弊端，会出现存在人为操纵的现象，这增加了对上市公司管理层的业绩做出科学、全面考核的难度。

3、我国相关法律法规不完善、市场竞争机制比较落后

随着改革开放步伐的加快，我国社会主义市场经济不断完善和发展，产品市场也逐渐成熟，在社会主义市场经济下，市场竞争激烈程度日益加深，市场垄断、国有企业与非国有企业政策性不对等、不正当竞争等情况影响着市场的成熟度，上市公司高管激励制度也受其影响。我国上市公司激励机制存在纷乱局面的一部分原因是我国现有的法律、法规不健全，市场监督机制不完善。

五、完善上市公司高管激励机制的建议

1、完善并制定科学、合理的上市公司业绩考核体系

针对我国上市公司高管薪酬激励体制中存在的绩效考核指标不合理这一现象，我们要制定科学合理的业绩考核体系。业绩评价体系的设计关系到能否对公司高管的业绩进行客观、公正的评价，而这又会影响高管层工作的努力程度和积极性。

2、合理设计股权激励方案、薪酬与非薪酬激励方式有机组合

企业在制定高管激励计划中，应该考虑采用或增加非薪酬激励的方式，高管的声誉往往是由其过去经营业绩带来的，因此，高管人员需要提高自己的业绩以提高其在经理市场的“声誉”，从而增加其未来的收入。而对于其的激励方式，也应该增加非薪酬激励方式，更加关注事业激励、声誉激励、竞争激励与控制权激励等内容。

3、通过改革独立董事制度，充分发挥独立董事的监督作用

独立董事的设立是为了保障股东们的权益、监督高管人员的工作，其在监督高管人员行为，评价高管人员业绩时起着重要作用。因此，要培养一批富有责任心和专业知识的独立董事干部队伍，逐步完善独立董事的报酬机制，使其关注公司经营状况，完善内部监管体系，建立上市公司与独立董事的定期沟通制度，充分发挥独立董事的作用。

4、相关执法机构应发挥其监督作用

当上市公司在高管激励制度的制定、执行过程中，出现违背法律法规时，相关执法机构需加强对公司激励政策、股份授予等环节的监督与管理，严厉打击股权激励计划参与者进行内幕交易、与他人联手操纵股价等违法行为。相关部门应该要充分利用外部舆论监督的力量，由社会公众来监督上市公司高管在企业当中的作为，并将薪酬情况公开，由此，可以约束一些上市公司高管薪酬过高的现象。（作者单位：河南财经政法大学）

参考文献：

[1]谭明珠.我国上市公司高管薪酬激励的研究[J].商场现代化，2010.09

[2]滕暄.我国上市公司股权激励实践的问题与对策[J].文史博览，2010.04

[3]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择[J].山西财经大学学报，2010.03

[4]袁彩霞.基于 EVA 的薪酬激励机制研究[J].西南财经大学学报，2007.04